“三位一體”人才發(fā)展體系的構(gòu)建思路與方法探討

賴洪洪

（廈門國(guó)貿(mào)教育集團(tuán)高新人才開(kāi)發(fā)有限公司，福建 廈門 361016）

國(guó)際企業(yè)的全球化紅利和國(guó)內(nèi)企業(yè)的改革紅利、人口紅利，似乎都到了一個(gè)拐點(diǎn)，再寄希望于外部環(huán)境推動(dòng)企業(yè)的規(guī)模化倍增，機(jī)會(huì)渺小。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值，先人后事，以體系化的人才發(fā)展戰(zhàn)略支撐組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，用最少的人創(chuàng)造最大的價(jià)值，持續(xù)做大企業(yè)利潤(rùn)。

2019年，廈門高新人才開(kāi)發(fā)有限公司正式劃轉(zhuǎn)至廈門國(guó)貿(mào)控股集團(tuán)，隸屬國(guó)貿(mào)教育板塊。這次企業(yè)劃轉(zhuǎn)為公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)了全新的機(jī)遇和前所未有的挑戰(zhàn)。縱觀目前組織人力資源戰(zhàn)略與人才現(xiàn)狀，要順利地承接組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展，亟需加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展，搭建人才發(fā)展體系，是實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)關(guān)鍵步驟。構(gòu)建“三位一體”人才發(fā)展體系規(guī)劃模型，以核心人才崗位畫像為出發(fā)點(diǎn)，以畫像為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行全方位、立體化掃描，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以此制定人才發(fā)展計(jì)劃，打造人才發(fā)展體系，促進(jìn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，激活現(xiàn)有人力價(jià)值，承接組織戰(zhàn)略，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

一、人才畫像

目前在人才畫像的建設(shè)中，最常采用的是以標(biāo)準(zhǔn)建模與快速建模的方法，各有利弊，本文主要采用的是沙盤卡片法，該方法借力標(biāo)桿人才能力大數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)部分關(guān)鍵人才訪談及現(xiàn)場(chǎng)引導(dǎo)工作坊的形式帶領(lǐng)公司業(yè)務(wù)主管等達(dá)成共識(shí)，快速構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)提供核心維度的能力池。

1.人才畫像建設(shè)的三步法

（1）資料研讀：從戰(zhàn)略、文化、商業(yè)模式、組織結(jié)構(gòu)等方面讀懂業(yè)務(wù)對(duì)于人才的要求。

（2）關(guān)鍵人物訪談：以直線經(jīng)理與分管高管訪談為主模型構(gòu)建引導(dǎo)工作坊。

（3）模型構(gòu)建引導(dǎo)工作的基本步驟為：第一步，共同探討能力重點(diǎn)，參與人員一起探討、分析并選擇關(guān)鍵能力；第二步，排序并最終決策，將選擇出的能力進(jìn)行排序，依據(jù)戰(zhàn)略需求最終做出群體決策；第三步，內(nèi)部引導(dǎo)師引導(dǎo)并建議，從行業(yè)和專業(yè)角度，引導(dǎo)會(huì)議并給出專業(yè)建議。

圖1 人才畫像建設(shè)的三步法

圖2 培訓(xùn)部主管人才畫像

2.結(jié)合人才畫像落地核心能力與關(guān)鍵行為

該人才畫像從五個(gè)維度對(duì)培訓(xùn)主管建立了能力標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)力、資源領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。五個(gè)維度的能力點(diǎn)都要落細(xì)落實(shí)在能力與行為層面，以戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的商業(yè)敏銳度為例，進(jìn)行闡述。

（1）能力定義：具有商業(yè)分析能力，對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)有足夠的敏銳度，對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、技術(shù)及競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)也具有一定的洞察力，通過(guò)有效商業(yè)分析商業(yè)現(xiàn)狀挖掘發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)建有差異化的解決方案以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（2）行為描述：精準(zhǔn)挖掘商業(yè)信息，對(duì)新的知識(shí)、消費(fèi)行為、社會(huì)文化熱點(diǎn)、科技以及行業(yè)內(nèi)外信息感行為，能夠從中挖掘出與公司有關(guān)的信息。

（3）分析提煉關(guān)鍵價(jià)值：能夠深度分析公司業(yè)務(wù)模式、客戶商業(yè)模式及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，了解公司的核心優(yōu)勢(shì)能為客戶帶來(lái)的價(jià)值點(diǎn)。

（4）正確預(yù)判機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)：能夠運(yùn)用多種方法分析公司現(xiàn)有市場(chǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)，尋找業(yè)務(wù)突破點(diǎn)和增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并對(duì)潛在客戶進(jìn)行預(yù)判。

（5）引領(lǐng)市場(chǎng)助推業(yè)務(wù)：在滿足客戶需求基礎(chǔ)上，尋找新的商業(yè)模式引領(lǐng)市場(chǎng)，能運(yùn)用新的產(chǎn)品/服務(wù)/市場(chǎng)等形成共識(shí)新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)。

3.建模過(guò)程注意的要點(diǎn)

