群體勞動爭議方式：一種壓力機(jī)制

謝天長 江 瑤

(1. 福建工程學(xué)院法學(xué)院， 福建福州 350118； 2. 福建工程學(xué)院社會法研究中心， 福建福州350118)

我國的勞動法律制度涵蓋了以個別勞動關(guān)系為調(diào)整對象的雇傭法和以集體勞動關(guān)系為調(diào)整對象的集體勞動關(guān)系法，由于我國集體勞動關(guān)系法律制度不發(fā)達(dá)，或者說集體協(xié)商、集體合同所發(fā)揮的作用不夠，對勞動關(guān)系的調(diào)整主要依賴于以個別勞動關(guān)系為調(diào)整對象的《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律制度。

一、我國勞動法制的結(jié)構(gòu)性不足及規(guī)模化失業(yè)風(fēng)險

(一)我國勞動法制的結(jié)構(gòu)性不足

人們?yōu)榱烁玫卣{(diào)整勞動關(guān)系，保障勞動者的權(quán)利和利益，試圖通過提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)來提高勞動者在第一次分配中的所得，試圖通過強(qiáng)化簽訂書面勞動合同和解雇保護(hù)制度來促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定性和長期化，試圖通過絕對化、普遍化的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度來實現(xiàn)對勞動者職業(yè)安全和經(jīng)濟(jì)保障的保護(hù)。[1]現(xiàn)實地看，這些制度設(shè)計并未從根本上扭轉(zhuǎn)勞動者的弱勢地位，也未能實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的充分保護(hù)，反而顯現(xiàn)出兩個方面的制度不足：一方面，讓《勞動合同法》承擔(dān)了超越其負(fù)擔(dān)能力的功能。立法者試圖在缺乏有效集體協(xié)商的情況下以個別勞動合同來解決勞動者待遇過低、勞動合同期過短、勞動者權(quán)益保障不充分的境況，是勞動合同法律制度的角色超載[2]，《勞動合同法》承擔(dān)了過多過重的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)功能，在可能扭曲《勞動合同法》本身的制度目標(biāo)之外，實際也無法從根本上達(dá)成提升勞動者待遇、增進(jìn)勞資互動、和諧勞動關(guān)系的目的。因為個別勞動合同承擔(dān)了集體合同的制度使命而在合同形式、解雇保護(hù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面采取了一些比較剛性的制度規(guī)定，某些學(xué)者、企業(yè)界人士不是在勞動法律制度的結(jié)構(gòu)安排上予以檢討，而是一味指責(zé)《勞動合同法》的“嚴(yán)苛”，導(dǎo)致《勞動合同法》遭受了前所未有的批評。另一方面，反映出我國集體勞動合同制度的發(fā)育不足[3]，有關(guān)勞動者集體權(quán)利及其行使的相關(guān)法律制度供給和執(zhí)行不充分，造成集體協(xié)商的有效性有限，勞動者難以通過集體協(xié)商的方式獲得勞動收入的整體提高，實際上勞動者在第一次分配中的占比較小，造成眾多勞動者的收入只能保障當(dāng)下較低水平的生活需要，無法滿足人們對家庭生活和個人職業(yè)生涯長遠(yuǎn)規(guī)劃的需要，無法在有所剩余的情況下提高家庭生活品質(zhì)、提升勞動者自身能力、為家庭成員和勞動者自身的社會保障做更多的考慮和安排。[4]總之，勞動法律制度的結(jié)構(gòu)性失當(dāng)，使得勞動關(guān)系的調(diào)整出現(xiàn)以個別勞動合同替代集體勞動合同調(diào)適勞動關(guān)系的狀況，這種難以糾正的跛腳狀態(tài)很大程度上導(dǎo)致勞動者無法與用人單位進(jìn)行有效集體協(xié)商并提高勞動者整體的經(jīng)濟(jì)收入水平，以改善勞動者自身的生存和發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

