科學(xué)合理解決人員招聘問題提升人力資源招聘質(zhì)量

洪興建

快速提升的經(jīng)濟(jì)水平加劇不同領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才需求更加強(qiáng)烈。人員招聘作為人力資源管理重要組成部分，在實(shí)際工作中也受到相關(guān)不利因素影響并衍生一系列問題，如招聘方式過于被動(dòng)，招聘計(jì)劃非健全完善，招聘人員素質(zhì)偏低等情況，對(duì)人才招聘效果造成影響，不利于單位和企業(yè)發(fā)展。對(duì)此，本文圍繞人力資源管理工作中人員招聘問題為切入點(diǎn)，并從多方面提升優(yōu)化措施，望給予相關(guān)工作人員提供參考。

眾所周知，人力資源管理的重要基礎(chǔ)之一即招聘，通過吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展養(yǎng)分，使企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占據(jù)一席之地?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越傾向于人力資源，也是實(shí)現(xiàn)資源合理配置與價(jià)值創(chuàng)造等不可缺少的載體。然而企業(yè)招聘屬于一項(xiàng)系統(tǒng)化管理且相對(duì)復(fù)雜的工作，尤其近年來，企業(yè)人員招聘工作因不斷上漲的勞動(dòng)力成本面臨壓力和挑戰(zhàn)并存的境地，只有科學(xué)合理解決人員招聘各種問題才能使提升企業(yè)招聘效果與核心競(jìng)爭(zhēng)力，為穩(wěn)定蓬勃發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中人員招聘內(nèi)容以及作用

人力資源管理首要環(huán)節(jié)即人員招聘，企業(yè)需在整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下根據(jù)不同階段規(guī)劃相應(yīng)對(duì)職位有興趣且滿足招聘要求的人員前來應(yīng)聘，企業(yè)從中篩選高水平人員并為其提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)。所謂招聘管理即針對(duì)組織所需人力資源開展的相關(guān)管理活動(dòng)并對(duì)其實(shí)施科學(xué)化與系統(tǒng)化等管理，最大限度降低人才流失率，使企業(yè)員工隊(duì)伍充足且處于高水平，從而更好地滿足企業(yè)快速發(fā)展需求。一般招聘分為招募、篩選、錄用等多個(gè)環(huán)節(jié)，其中招募是吸引企業(yè)所需潛在員工和宣傳企業(yè)形象的主要方式，篩選環(huán)節(jié)則對(duì)工作技術(shù)要求較高且難度偏大，圍繞招聘崗位要求和工作職責(zé)從求職人員中篩選出優(yōu)秀者。錄用即為新入職員工提供崗前培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)新入職員工工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工潛在工作熱情，從而迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。招聘在整個(gè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，除了能為企業(yè)提供發(fā)展養(yǎng)分，更能在一定程度上擴(kuò)大企業(yè)知名度和影響力。尤其對(duì)于已順利運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)，通過人員招聘能及時(shí)對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整并在此過程中融入全新的管理思想，使每個(gè)崗位均能配備合適且高水平人才，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘管理作為人力資源管理下屬組成，其工作性質(zhì)雖然屬于基礎(chǔ)范圍，其招聘效果直接關(guān)系人力資源管理是否能順利開展業(yè)務(wù)。最為重要的是有效招聘能有效緩解員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，降低員工流失率，通過明確員工差異在相應(yīng)的崗位安排最合適的人，強(qiáng)化員工工作配合，從本質(zhì)層面提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為穩(wěn)定蓬勃發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、人力資源管理工作中

人員招聘問題

（一）招聘方式被動(dòng)單一

被動(dòng)招聘是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在人員招聘中普遍存在問題之一。常見方式即企業(yè)發(fā)布招聘信息，之后就等著應(yīng)聘人員投遞簡(jiǎn)歷，隨即企業(yè)再聯(lián)系應(yīng)聘者讓其前來應(yīng)聘，整個(gè)過程較為單一，考察內(nèi)容缺乏全面考量，無法真實(shí)反映應(yīng)聘人員真實(shí)水平。與此同時(shí)，部分企業(yè)潛意識(shí)認(rèn)為自身規(guī)模和能力無法與大企業(yè)相抗衡，故而喪失與中大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才自信心。在招聘應(yīng)屆生時(shí)會(huì)自動(dòng)放棄高水平學(xué)校，以致于招聘到的人員工作能力相對(duì)有限，降低招聘效果。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，若企業(yè)依舊運(yùn)用被動(dòng)式招聘，必然無法吸引高質(zhì)量和高水平等優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失。