圖3 建模過(guò)程中的“三要點(diǎn)”

（1）精卡片：建模沙盤提供的卡片，五大類，63個(gè)能力項(xiàng)。在建模之前，熟悉五大類的基本屬性，以及各個(gè)能力項(xiàng)的定義，行為描述，對(duì)于構(gòu)建能力模型起到關(guān)鍵作用。

（2）重訪談：訪談對(duì)于建立模型非常關(guān)鍵，通過(guò)訪談意識(shí)到核心管理層更能從宏觀的角度對(duì)高層管理提出要求，戰(zhàn)略訪談不但要做，而且要做到位。

（3）說(shuō)人話：在構(gòu)建能力模型過(guò)程中，越是專業(yè)的HR或者顧問(wèn)人員，越會(huì)在模型校對(duì)會(huì)的過(guò)程中，以領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)線人員能聽(tīng)懂的語(yǔ)言，說(shuō)人話。

二、人才盤點(diǎn)

企業(yè)應(yīng)通過(guò)領(lǐng)先的人才選擇、培養(yǎng)和激勵(lì)體系去識(shí)別和培養(yǎng)足夠多的能夠給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的員工。而要想人才的激勵(lì)、培訓(xùn)、選擇等措施更精準(zhǔn)到位，就必須明確人員現(xiàn)狀與戰(zhàn)略要求之間的差距，人才盤點(diǎn)就是幫助企業(yè)明確這個(gè)差距的方法與工具。

人才盤點(diǎn)為企業(yè)發(fā)展找到優(yōu)秀人才，留住想要留住的人才，同時(shí)也讓不合適企業(yè)的人離開(kāi)，確保留在企業(yè)的都是“精兵強(qiáng)將”，以最少的人創(chuàng)造出最大的價(jià)值，確保人才對(duì)于業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人效最優(yōu)化。

基于上述人才畫像，選擇組合的方式進(jìn)行人才盤點(diǎn)工作，為組織人才地圖的建設(shè)做好專業(yè)支撐。

1.人才盤點(diǎn)理論模型

2.人才盤點(diǎn)注意要點(diǎn)

在人才盤點(diǎn)過(guò)程中，以下幾點(diǎn)可以更好地做出與業(yè)務(wù)緊扣的人才盤點(diǎn)。

（1）讀畫像：盤點(diǎn)技術(shù)是建立在建模技術(shù)的基礎(chǔ)之上的。在有了相關(guān)崗位的人才畫像之后，如何讀懂畫像，是盤點(diǎn)技術(shù)的第一步，也是至關(guān)重要的一步。既要形似，更要神似，精準(zhǔn)地讀懂一幅正確的畫像，會(huì)讓盤點(diǎn)工作開(kāi)啟在正確的基石上，真正地做正確的事情；要讀懂畫像，最直接有效的方法是從冰山模型入手，模型是相對(duì)宏觀而抽象概念的組合。要在盤點(diǎn)中測(cè)評(píng)出來(lái)具體的能力維度，第一步就是要統(tǒng)一內(nèi)部人才語(yǔ)言，用相對(duì)具體的能力維度來(lái)高度概括、抽離出來(lái)企業(yè)內(nèi)部的人才統(tǒng)一語(yǔ)言。這點(diǎn)是讀懂畫像最為關(guān)鍵的點(diǎn)。

圖4 培訓(xùn)主管能力盤點(diǎn)的常用方法

圖5 人才盤點(diǎn)理論模型

（2）明目標(biāo)：明確盤點(diǎn)的目標(biāo)，要與領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解領(lǐng)導(dǎo)想要什么，人數(shù)、資源、效度，在盤點(diǎn)之前要溝通清楚。同時(shí)，要明確本次參與盤點(diǎn)的人數(shù)、投入的資源以及結(jié)合應(yīng)該場(chǎng)景對(duì)于效度的要求。

（3）知應(yīng)用：?jiǎn)?dòng)盤點(diǎn)前，啟動(dòng)會(huì)要確定是核心事情之一就是要知道本次盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用，并根據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景做出專業(yè)與精準(zhǔn)的組合。應(yīng)用場(chǎng)景決定了測(cè)評(píng)工具與方法的選擇與組合；專業(yè)版的評(píng)鑒中心一般會(huì)根據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景提供三套左右的盤點(diǎn)方案。

（4）精組合：?jiǎn)?dòng)盤點(diǎn)，任何精準(zhǔn)的組合各類測(cè)評(píng)方法與工具，確保測(cè)評(píng)效度。在這一環(huán)節(jié)中，對(duì)于各類測(cè)評(píng)工作或者方法的側(cè)重點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)要有明晰的認(rèn)知與理解，并在此基礎(chǔ)做出精準(zhǔn)的組合，從多個(gè)維度確保測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與效度的適應(yīng)性。