(二)就業(yè)市場所面臨的規(guī)?；I(yè)風(fēng)險

在就業(yè)市場，我國面臨著規(guī)模性、大面積失業(yè)的風(fēng)險，這種風(fēng)險存在于多個方面，一是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源枯竭所造成的規(guī)?；推毡樾缘氖I(yè)風(fēng)險，這種風(fēng)險主要存在于資源型發(fā)展的區(qū)域，比如以煤炭、石油、鋼鐵、紡織等特定行業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展起來的區(qū)域或城市，在資源枯竭或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生大轉(zhuǎn)型的情況下，往往發(fā)生規(guī)模化、普遍性的失業(yè)現(xiàn)象。二是由于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，新業(yè)態(tài)淘汰或替代了傳統(tǒng)就業(yè)方式，即行業(yè)的升級換代，使得原先的就業(yè)模式不復(fù)存在，勞動者原先的勞動技能不再有用，比較典型的就是電子支付導(dǎo)致銀行業(yè)大批員工失業(yè)[5]，網(wǎng)絡(luò)購物導(dǎo)致大量超市無法生存及其員工失業(yè)，電子繳費系統(tǒng)使得很多收費員失去工作崗位，網(wǎng)約車導(dǎo)致的士行業(yè)的利潤和從業(yè)人員大幅減少[6]，凡此種種都會引起規(guī)?；?、批量化的人員失業(yè)問題。三是由于SARS、新冠疫情等突發(fā)、大面積應(yīng)急事件引起的規(guī)?；I(yè)風(fēng)險。2020年年初發(fā)生的，至今仍在橫行的新冠疫情就是現(xiàn)實的樣板，新冠疫情導(dǎo)致餐飲、影視、零售、交通、旅游、酒店、教育等諸多行業(yè)出現(xiàn)較大的經(jīng)營困難，很多相關(guān)企業(yè)因為無法持續(xù)經(jīng)營而歇業(yè)，大量員工失去工作。[7]四是經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化引起的行業(yè)不景氣而導(dǎo)致企業(yè)凋敝，引發(fā)大面積裁員。這是經(jīng)濟(jì)全球化之后，各國經(jīng)濟(jì)休戚相關(guān)的具體體現(xiàn)。比如，以出口為目標(biāo)的汽車、手機(jī)等產(chǎn)品，因國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而滯留倉庫；和外貿(mào)有關(guān)的相關(guān)行業(yè)也隨之受到影響，甚而發(fā)生撤資、歇業(yè)等情況，導(dǎo)致大量員工無法回歸就業(yè)。

二、規(guī)?；I(yè)催生群體勞動爭議事件

(一)規(guī)?；I(yè)容易引起群體勞動爭議

勞動法律制度的供給無法滿足勞動者積極保護(hù)自身權(quán)益的要求，就業(yè)市場又受到很大的擠壓而存在大量失業(yè)或者面臨失業(yè)的風(fēng)險，因此許多勞動者不得不通過其他的方式維護(hù)自身的權(quán)益。這種維護(hù)自身權(quán)益的方式實際是以非法治化的手段和方法來維權(quán)，并不為主流社會所容忍，也不為現(xiàn)有制度所容納。勞動者也考慮到個人力量難以滿足維權(quán)的需要，往往通過各種聯(lián)結(jié)抱團(tuán)維護(hù)自身權(quán)益，這種非組織化的抱團(tuán)維權(quán)的方式，不是傳統(tǒng)意義上的集體維權(quán)，也不是某些學(xué)者和官員所認(rèn)為的群體性事件，筆者將其曰之“群體勞動爭議”。群體勞動爭議中，勞動者的核心訴求就是依照勞動法的要求保障其待遇，包括如期足額支付工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳交社會保險、落實勞動安全責(zé)任等，極少數(shù)情況下可能涉及更換管理層、進(jìn)行集體協(xié)商等訴求，更多的是權(quán)利之爭，少數(shù)情況涉及權(quán)益之爭。

