基于項目管理過程的地方應(yīng)用型高校人才招聘管理優(yōu)化研究

徐 婧

（銅陵學(xué)院，安徽 銅陵 244061）

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對于高校特別是地方應(yīng)用型高校來說，掌握高素質(zhì)的人才資源成為發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，項目管理理論獲得了新發(fā)展和新突破，項目管理作為一種先進(jìn)的現(xiàn)代管理模式已被越來越多的人認(rèn)識、重視并且應(yīng)用，社會發(fā)展對項目管理需求不斷且急劇增長，項目管理的方法和知識技能被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，并發(fā)揮著重要的作用[1]。那些具有明確目標(biāo)、又需要分項活動相結(jié)合的工作都適合采用項目管理的思維，運用系統(tǒng)理論和方法對工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)管控，按預(yù)定的質(zhì)量、進(jìn)度和要求實現(xiàn)項目的既定目標(biāo)[2]。高校人才招聘管理具有明確的目的導(dǎo)向性，其人才招聘管理活動的每一具體環(huán)節(jié)都有確定性的具體任務(wù)節(jié)點，運用項目管理模式來制定和分解高校人才招聘各環(huán)節(jié)的任務(wù)無疑是合適之選。

一、地方應(yīng)用型本科高校人才招聘管理現(xiàn)狀

高等院校人才招聘管理工作包含多個流程，不同性質(zhì)高校的招聘工作流程不盡相同，其過程相對復(fù)雜。對于大部分國內(nèi)本科院校來說，開展人才招聘項目時主要有以下五個步驟：制定人才招聘計劃、發(fā)布招聘信息、人員資格審查、組織考核考試、確定人選并錄用。地方應(yīng)用型高校存在用人機制上的靈活性，其人才招聘管理的常用機制主要有校級行政模式、政府模式、董事會模式、院系模式[3]。我國地方應(yīng)用型高校在人才引進(jìn)活動中需要加強科學(xué)規(guī)劃、完善人才評價考核機制，存在少數(shù)高層次人才流動頻繁、到崗不足等現(xiàn)象[4]。文章綜合現(xiàn)有研究，按招聘項目的前中后三個環(huán)節(jié)來梳理存在的問題，表現(xiàn)如下：

首先體現(xiàn)在人才招聘項目前期活動中。一是表現(xiàn)為對人才引進(jìn)的結(jié)構(gòu)缺少規(guī)劃。高校在人才招聘過程中存在一定盲目性，缺乏結(jié)合實際的科學(xué)論證并以此確定人才需求規(guī)劃，影響了人才招聘目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。二是表現(xiàn)在招聘的人才評價指標(biāo)體系事先考慮不足。人才評價體系較為單一，對應(yīng)聘者潛力、性格氣質(zhì)、工作態(tài)度、團(tuán)隊精神、心理素質(zhì)及師德師風(fēng)方面考察較少，人才評價方式設(shè)計不夠全面[6]。還表現(xiàn)在具體工作安排不科學(xué)。在數(shù)字化的時代背景中，高校存在不夠重視網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)W(wǎng)絡(luò)招聘把控不到位的情況，影響了招聘項目實施效果[7]。

其次表現(xiàn)在人才招聘項目實施階段。一是項目執(zhí)行時間節(jié)點管控不嚴(yán)。從項目實施進(jìn)度來看，存在人事部門同二級用人部門工作機制不暢通的問題，一些內(nèi)部用人部門缺乏時間節(jié)點意識，存在因個別單位拖延整體招聘工作進(jìn)度的情況[5]。二是對項目執(zhí)行中變量控制不夠有力。對于一些因臨時性、碎片化需求而產(chǎn)生的應(yīng)急式招聘，存在因行動能力不足導(dǎo)致招聘效率低下的問題[8]。三是招聘考核中存在價值偏向。地方應(yīng)用型高校在人才招聘活動中不同程度存在重教學(xué)輕科研、重理論輕實踐、重學(xué)緣輕能力的用人取向，另外在招聘實施中還存在性別、年齡上的歧視問題[9]。