（二）招聘人員素質(zhì)偏低

招聘人員在整個(gè)招聘工作中發(fā)揮著不可小覷的作用，并代表企業(yè)形象。然而部分招聘人員在實(shí)際工作中存在如專業(yè)性不足、主觀色彩強(qiáng)烈或不尊重應(yīng)聘者等情況?；蚺c應(yīng)聘者約好面試時(shí)間，但卻沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行面試或筆試應(yīng)聘，消耗應(yīng)聘者熱情。與此同時(shí)部分招聘者在招聘過程中出現(xiàn)以自我為中心，很少或不給予應(yīng)聘者展示自我機(jī)會(huì)，直接根據(jù)自身喜好判斷應(yīng)聘者，對(duì)招聘工作公平性造成影響，更使人力資源招聘結(jié)果出現(xiàn)非公平公正現(xiàn)象。此外，部分招聘人員在招聘過程中并未留意自身表現(xiàn)，給應(yīng)聘者留下不佳印象，直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不佳印象，造成人才流失。

（三）招聘規(guī)劃缺乏合理

由于企業(yè)管理者并未充實(shí)人力資源招聘，造成企業(yè)在人力資源方面缺乏科學(xué)合理戰(zhàn)略規(guī)劃，在招聘過程中過于隨意，盲目性顯著。部分企業(yè)在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)人力不足后就緊急開展招聘工作，前期未合理分析崗位需求以及開展科學(xué)有效地人力資源規(guī)劃，再加上工作需求和時(shí)間緊迫，有時(shí)會(huì)選擇直接降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，正是缺乏科學(xué)合理的招聘工作秩序?qū)φ衅附Y(jié)果產(chǎn)生影響。此外，在招聘后也經(jīng)常出現(xiàn)人員資源配置非合理現(xiàn)象，應(yīng)聘人員與企業(yè)間信息缺乏對(duì)稱，其中企業(yè)不了解應(yīng)聘人員個(gè)人信息，導(dǎo)致有很多能力適合的人才錯(cuò)失該崗位。

三、改善人力資源管理工作中的人員招聘問題策略

（一）制定人才準(zhǔn)備計(jì)劃

企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都無法脫離人才，企業(yè)只有結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源需求進(jìn)行科學(xué)合理預(yù)測(cè)，并基于此制定科學(xué)合理的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃才能保障企業(yè)發(fā)展前景，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)人力資源基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要現(xiàn)實(shí)意義。

一般制定人才準(zhǔn)備計(jì)劃需從以下方面著手：

① 針對(duì)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才;人力資源管理部門與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)乃至未來發(fā)展有著緊密聯(lián)系，屬于無法被取代的存在。在招聘方面中需針對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺的崗位需做好人才準(zhǔn)備計(jì)劃，借助內(nèi)部培養(yǎng)方式獲取人才，指導(dǎo)特殊崗位人才結(jié)合專業(yè)特征制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，若經(jīng)濟(jì)條件允許可對(duì)其實(shí)施專業(yè)化培訓(xùn)輔導(dǎo)，最大限度降低此類人才離職率。還可采取兼職聘用、外部招聘、短期合作等不同形式為企業(yè)招聘人才。

②采取輪崗制度培養(yǎng)復(fù)合型人才;一般技術(shù)型人才和高級(jí)管理人才都是企業(yè)稀缺資源，由于此類人才的綜合能力和水平較高，故而有著不同的獲取方式。經(jīng)企業(yè)培養(yǎng)后往往會(huì)被分配較為重要的任務(wù)并給予優(yōu)厚薪資待遇，因在人才市場(chǎng)有較小的流動(dòng)性，故而難以被外部引進(jìn)。企業(yè)引進(jìn)此類人才后難以在短期內(nèi)評(píng)估其真實(shí)水平，故而，需要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施輪崗制度，通過選拔潛力性十足的中層管理人員并將其設(shè)置在不同部門實(shí)踐，拓寬知識(shí)視野，積累工作經(jīng)驗(yàn)，使其逐漸成為具備大局觀的復(fù)合型管理人才。