群體勞動爭議通常由某些積極分子作為事件的發(fā)起者和組織者，通過進(jìn)一步擴(kuò)充參與者達(dá)到一定規(guī)模的人數(shù)，選擇特定的時間和地點一同向用人單位提出訴求，要求解決他們與用人單位之間的糾紛，體現(xiàn)為一種缺乏工會領(lǐng)導(dǎo)的無組織性。群體勞動爭議中的勞動者行動，通常是缺乏預(yù)先的設(shè)定和安排，或者說未能依照一定的法定程序進(jìn)行，就是在若干人的發(fā)動、聯(lián)絡(luò)下發(fā)生，初期可能有一定的約定，但事情的走向和最終的結(jié)果，是未曾預(yù)先設(shè)計和規(guī)劃的，體現(xiàn)為行動的無預(yù)期性。群體爭議勞動者的抗?fàn)?，雖然作為個體來說，多和用人單位有過協(xié)商，或者說曾經(jīng)向用人單位提出過權(quán)益訴求，但對參與抗?fàn)幍膭趧诱呷后w而言，并未作為一個群體與用人單位進(jìn)行過協(xié)商，而是在突發(fā)情況下與用人單位發(fā)生沖突與抗?fàn)帲聭B(tài)擴(kuò)大并引起企業(yè)高層或社會關(guān)注后，再行協(xié)商解決糾紛,體現(xiàn)為“先行動后協(xié)商”的倒序性。

就群體勞動爭議發(fā)生的原因而言，首要的就是因為存在規(guī)?；氖I(yè)群體或者是普遍化的侵犯勞動者權(quán)益的行為。在規(guī)?；娜后w中，不同勞動者處于不同的際遇和心態(tài)，雖然有的人安之若素，有的人則生活無著，但同樣的被剝奪感、被壓迫感會引起他們的共情，于是在特定環(huán)境和某些積極分子的推動下引發(fā)群體勞動爭議，并試圖以此來維護(hù)自身的權(quán)益，從而發(fā)生群體勞動爭議。

(二)群體勞動爭議方式難以實際解決糾紛

群體勞動爭議的初衷，就是試圖以此為方式解決與用人單位之間的爭議，或者說試圖通過這種方式能夠與用人單位達(dá)成某種合約，從而實現(xiàn)勞動者的合法權(quán)益。但這種爭議方式在現(xiàn)有的法律制度中并不存在，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中并未規(guī)定可以這種方式來表達(dá)訴求并最終解決糾紛。這是一種非法制化的途徑,這種途徑更多表現(xiàn)為一種宣傳、噱頭、吸睛等效果的宣示，并無法解決糾紛，或者說無法直接解決糾紛。因此，群體勞動爭議的方式不是糾紛解決機(jī)制。

何謂“糾紛解決機(jī)制”？就是各種糾紛解決方式及其相互作用、互為補(bǔ)充的體系。顧培東教授對糾紛解決的不同層次的意義作了精致分析:首先,糾紛的解決要求沖突的化解和消除，這意味著糾紛主觀效果的全部內(nèi)容從外在形態(tài)上被消滅，社會既定的秩序得到恢復(fù)，而不問糾紛解決的實體結(jié)果如何；其次，糾紛的解決要求實現(xiàn)合法權(quán)益和保證法定義務(wù)的履行，這是對糾紛解決實體方面的要求，它力圖彌補(bǔ)糾紛給社會既有秩序帶來的破壞；再次，糾紛的解決要求法律或統(tǒng)治秩序的尊嚴(yán)與權(quán)威得以恢復(fù)；最后，在最高層次上，糾紛的解決還要求沖突主體放棄和改變藐視以至對抗社會統(tǒng)治秩序和法律制度的心理與態(tài)度，增強(qiáng)與社會的共容性，避免或減少糾紛的重復(fù)出現(xiàn)。[8]