最后反映在人才招聘項目事后管理上。地方應(yīng)用型高校常常不夠重視人才招聘的事后管理，在同新進(jìn)人員簽訂勞務(wù)合同后，基本就視為此次招聘活動已經(jīng)完成。一方面表現(xiàn)為對招聘的有效性既無測評意識也無測評手段，如一些高校從未進(jìn)行過新進(jìn)人員的崗位勝任力等的評估，也未開展過針對已完成的招聘工作的調(diào)研評估[10]。另一方面表現(xiàn)為在對新進(jìn)人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)上實際行動不夠，崗前培訓(xùn)未能區(qū)分崗位進(jìn)行，試用期培養(yǎng)措施不多，這導(dǎo)致一些教師入職后很長一段時間不能適應(yīng)崗位工作，甚至影響了教育教學(xué)效果[11]。

二、項目管理應(yīng)用于高校人才招聘活動的必要性與可行性

結(jié)合項目管理實施過程以及高校人才招聘的特點，運用項目管理理論來討論地方應(yīng)用型高校人力資源招聘管理十分必要且可行，基于以下分析。

（一）項目管理對于地方應(yīng)用型高校人才招聘的必要性

第一，項目管理具有很強的綜合性，既涉及管理學(xué)理論又關(guān)系到項目的具體實踐性內(nèi)容，要運用好項目管理，首先必須具備項目管理相關(guān)理論知識，并結(jié)合實際選擇項目管理的恰當(dāng)模式。項目管理的核心是組建一個針對項目的專門組織，統(tǒng)籌項目的規(guī)劃、控制和協(xié)調(diào)，以做好相關(guān)管理工作。從理論上，項目管理是適用于任何一種形式的項目活動，地方應(yīng)用型高校人才招聘活動可以視為一個按年度進(jìn)行的項目活動，這表現(xiàn)在招聘工作內(nèi)容、招聘流程管理等方面，需要一種綜合性的管理理論來指導(dǎo)。

第二，項目管理的應(yīng)用范疇包含高校人才招聘活動。項目管理是一門年輕但又不失成熟的學(xué)科，其在發(fā)達(dá)國家廣泛應(yīng)用可以追溯到上個世紀(jì)中期，而在中國，則是出于同世界銀行合作和吸收利用外資的改革開放需要，才應(yīng)用并發(fā)展項目管理[12]。隨著全球經(jīng)貿(mào)關(guān)系的縱深發(fā)展，社會項目活動的豐富繁雜，項目管理本身也在加速發(fā)展，并且應(yīng)用范圍廣，涉及信息管理領(lǐng)域，金融投資等社會經(jīng)濟(jì)生活的諸多領(lǐng)域[13]。人才招聘是項目管理研究和應(yīng)用的一個領(lǐng)域，正如保羅·格雷斯（Paul Grace）所說在當(dāng)今社會，一切都是項目，一切均將成為項目，于此來看，高校的人力資源招聘管理工作的現(xiàn)代化，迫切需要現(xiàn)代項目管理學(xué)的方法。

第三，現(xiàn)代大學(xué)治理需要項目管理。項目管理就是將知識、工具和技術(shù)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用于具體的項目活動，從而實現(xiàn)項目目標(biāo)[14]。這種以項目為中心的長期性的管理是一種比較穩(wěn)定的管理方式和模式，項目管理方法在我國高等教育領(lǐng)域的應(yīng)用還在起步期，現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部治理也需要適時的進(jìn)行改革。高校教師招聘管理作為高校管理的一項重要內(nèi)容，需要適當(dāng)?shù)囊?guī)劃和計劃、組織和執(zhí)行以及有效控制，可以說整套工作就是“項目”。因此，可以說現(xiàn)代大學(xué)治理活動和教育目標(biāo)的實現(xiàn)需要項目管理。

（二）項目管理應(yīng)用于地方應(yīng)用型高校人才招聘的可行性

首先，國家教育方針政策支撐。國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見要求要抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)化頂層設(shè)計，推動實踐探索，破解發(fā)展瓶頸，把管理體制改革與機制創(chuàng)新作為突破口。高校用人自主權(quán)下放已經(jīng)成為政策趨勢，行政領(lǐng)域的“放管服”改革正在向教育系統(tǒng)延伸，因此，政府在高校創(chuàng)新人才管理方式和自主辦學(xué)發(fā)展等方面給予了很大的政策空間。