③強(qiáng)化對(duì)儲(chǔ)備人才考評(píng);對(duì)于企業(yè)而言，儲(chǔ)備人才關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，故而需要跟蹤人才情況并定期實(shí)施考評(píng)，結(jié)合考評(píng)結(jié)果動(dòng)態(tài)化調(diào)整工作。若考核結(jié)果非理想則需及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)計(jì)劃和方案，針對(duì)考核成績(jī)合格以及優(yōu)異的儲(chǔ)備人才需給予重用。在此過程中全面貫徹優(yōu)勝劣汰原則補(bǔ)充人才儲(chǔ)備庫，不斷強(qiáng)化儲(chǔ)備人才隊(duì)伍，使儲(chǔ)備人才逐漸成長(zhǎng)為有利于企業(yè)發(fā)展人才。

（二）積極轉(zhuǎn)變招聘方式

由于傳統(tǒng)人才招聘方式已無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)現(xiàn)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展需求，故而需要轉(zhuǎn)變?nèi)藛T招聘方式，最大限度優(yōu)化人員招聘問題，提升人員招聘效果。在具體工作中可從以下方面著手：其一緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)創(chuàng)新人力資源管理理念，結(jié)合地區(qū)實(shí)際情況科學(xué)合理分析和預(yù)測(cè)人力資源，注重人力資源投資，構(gòu)建人力資源高地，達(dá)到科學(xué)合理配置人力資源目的。其二跳出現(xiàn)有考試模式，積極引入多元應(yīng)聘方式并將其相結(jié)合，在此過程中結(jié)合前期人才預(yù)測(cè)分析結(jié)果，劃分多個(gè)等級(jí)后再制定考試制度。所招聘人員需在成績(jī)占比、能力考察、要求等方面均有相應(yīng)的側(cè)重點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員測(cè)評(píng)方式和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，防止出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象。企業(yè)并非局限于經(jīng)營(yíng)范圍設(shè)置的筆試科目與內(nèi)容，尤其現(xiàn)代社會(huì)重視綜合性人才，故而需要在面試中添加心理和人格測(cè)試，使招聘的人才更具有綜合性。其三建立吸引高水平人才的資源管理系統(tǒng)，其中被企業(yè)吸引的人才將自身求知需求和優(yōu)勢(shì)提交至管理系統(tǒng)中，再借助大數(shù)據(jù)分析各種結(jié)果，明確人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)在此基礎(chǔ)上構(gòu)建系統(tǒng)化人才資源體系，結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)人力資源需求轉(zhuǎn)變招聘方式，從被動(dòng)招聘轉(zhuǎn)為主動(dòng)招聘，使人力資源人員招聘方式更具有針對(duì)性。企業(yè)不但要對(duì)招聘方式進(jìn)行優(yōu)化，還需不斷完善招聘過程，始終堅(jiān)持公正、公平、透明的招聘原則，保障人力資源招聘效果。規(guī)范現(xiàn)有人力資源招聘流程是實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)重要方式，如企業(yè)統(tǒng)一開展招聘考試，由人力資源部門和其他部門共同出題，在考試前天隨機(jī)確定主考官，還需對(duì)整個(gè)招聘過程強(qiáng)化監(jiān)督，最大限度保障整個(gè)人力資源招聘過程公開透明。此外還需從傳統(tǒng)固定招聘模式轉(zhuǎn)移靈活招聘模式，防止在招聘中出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象。當(dāng)前社會(huì)極力重視能力測(cè)試，從多方面時(shí)改善部分招聘問題，提升招聘人員質(zhì)量。

員工招聘錄用并非一蹴而就，屬于系統(tǒng)化工程且較為復(fù)雜。企業(yè)需結(jié)合實(shí)際崗位需求對(duì)招聘錄用流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，大幅度提升招聘效果。通常涉及以下招聘步驟：