機(jī)制泛指“一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式”[9]。機(jī)制不僅體現(xiàn)為一個靜態(tài)的系統(tǒng)，還是一個動態(tài)的、各部分之間相互作用的過程以及相互作用的各種方式。作為判定體系至少包括以下要素：(1)糾紛當(dāng)事人或曰糾紛主體，即爭執(zhí)某個或某些具體利益的個人、團(tuán)體等；(2)糾紛爭執(zhí)的權(quán)益，即糾紛的內(nèi)容，它決定糾紛的類型，對采取何種方式解決糾紛具有最為重要的意義；(3)中立的糾紛解決者，即有相對超然于糾紛主體的組織和個人作為中立的第三人介入糾紛，它有最終解決糾紛的決斷權(quán)；(4)解決糾紛的具體規(guī)則，這主要是指程序性規(guī)則。[10]依此標(biāo)準(zhǔn)，群體勞動爭議方式并不構(gòu)成一種糾紛解決機(jī)制。

從群體勞動爭議的流程看，勞動者發(fā)動群體勞動爭議的主要方式可能就是群體性聚集，通過圍堵的方式與用人單位抗?fàn)?，其目的是引起社會關(guān)注，或者是用人單位高層和政府有關(guān)部門的干預(yù)，從而權(quán)益得以滿足。[11]這種爭議的方式，中間還需要政府協(xié)調(diào)、勞動者代表與用人單位談判、達(dá)成一致協(xié)議等過程，最終才能解決糾紛。群體勞動爭議本身不是解決糾紛的機(jī)制，也不能直接解決糾紛。實際上，群體勞動爭議是中國特有的階段性產(chǎn)物，很大程度上是制度設(shè)計缺陷、制度供給不足和人為扭曲的結(jié)果，它背離了勞動關(guān)系發(fā)展的慣常邏輯和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的一般方式，不具備系統(tǒng)調(diào)整勞動關(guān)系的法律價值。群體勞動爭議的最終解決還是要回歸到法律規(guī)定的調(diào)解、協(xié)商、仲裁、訴訟的常規(guī)方式上來，只是這些法律途徑會在疊加了社會影響和上級督辦的情況下實施，是社會壓力、公眾檢視下的法律解決，大大增加了公平公正解決糾紛的可能性和動力，實際上也有助于群體勞動爭議的合理合法解決。

三、群體勞動爭議中的壓力生成與轉(zhuǎn)移

(一)壓力及其來源

群體勞動爭議本身具有一定的社會效應(yīng)，能夠產(chǎn)生對政府、用人單位的某種壓力，進(jìn)而促進(jìn)用人單位與勞動者較好地協(xié)商并最終解決糾紛。因此，群體勞動爭議本身就是事情的開端，而非結(jié)局。群體勞動爭議就是一種信息的擴(kuò)散方式，就是讓社會大眾了解這一事件并尋求在公眾的關(guān)注下公正公平解決糾紛。因此，群體勞動爭議本身只是給勞動糾紛的解決帶來某種壓力。需要追問的是，群體勞動爭議給予用人單位的壓力何在？

群體爭議中的勞動者本身就是一種壓力，也就是他們時刻都可能采取各種方式向用人單位要求解決爭議，也可能向社會和政府公告或反映他們的爭議，從而對用人單位產(chǎn)生更為廣泛的社會反向和行政壓力。群體勞動爭議中的勞動者就是壓力的策動源。

用人單位內(nèi)部還有其他的勞動者，群體勞動爭議發(fā)生后，用人單位對于爭議的處理方式和結(jié)果，也會影響其他勞動者的工作態(tài)度和對企業(yè)期許。商業(yè)競爭對手的競爭行動，社會輿論的關(guān)注，政府部門的介入，以及糾紛情況的不斷發(fā)展變化、妥處糾紛的急迫性等，所有這些都會對用人單位及其管理者產(chǎn)生很大的壓力?？梢姡后w勞動爭議本身并不是一種糾紛解決機(jī)制，現(xiàn)有通過群體勞動爭議方式得以解決的形式，并非群體勞動爭議方式所具備的功能，而是群體勞動爭議這種方式所產(chǎn)生的壓力促成了糾紛的盡快解決。