其次，項目管理的幾個特性也存在于地方應(yīng)用型高校人才招聘工作中。第一，項目的臨時性特征。每一個項目都是一個獨立的原子，有明確的運行時間和路徑，具有獨立的生命周期。在地方應(yīng)用型高校人才招聘工作中，總體上看是在不斷執(zhí)行學(xué)校的人力資源規(guī)劃，分年度看則具有明顯的項目特征，各年度的需求計劃、招聘要求和招聘對象以及考核流程均不相同，每一次的招聘均可視作一項新的項目。第二，項目的目的性。項目管理中的項目具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，即項目最終交付的成果。在地方應(yīng)用型高校人才招聘工作中，每一類具體崗位的用人需求，每個年度的招聘人數(shù)目標(biāo)，均是確定且清晰的。第三，項目具有漸進(jìn)性。項目的執(zhí)行并非一成不變，而是隨著項目進(jìn)度的推進(jìn)或項目計劃的調(diào)整而不斷修正項目的執(zhí)行方式。地方應(yīng)用型高校人才招聘工作中，會根據(jù)學(xué)校崗位空缺情況以及每一年度人才市場的具體情況，臨時調(diào)整招聘計劃和招聘工作執(zhí)行方法。第四，項目的資源有限性。任何項目從計劃組織到執(zhí)行完畢都會在一定程度上受限于項目所處客觀環(huán)境和各種資源條件。地方應(yīng)用型高校人才招聘工作，也只能在有限的人、財、物資源條件下，以及相對的技術(shù)及信息環(huán)境中開展。

三、基于項目管理過程的高校人才招聘活動解析

基于項目管理理論，并結(jié)合人力資源甄選和配置理論，完全可以將地方應(yīng)用型高校人才招聘活動解析為五大模塊。

（一）項目管理過程理論

項目管理是一種系統(tǒng)管理方法，針對具體項目組建一個柔性的臨時的組織，采用有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，最終實現(xiàn)項目全過程動態(tài)管理，最終實現(xiàn)項目目標(biāo)。早在上世紀(jì)七十年代末，PMI就率先提出了項目管理的知識體系，將項目實施流程分為五大過程組：啟動過程組。根據(jù)現(xiàn)有資源條件的優(yōu)勢匹配項目，明確項目的目標(biāo)需求，并籌備項目施行所需條件；規(guī)劃過程組。項目規(guī)劃或計劃是絕對必要的，其作用是制定工作路線，讓項目運行“有章可循”；執(zhí)行過程組。執(zhí)行過程組的主要任務(wù)是協(xié)調(diào)項目中的人、財、物資源，按照規(guī)劃好的項目實施和進(jìn)度，組織項目人員，確定并合理配置項目資源和具體任務(wù)安排；監(jiān)控過程組。此處的主要工作是全程跟蹤項目的實施，比較分析項目的實際產(chǎn)出和計劃產(chǎn)出之間的差異，尋找偏離計劃的原因，最終形成修正項目運行的措施，這一過程貫穿項目始終且須經(jīng)常進(jìn)行；收尾過程組。這個過程的一項工作是總結(jié)項目成果，另一項重要的工作是對項目工作進(jìn)行評估并為今后的項目提供歷史信息和改進(jìn)方案。

項目管理的五大流程之間的關(guān)系如圖1所示，各階段都有明確的起止節(jié)點，有本階段的輸入文件和要產(chǎn)生的輸出文件。同時，每個階段都有對應(yīng)的控制關(guān)口，本階段完成時將產(chǎn)生的重要文件也是進(jìn)入下一階段的重要輸入文件，各過程組相互影響、相互制約。

圖1 項目實施過程關(guān)系圖

（二）人力資源甄選與配置

根據(jù)美國學(xué)者德斯勒的觀點，人力資源甄選就是用人單位設(shè)計整套流程，通過招募信息發(fā)布、接收申請再到應(yīng)聘人員篩選的整個過程[15]。人力資源甄選是一種具有特定目標(biāo)的管理行為，它基于組織的需要，確定崗位余缺和需求標(biāo)準(zhǔn)，并運用人力資源管理的各項具體措施，選拔出最為符合組織需求的人才。對應(yīng)聘人員的篩選需經(jīng)歷兩個過程：首先進(jìn)行人員資格初審，甄選應(yīng)聘人員信息的真實性和準(zhǔn)確性，整理出通過初審的人員名單；再次，對資格初審?fù)ㄟ^的人員通過現(xiàn)場考試考察來進(jìn)行人崗匹配度的進(jìn)一步評價。在人力資源甄選過程中，應(yīng)通過多種測試方法來科學(xué)準(zhǔn)確的篩選出業(yè)務(wù)能力精湛且價值取向與組織要求相匹配的人員。高等院校的人力資源管理也離不開這幾個方面的內(nèi)容。