①分析招聘需求以及審批;企業(yè)在發(fā)展過程中需分析自身業(yè)務(wù)情況和崗位人員增補(bǔ)情況。綜合性評(píng)定人力需求以及相關(guān)資料，由主管總經(jīng)理審核相關(guān)費(fèi)用。

②人力資源部門結(jié)合崗位需求設(shè)計(jì)科學(xué)合理招聘方案，將人力資源管理和員工招聘相結(jié)合，分析優(yōu)秀人員錄用過程并調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資源和生產(chǎn)規(guī)模結(jié)構(gòu)，基于此招聘員工，使招聘工作更具有針對(duì)性。

③招聘渠道、招聘方法、招聘費(fèi)用策劃;企業(yè)需結(jié)合實(shí)際情況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容合理選取招聘渠道，尤其需合理分析企業(yè)內(nèi)部人力資源和所需招聘人數(shù)，使招聘人員緊貼企業(yè)發(fā)展需求。

④應(yīng)聘者申請(qǐng)。

⑤審查應(yīng)聘者資格、篩選簡(jiǎn)歷;人力資源部門在篩選不同招聘渠道人員時(shí)所明確對(duì)方個(gè)人情況、工作技能、知識(shí)背景、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)等。

⑥初試。

⑦復(fù)試。

⑧甄選。

⑨初期安置;只有制定清晰招聘流程才能解決招聘過程中存在的各種缺陷，使招聘的人才能迅速適應(yīng)崗位，提高工作效率。

（三）提升招聘人員素質(zhì)

通常負(fù)責(zé)招聘工作人員多由一個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，一支高水平的招聘隊(duì)伍能大幅度提升招聘效率，保證招聘工作多個(gè)環(huán)節(jié)有序開展。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往由招聘專員獨(dú)立完成全部招聘工作的思想觀念，由人力資源部門組建招聘團(tuán)隊(duì)并開展一系列招聘工作。招聘工作涉及較多內(nèi)容，綜合性極強(qiáng)，并非由人力資源部門全權(quán)組織，還需與用人部門合作制定招聘細(xì)則，其中用人部門相關(guān)人員是應(yīng)聘者直接領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)更深入了解下屬工作職責(zé)與經(jīng)驗(yàn)要求，再加上部門領(lǐng)導(dǎo)在考核專業(yè)技能方面具有更多的發(fā)言權(quán)，故而參與人員選拔有利于后續(xù)工作。此外還需不斷提升招聘人員綜合素質(zhì)，首先人力資源管理人員需緊貼時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)樹立正確思想理念與工作態(tài)度，盡可能摒棄以往工作中存在的重結(jié)果輕能力管理思想意識(shí)，積極運(yùn)用先進(jìn)理念與知識(shí)武裝頭腦以及信息技術(shù)開展人力資源人員招聘工作，最大限度提升人員招聘水平。同時(shí)在人員招聘過程中改變以往高高在上態(tài)度與不良習(xí)慣，積極主動(dòng)和應(yīng)聘者溝通交流，最大限度滿足新時(shí)期以及蓬勃發(fā)展經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)人力資源人員招聘提出要求與標(biāo)準(zhǔn)。其次企業(yè)需定期組織人力資源管理人員參加專業(yè)知識(shí)與工作能力培訓(xùn)，如借助繼續(xù)教育、研討會(huì)、學(xué)術(shù)交流、講座等形式增強(qiáng)人力資源工作人員綜合素養(yǎng)。在培訓(xùn)工作中應(yīng)在人力資源專業(yè)知識(shí)等方面花費(fèi)較多地時(shí)間與精力，促使人力資源工作人員在日常工作具備獨(dú)立收集、篩選、歸納整理信息能力，以及與其他部門工作人員溝通交流等技能，并在此過程中明確該項(xiàng)工作具體價(jià)值并高效掌握人力資源管理重點(diǎn)內(nèi)容，明確人員招聘基本工作步驟，提升工作效率與質(zhì)量。