(二)壓力生成的機(jī)理

壓力的生成有一定機(jī)理。按照心理學(xué)的觀點，壓力是“刺激發(fā)生——心理感受與評價——生理變化——行為反應(yīng)”這一關(guān)聯(lián)系統(tǒng)中的動態(tài)過程產(chǎn)物。壓力是環(huán)境刺激與個體反映共同作用的結(jié)果，個體對環(huán)境刺激的認(rèn)知評價是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。產(chǎn)生壓力的基本前提就是發(fā)生“刺激”，群體勞動爭議中，群體活動和勞動者本身都是“刺激”。這種刺激之所以會對用人單位和相關(guān)部門產(chǎn)生某種影響，取決于以下一些因素：一是來源于現(xiàn)實的法律后果。群體勞動爭議本身蘊涵著某種“非”，就是企業(yè)勞動關(guān)系中存在違規(guī)或者非法的情況——不公正對待勞動者、對員工的處理缺乏合法根據(jù)、存在違反勞動法的情形，甚至存在犯罪行為等，群體勞動爭議的發(fā)生，可能暴露這些問題，從而招致法律制裁或者其他法律后果。二是勞動者弱勢地位容易引發(fā)社會同情，對勞動者的擠壓會導(dǎo)致不良的社會輿論，這對于企業(yè)聲譽、產(chǎn)品營銷、商業(yè)合作等造成不良影響。三是導(dǎo)致直接的商業(yè)利益損失，包括競爭對手搶奪市場、停工損失、增加勞動報酬的支付數(shù)額、人員流失等。這些情況都會給用人單位乃至相關(guān)政府部門產(chǎn)生壓力，也會給投資人和用人單位管理者的內(nèi)心產(chǎn)生某種沖突和壓力。

從壓力生成的機(jī)理可以看到，壓力的生成主要源于現(xiàn)實的外在力量，或者說壓力源于實際的利益，政府部門出于社會公共利益和維穩(wěn)的需要，會督促用人單位盡快妥善解決爭議；用人單位則出于實際經(jīng)濟(jì)利益、商業(yè)對手的競爭關(guān)系和政府機(jī)關(guān)的壓力，也會有解決糾紛的內(nèi)在動力。內(nèi)外結(jié)合下，這就是促使用人單位盡力解決糾紛的壓力所在，也是群體勞動爭議能夠一定程度解決糾紛的原因所在。問題是，這種壓力不是一種常態(tài)的存在，是一種隨著客觀環(huán)境的變化而變化的動態(tài)過程，這會讓用人單位及其投資人、管理者覺得“扛過這陣子就好”，有了觀望等待的理由，這給予群體勞動爭議中的勞動者“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”的觀感，也是造成群體爭議久拖未決、拖而不決的原因之一。

(三)壓力的轉(zhuǎn)移和部分卸載

群體勞動爭議的勞動者基于自己的常識和基本法律知識，發(fā)動群體勞動爭議來維護(hù)自身利益。[12]而用人單位自然也會進(jìn)行辯解。以拒不支付勞動報酬為例，勞動者認(rèn)為用人單位沒有及時足額支付其勞動報酬，但用人單位認(rèn)為，勞動者計算勞動報酬的方式方法不對，導(dǎo)致勞動報酬的數(shù)額不對。用人單位按照自己的計算方式得出的數(shù)額支付了勞動報酬，而不是按照勞動者自己的方法計算勞動報酬；或者用人單位會找出各種看起來十分合理的理由來推卸未能足額及時支付勞動報酬的責(zé)任。[13]這樣的辯駁，會在很大程度上消解用人單位違反勞動法律法規(guī)的壓力，或者把壓力一定程度轉(zhuǎn)移給勞動者一方。

從勞動關(guān)系的全局看，某些用人單位因為各種合法或不合法、合理或不合理的原因，存在一定程度的違反勞動法律法規(guī)的情況，諸如帶薪年休假落實不到位[14]、社會保險未能足額繳交、有加班加點情況、一定程度的就業(yè)歧視等，就像有關(guān)“996”工作制爭論所揭示的，在真實世界里，老板和雇員并不具備平等談判的能力。[15]要是違法企業(yè)都存在不同程度的違法違規(guī)行為，這種“比爛”狀況，實際是緩解了發(fā)生群體勞動爭議的用人單位的壓力，他們或許覺得，就是倒霉而已，而不是自己存在多大的過錯。