（5）慎定論：測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀，是專業(yè)能力與對(duì)人性體悟能力的綜合表現(xiàn)，一定要慎重解讀測(cè)評(píng)結(jié)果。測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)論應(yīng)用場(chǎng)景是什么，一旦經(jīng)過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)之后，定論一定慎之又慎。在一定意義上“一劍封喉”對(duì)于一個(gè)人的發(fā)展與連帶價(jià)值非常重大。除了測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)與相關(guān)的模型之外，還可以邀請(qǐng)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，結(jié)合測(cè)評(píng)人的成長(zhǎng)背景、職涯背景等做更具深度的“冰山之下”的人性分析，綜合之后慎定論。

（6）少承諾：不要追求百分百，要有灰度空間；盤點(diǎn)的目的是追求個(gè)人與組織的成長(zhǎng)，不是證明誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，人人都發(fā)展，組織績(jī)效最優(yōu)；盤點(diǎn)是預(yù)防，整體思維是對(duì)核心人才有個(gè)基本盤的掌握，不要僅僅盯在數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性上。

3.繪制人才地圖

人才地圖在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上展示了人才盤點(diǎn)的結(jié)果，從而清晰地展現(xiàn)了組織的人才現(xiàn)狀，為管理者指明了人才使用和發(fā)展的路徑，也量化了人才缺口。

4.建立關(guān)鍵人才發(fā)展檔案

關(guān)鍵人才檔案是對(duì)個(gè)體的整體測(cè)評(píng)結(jié)果的呈現(xiàn)。有利于管理者從業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力、潛力等各個(gè)維度深入了解員工，幫助管理者更好地管理員工。

5.報(bào)告解讀

（1）個(gè)人報(bào)告建議：根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)核心人才進(jìn)行一對(duì)一反饋，協(xié)助員工認(rèn)知自我，提升能力及職業(yè)規(guī)劃，感受公司對(duì)其發(fā)展的重視解讀報(bào)告：對(duì)個(gè)人評(píng)估結(jié)果進(jìn)行解讀并提供能力反饋認(rèn)知自我：協(xié)助受測(cè)者強(qiáng)化反思，提升格局及自我認(rèn)知傳遞價(jià)值：明確企業(yè)用人要求，體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的重視發(fā)展建議：協(xié)助被評(píng)價(jià)者完善個(gè)人發(fā)展建議并制定行動(dòng)計(jì)劃。

（2）集體報(bào)告解讀分為三個(gè)部分

①認(rèn)知。明確優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，跟自己比，跟現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)比，跟同行優(yōu)秀的人員比；②挑戰(zhàn)。探尋被自己忽視的盲區(qū)，激發(fā)自我潛能，通過(guò)別人了解自己，透過(guò)外在，看到真實(shí)的自己；③改變。自我反思，通過(guò)改變，突破瓶頸，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

三、人才發(fā)展

本文人才體系搭建主要是結(jié)合核心業(yè)務(wù)，以人才+業(yè)務(wù)的方式，搭建在該階段最具實(shí)戰(zhàn)性與績(jī)效的人才發(fā)展體系。吃透人才管理的邏輯，甄別出人才發(fā)展的各項(xiàng)能力指標(biāo)，根據(jù)盤點(diǎn)測(cè)評(píng)報(bào)告及績(jī)效反饋等指標(biāo)，甄別出人才發(fā)展需要培養(yǎng)的各項(xiàng)能力，并結(jié)合目前的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，對(duì)需要培訓(xùn)的能力進(jìn)行價(jià)值性排序，根據(jù)項(xiàng)目資源進(jìn)行合理培養(yǎng)。搭建一套完整的人才發(fā)展落地整體解決方案，需具備以下基本能力。

熟悉培訓(xùn)課程的三大體系

掌握人才發(fā)展的核心能力管理能力

具備項(xiàng)目整體運(yùn)營(yíng)思維，并具備項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)能力

圖6 培訓(xùn)部管理者人才發(fā)展培養(yǎng)項(xiàng)目框架

該人才發(fā)展項(xiàng)目選用與組合的工具具備“兩高三強(qiáng)”的特點(diǎn)，從項(xiàng)目啟動(dòng)、過(guò)程管控、結(jié)果落地等方面整體保障了項(xiàng)目的高效實(shí)施。

參與度高。沙盤游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)等，在項(xiàng)目中人人皆為問(wèn)題貢獻(xiàn)者，也是問(wèn)題解答者。

互動(dòng)性強(qiáng)。向優(yōu)秀的同行、思想、習(xí)慣學(xué)習(xí)。

提升力強(qiáng)。多種人才發(fā)展方式高效組合，全方位提升。啟迪性強(qiáng)。在思考與實(shí)踐中，啟迪智慧。

落地性高。以教練+導(dǎo)師等方式輔助學(xué)員項(xiàng)目或者論文落地。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)“三位一體”人才發(fā)展體系的建設(shè)，提高人才發(fā)展系統(tǒng)的運(yùn)行效能，從而保證組織源源不斷地內(nèi)生出戰(zhàn)略所需的領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力。這促使人力資源系統(tǒng)真正成為組織能力的提供者、組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支撐者、業(yè)務(wù)發(fā)展的“寬肩膀”，用績(jī)效與利潤(rùn)體現(xiàn)出人才發(fā)展體系是人力資源效能提升的生產(chǎn)線。