由于人力資源管理關(guān)鍵職能與重要組成部分即員工培訓(xùn)，通過定期組織招聘人員參與相關(guān)培訓(xùn)工作是提升企業(yè)工作效率和質(zhì)量的重要途徑。一般針對(duì)招聘人員培訓(xùn)有以下幾種形式：

①選派參與培訓(xùn)招聘人員參與部分社會(huì)機(jī)構(gòu)組織的公開培訓(xùn)活動(dòng)，此類外訓(xùn)不單單能充實(shí)招聘人員專業(yè)知識(shí)和提升工作能力，也能為成為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人才做好鋪墊。

②企業(yè)內(nèi)部也要開展培訓(xùn)活動(dòng)，此培訓(xùn)活動(dòng)以招聘團(tuán)隊(duì)為主，由招聘負(fù)責(zé)人員和培訓(xùn)人員組成。企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前可提前購買實(shí)用性較強(qiáng)的管理資料，隨即組織參與招聘工作的人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。

③企業(yè)可聘請(qǐng)專業(yè)講師前往企業(yè)開展專業(yè)授課培訓(xùn)，此類培訓(xùn)方式優(yōu)勢(shì)在于能結(jié)合企業(yè)實(shí)際問題制定針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方式，使工作人員掌握招聘新方式和新思維，提升人力資源招聘效率和質(zhì)量。

（四）高度重視人力招聘

如果企業(yè)想要在全新經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下提升人力資源人員招聘效率與質(zhì)量，就要從思想意識(shí)層面改變企業(yè)管理層與人力資源工作人員對(duì)全新思想觀念運(yùn)用觀念，提升重視程度，只有發(fā)自內(nèi)心重視才會(huì)在實(shí)際工作中高效落實(shí)。對(duì)此，人力資源部門在開展人員招聘之前需從多方面宣傳企業(yè)優(yōu)勢(shì)，樹立良好企業(yè)形象，其中企業(yè)用人部門和人力資源部門在此過程中可通過定期召開宣傳會(huì)議使工作人員樹立正確思想觀念，不斷提升對(duì)人力資源人員招聘工作重視，并從思想意識(shí)改變之前對(duì)人力資源人員招聘工作的片面化認(rèn)識(shí)，并將正確思想意識(shí)與工作方式傳遞至人力資源工作人員。此外還需合理規(guī)劃人力資源工作，結(jié)合實(shí)際情況設(shè)置工作崗位，使招聘流程更加清晰。在此過程中基于整體和量化角度展開分析，促使企業(yè)管理者明確不同崗位現(xiàn)有和未來需求哪種類型人才，明確選聘標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)象的同時(shí)積極對(duì)外宣傳企業(yè)。還需結(jié)合市場(chǎng)供給和企業(yè)需求設(shè)置不同職位標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)情對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上正確設(shè)置考核內(nèi)容，提升招聘效果。科學(xué)合理人力資源規(guī)劃在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可小覷的作用，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有著緊密聯(lián)系。當(dāng)前只有很小部分企業(yè)制定招聘計(jì)劃書，多數(shù)企業(yè)在招聘中未結(jié)合實(shí)際情況，以致于招聘工作因過于盲目而降低效率，更在無形中提升人力資源招聘經(jīng)濟(jì)成本，影響企業(yè)發(fā)展。故而，企業(yè)管理者和人力資源部門需高度重視人力資源招聘工作，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略制定完整性和針對(duì)性較強(qiáng)的人力資源招聘計(jì)劃，使所招聘的人員能符合企業(yè)發(fā)展，避免出現(xiàn)步入工作崗位不知所措的現(xiàn)象，提升人力資源招聘質(zhì)量。

結(jié) 語

總之，人力資源是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略重要因素，其中人力資源管理不可缺少的基礎(chǔ)組成即人員招聘，其自身作用關(guān)系到企業(yè)工作效率和未來發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)水平大幅度提升，經(jīng)濟(jì)模式呈現(xiàn)市場(chǎng)化特征，無疑為企業(yè)生存發(fā)展提供比以往更為廣闊空間。但在此過程中也伴隨著問題，只有高度重視人力資源管理工作中人員招聘問題，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)合理招聘策略，最大限度吸引人才，降低人才流失率，才能從本質(zhì)層面提升招聘工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。