群體勞動爭議所產(chǎn)生的壓力，還會在政府部門與用人單位之間互相騰挪轉(zhuǎn)移。群體勞動爭議所產(chǎn)生的壓力，首先存在于用人單位，無論用人單位對群體勞動爭議的發(fā)生是否存有過錯或違法情形。但是，政府部門與用人單位之間是存在一定的壓力挪移的，或者說壓力的轉(zhuǎn)移。用人單位可能害怕政府部門的介入，喪失對有關(guān)問題的處置權(quán)；或者擔(dān)心政府部門的介入而“拔出蘿卜帶出泥”，暴露出企業(yè)內(nèi)部更多更大的問題，因而對政府部門的介入是有壓力的。

但這種壓力也不是絕對的，有時候，用人單位出于有利于深度解決問題的考慮，可能也會放縱勞動者向政府部門反映企業(yè)用工中存在的問題，目的就是讓政府部門看到問題的復(fù)雜性和處置的艱巨性，在政策上給予一定的支持，尤其涉及企業(yè)經(jīng)營中的重大問題和歷史問題，利益重大，關(guān)系錯綜復(fù)雜，需要政府部門予以協(xié)調(diào)、協(xié)助和支持，往往會發(fā)生這種推卸問題、上交矛盾的情況。企業(yè)適度放縱勞動者的上訪，讓政府部門也感到某種壓力，從而與企業(yè)聯(lián)手處置問題，促使問題的妥善解決。

當(dāng)然，政府部門也不太可能貿(mào)然把上訪而來的群體勞動爭議接手處置，畢竟勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是用人單位與勞動者之間的利益糾紛。通常的辦法是政府部門指示、督導(dǎo)用人單位積極處理糾紛，要求妥善對待勞動者的訴求，給予用人單位壓力，促使問題解決在企業(yè)內(nèi)部，解決在萌芽狀態(tài)。政府部門與用人單位之間的權(quán)衡與博弈，是多方因素綜合的結(jié)果，有時候一個十分偶然的因素可能改變?nèi)后w勞動爭議處置問題的方式和手段。

四、結(jié)語

在很多情況下，群體勞動爭議被當(dāng)成傳統(tǒng)意義上的集體勞動爭議，進(jìn)而把群體勞動爭議方式認(rèn)為是一種勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制。其實，群體勞動爭議方式只是一個過濾糾紛的過程，實質(zhì)上是一種壓力機(jī)制。勞動者試圖通過群體勞動爭議讓政府部門和社會公眾知道自己的“冤屈”，從而有利于保障和維護(hù)自己的權(quán)利。從群體勞動爭議的具體過程和實際效果看，群體勞動爭議方式并不具有直接解決勞動糾紛的功能。由于勞動者群體抗?fàn)幍姆糯笮?yīng)和勞動者群體權(quán)利受損的事實，特別是勞動者群體作為弱者的社會形象，容易引起政府部門的關(guān)注、重視和督辦，從而促使群體勞動糾紛得以解決。可見，群體勞動爭議方式所具有的糾紛解決功能，是勞動者群體反映、擴(kuò)散爭議后政府部門特意重視的結(jié)果，是壓力下的副產(chǎn)品。不能因為群體勞動爭議方式客觀上解決了某些糾紛，具有些微的權(quán)利救濟(jì)功能，就斷言群體勞動爭議方式是一種糾紛解決機(jī)制和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。