基于以上理論前提和必要性及可行性分析，地方應(yīng)用型高校人才招聘活動可以解析為五大模塊：人才招聘項目啟動、人才招聘項目規(guī)劃、人才招聘項目實施、人才招聘項目控制和人才招聘項目收尾。

四、項目管理視角下地方應(yīng)用型高校人才招聘管理優(yōu)化

文章認(rèn)為地方應(yīng)用型高校人才招聘活動應(yīng)當(dāng)按照項目管理的過程來優(yōu)化，以實現(xiàn)全過程的有效管理。

（一）項目啟動——科學(xué)合理論證需求

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，在高校之間的激烈人才競爭中，其首要之舉便是精確掌握自身師資隊伍的各方面情況，如教師數(shù)量、學(xué)歷水平、性別比例、專業(yè)知識、年齡結(jié)構(gòu)、科研情況等。地方應(yīng)用型高校應(yīng)當(dāng)先匯總統(tǒng)計學(xué)?，F(xiàn)有師資狀況，在分析其專業(yè)、年齡、職稱、學(xué)緣等人才隊伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)下，結(jié)合學(xué)校應(yīng)用型發(fā)展目標(biāo)的需求，來精心謀劃啟動學(xué)校人才隊伍特別是師資隊伍建設(shè)工作以及年度人才招聘計劃。

同時，要以學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃為遵循，全面分析臨時性、緊缺性人才需求和中長期人才需求，確定年度招聘的數(shù)量計劃、崗位計劃和專業(yè)計劃，制作年度人才招聘數(shù)量規(guī)劃表，努力尋找到最適合自己發(fā)展的教師。

（二）項目規(guī)劃——基于崗位分析確定人才招聘計劃

在人才招聘項目實施之前，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校人才規(guī)劃并客觀考慮崗位空缺差額情況，以實現(xiàn)按需配崗為目標(biāo)，分析崗位需求，制訂年度人才招聘計劃。

進(jìn)行人崗匹配分析是一種重要且常用的人力資源管理技術(shù)，制定崗位職責(zé)，針對不同崗位提出不同要求，確定各崗位工作所需的技能、責(zé)任和知識[16]。人事部門根據(jù)崗位分析結(jié)果編制職位說明書，在職位說明書中對各具體崗位工作的基本情況和要求、崗位職責(zé)和獎懲以及任職條件進(jìn)行全面明確的界定。這些招聘前期的基礎(chǔ)性工作是項目啟動組的必要內(nèi)容，它決定著招聘項目啟動后人才招聘目標(biāo)的實現(xiàn)。

在制定崗位人才選拔標(biāo)準(zhǔn)時，專業(yè)知識水平是考核的重要指標(biāo)，應(yīng)聘者的道德水準(zhǔn)的高低、工作實踐能力等綜合性內(nèi)容是制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)時需要特別重視的地方。引入政治方向正確的、符合學(xué)校需要的應(yīng)用型人才和科研型人才是地方應(yīng)用型本科院校人事招聘工作的主要目標(biāo)，同時要根據(jù)崗位需求合理規(guī)劃對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求，學(xué)校人才隊伍學(xué)歷應(yīng)呈現(xiàn)出從高到低的一個合理結(jié)構(gòu)分布，特別在一些行政和專業(yè)技術(shù)崗位中，并不是要求學(xué)歷越高越好。

學(xué)校在人才招聘的過程中還應(yīng)該清楚地認(rèn)識到：招聘工作是一項關(guān)系全校也需要全校參與的集體事務(wù)，不能僅當(dāng)作是人事部門的工作來處理。在人才規(guī)劃以及崗位分析的過程中，需要學(xué)校相關(guān)用人部門參與進(jìn)來，緊密合作，保證招聘前期工作科學(xué)、合理。在學(xué)校層面成立學(xué)校人才招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，各二級學(xué)院也需成立相應(yīng)的招聘工作組織來處理相應(yīng)的教師崗位招聘工作。校招聘領(lǐng)導(dǎo)小組在結(jié)構(gòu)上除了有機關(guān)部門行政領(lǐng)導(dǎo)外，還要吸納一定數(shù)量的相關(guān)學(xué)科專家，負(fù)責(zé)全校范圍內(nèi)的人才規(guī)劃和具體計劃制定及年度招聘工作的落實，其具體招聘權(quán)行使機構(gòu)為學(xué)校人事處。學(xué)院招聘工作組織由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子、專家和教職工代表組成，具體負(fù)責(zé)招聘需求申報和教師招聘考核面試或配合校級層面招聘工作的實施。