我們應(yīng)客觀評價和正確認(rèn)知群體勞動爭議方式的正式功能和非正式功能，設(shè)法讓勞動者避免采取群體勞動爭議方式作為意見表達(dá)的通道。政府部門應(yīng)暢通勞動爭議的集體協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟的路徑，通過機(jī)制協(xié)調(diào)和宣傳示范，促使勞動者選擇正確的權(quán)利訴求道路。如何治理群體勞動爭議固然涉及復(fù)雜的社會因素，需要從社會沖突的視角進(jìn)行全面認(rèn)知，從中發(fā)現(xiàn)對群體勞動爭議進(jìn)行社會治理的思路與對策。就勞動法律及相關(guān)制度而言，需要給予群體勞動爭議體制性吸納的機(jī)會和通道，做好群體勞動爭議的預(yù)警工作，從而防范群體勞動爭議的發(fā)生。對已然發(fā)生的群體勞動爭議則需要給予相關(guān)的制度通道，按照協(xié)商、協(xié)調(diào)、調(diào)解、仲裁、訴訟等合法方式解決糾紛，并在相關(guān)制度設(shè)計上因應(yīng)群體勞動爭議的特殊需求。這可能是群體勞動爭議治理的全部奧秘。[16]

注釋：

[1] 戰(zhàn)東升：《挑戰(zhàn)與回應(yīng)：人工智能時代勞動就業(yè)市場的法律規(guī)制》，《法商研究》2021年第1期。

[2] 角色超載的概念一般認(rèn)為是由Kahn最先提出：角色超載是角色發(fā)送者之間的沖突與個人角色沖突的結(jié)合(Kahn et al.，“Organizational Stress:Studies in Role Conflict and Ambiguity”,AmericanJournalofSociology，vol.10,no.1(1964),p.680)。還有一些研究把角色超載作為角色壓力的部分進(jìn)行研究，如Covermen認(rèn)為，角色超載是個體將全部時間、資源用于滿足各種角色需求時感受到的一種角色壓力(Shelley，“Role Overload,Role Conflict and Stress:Addressing Consequences of Multiple Role Demands”,SocialForce,no.4(1989),pp.965-982)。

[3] 李廣德：《民法典編纂背景下勞動法典立法的初步展開》，《地方立法研究》2017年第4期。

[4] 粟 瑜：《勞動合同概念溯源及時代啟示》，《法學(xué)》2021年第3期。

[5] 鄧建鵬：《區(qū)塊鏈的規(guī)范監(jiān)管：困境和出路》，《財經(jīng)法學(xué)》2019年第3期。

[6] 張凌寒：《數(shù)據(jù)生產(chǎn)論下的平臺數(shù)據(jù)安全保障義務(wù)》，《法學(xué)論壇》2021年第2期。

[7] 汪銀濤：《防疫隔離的勞動法屬性與工資風(fēng)險負(fù)擔(dān)規(guī)則的立法重構(gòu)》，《學(xué)術(shù)交流》2021年第2期。

[8] 顧培東：《社會沖突與訴訟機(jī)制》，北京：法律出版社，2004年，第27-29頁。

[9] 中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室編：《現(xiàn)代漢語詞典(2002年增補(bǔ)本)》，北京：商務(wù)印書館，2002年，第582頁。

[10] 齊樹潔：《糾紛解決機(jī)制的原理》，載何兵主編：《和諧社會與糾紛解決機(jī)制》，北京：北京大學(xué)出版社，2007年，第10-13頁。

[11] 謝天長：《集體勞動關(guān)系抑或群體勞動關(guān)系：現(xiàn)狀、根由與進(jìn)路》，《東南學(xué)術(shù)》2012年第6期。

[12] 董保華：《勞動領(lǐng)域群體爭議的法律規(guī)制》，《法學(xué)》2017年第7期。

[13] 謝天長：《拒不支付勞動報酬罪的法律適用問題探討》，《中國刑事法雜志》2011年第11期。

[14] 婁 宇：《平臺經(jīng)濟(jì)從業(yè)者社會保險法律制度的構(gòu)建》，《法學(xué)研究》2020年第2期。

[15] 左亦魯：《從自由到平等：美國言論自由的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型》，《比較法研究》2021年第1期。

[16] 謝天長：《體制性吸納與建制性協(xié)商：群體勞動爭議的差別化治理》，《福建論壇》(人文社會科學(xué)版)2019年第6期。