（三）項目執(zhí)行——優(yōu)化人才招聘考核指標(biāo)和流程

前期準(zhǔn)備工作是招聘的基礎(chǔ)，招聘項目的具體執(zhí)行要看招聘環(huán)節(jié)。項目管理應(yīng)用于人才招聘要求制定科學(xué)合理的人才考核指標(biāo)，它是整個招聘環(huán)節(jié)中的核心，也是決定高校是否能選用到合適人才的關(guān)鍵。應(yīng)當(dāng)把握好以下幾個方面：

1.注重對面試環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，采用結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化結(jié)合的面試形式。高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作的重要使命[17]。這決定了高校的基本任務(wù)是多方面的：一方面要承擔(dān)教書育人培養(yǎng)人才的任務(wù)，一方面還要承擔(dān)起文化科研促進(jìn)社會進(jìn)步的責(zé)任。辦好人民滿意的教育，加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展是十九大以來人民對高等教育的期盼。處理好教學(xué)與科研之間的關(guān)系是高校的內(nèi)涵式發(fā)展必須面對的問題，需要在人才選拔的環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)。

結(jié)構(gòu)化面試通常從預(yù)先設(shè)定的固定問題出發(fā)，面試的可靠性和準(zhǔn)確性比較高，考官易于控制場面。但缺點也很明顯，如果面試人數(shù)多，考察內(nèi)容易于被后來的應(yīng)試者掌握。半結(jié)構(gòu)化面試即在固定問題提問的基礎(chǔ)上，考官根據(jù)后續(xù)面試現(xiàn)場情況即興提問或者結(jié)合應(yīng)聘者回答情況對原預(yù)設(shè)的問題進(jìn)行深入追問，圍繞考核目標(biāo)與情景自然展開，整個面試過程緊密銜接。這種面試方法在一定程度上可以彌補結(jié)構(gòu)化面試的不足，增添了面試的互動性和生動性，也能充分考察應(yīng)聘者的應(yīng)急反應(yīng)能力和內(nèi)在潛力，對于非教學(xué)系列人員的選拔更為適用。

2.優(yōu)化辦公方法，提高招聘教師效率。項目管理的方法注重項目執(zhí)行的效率問題，地方應(yīng)用型高校一般較少有成型的管理機制，各項行政工作都存在優(yōu)化的巨大空間。首先，在人才招聘工作中，應(yīng)當(dāng)及時分析前期各項招聘信息發(fā)布渠道的信息反饋時間，及時調(diào)整信息渠道和人才聯(lián)絡(luò)渠道，實現(xiàn)在成本控制的同時提升項目運行效率的目的。

3.應(yīng)當(dāng)重視引用信息化的手段。人才招聘工作本身就是一項流程繁瑣，涉及面廣，精準(zhǔn)程度要求高的工作，采用傳統(tǒng)的方式去發(fā)布、接收、審查、向應(yīng)聘人員反饋信息，需要消耗大量的人力資源，容易拖累整個招聘工作流程，并且還易出現(xiàn)低級失誤。采用數(shù)據(jù)化的人才招聘管理系統(tǒng)，打造三方（應(yīng)聘者、人事部門和用人單位）信息互動平臺，則可以節(jié)約大量的重復(fù)性勞動時間，讓人才招聘工作部門精力集中在招聘工作的重點問題上，實現(xiàn)高效行動。以提高審核簡歷工作的效率。

（四）項目控制——人才招聘專門組織與監(jiān)督介入

地方應(yīng)用型高校的內(nèi)部，主要存在著兩種權(quán)力管理組織，一是以各行政職能部門為代表的行政管理組織，一種是教學(xué)科研組織為代表的學(xué)術(shù)權(quán)力機構(gòu)，理論上，兩者應(yīng)是相互促進(jìn)的關(guān)系，并且存在著行政服務(wù)教學(xué)科研的導(dǎo)向，但在實際運行中，兩者關(guān)系是復(fù)雜而微妙的。

大學(xué)從根本屬性來說是一個學(xué)術(shù)共同體。它因?qū)W術(shù)而生，為學(xué)術(shù)而存在、發(fā)展。學(xué)術(shù)，是現(xiàn)代大學(xué)區(qū)別于政府、企業(yè)的首要特征[18]。從項目管理的角度來說，地方應(yīng)用型高校需要組建專門的人才招聘組織，由人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組來主導(dǎo)人才選拔。對于人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的人員組成，應(yīng)當(dāng)是學(xué)術(shù)力量和行政力量共同參與，并由學(xué)術(shù)力量起主導(dǎo)作用，讓學(xué)術(shù)機構(gòu)或組織在人才規(guī)劃到招聘考核的整個過程中都有足夠的話語權(quán)，行政力量則主要負(fù)責(zé)具體的事務(wù)性、流程性工作。同時，應(yīng)當(dāng)建立不固定的人才工作專家?guī)斐蓡T制，從社會企業(yè)、其他高校等組織中吸納校外專家，并使得校外專家在單次招聘中具有絕對多數(shù)。此外，還應(yīng)引入專業(yè)化的監(jiān)督隊伍，學(xué)校紀(jì)檢人員由于專業(yè)性問題，未必能有效監(jiān)督人才招聘工作的整個流程，地方應(yīng)用型高?？梢試L試采用外包監(jiān)督方式來提升招聘工作監(jiān)督的有效性。

（五）項目收尾——人才招聘活動成效評估與改進(jìn)

設(shè)計項目管理模式下的地方應(yīng)用型高校人力資源招聘機制，有效可行的招聘監(jiān)測環(huán)節(jié)是必不可少的，按照項目管理的模式進(jìn)行招聘評估管理，應(yīng)當(dāng)建立招聘有效性評估指標(biāo)，對招聘渠道、招聘成本、招聘結(jié)果、招聘質(zhì)量等各環(huán)節(jié)進(jìn)行評估，為學(xué)校招聘項目的改進(jìn)提供參考建議。各指標(biāo)主要設(shè)計如下：招聘渠道指標(biāo)，主要評估渠道信息反饋的速度、渠道簡歷反饋的數(shù)量、渠道合格簡歷的比率等內(nèi)容；招聘成本指標(biāo)，對招聘時間成本、信息發(fā)布成本、招聘的人事成本、錄用人員安置成本、每位新員工的平均招聘成本等方面進(jìn)行核算；招聘結(jié)果指標(biāo)，涵蓋招聘計劃完成的數(shù)量及完成率、崗位填充及時率、設(shè)定崗位與人員匹配程度、績效優(yōu)秀的新員工的數(shù)量和百分比、留職時間超過一年新員工的數(shù)量和百分比等；招聘質(zhì)量渠道指標(biāo)，通過錄用人員專業(yè)水平、部門對新進(jìn)人員的滿意度、新進(jìn)人員的流失率等方面來設(shè)計。

除此之外，地方應(yīng)用型高校還應(yīng)建立健全見習(xí)期考核制度和交流輪崗機制，根據(jù)見習(xí)期人員勝任力狀況進(jìn)行人崗匹配調(diào)整。當(dāng)然人力資源招聘工作效用的最大化發(fā)揮，離不開人力資源薪酬與福利管理、績效管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系等方面的保障，在做好招聘工作的同時，優(yōu)化聘后管理工作，才能從更深層次提升學(xué)校人才隊伍質(zhì)量。

五、結(jié)語

地方應(yīng)用型高校人力資源管理特別是招聘工作，有其獨有的特征，通過人才招聘支持學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展的任務(wù)艱巨，如不能有效組織，將影響我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。文章通過分析高校人力資源招聘工作和項目管理工作的特征，對項目管理方式應(yīng)用于地方應(yīng)用型高校人才招聘工作全過程作了可行性分析，最終得出肯定的評價。項目管理在地方應(yīng)用型高校招聘工作中的應(yīng)用不僅是一個理論邏輯問題，更是一個實踐性問題，文章應(yīng)用項目管理過程，來實現(xiàn)招聘管理全過程優(yōu)化的設(shè)計是一種理論嘗試，需要在應(yīng)用中不斷驗證并豐富，以有效地實現(xiàn)招聘項目的管理目標(biāo)。