大數(shù)據(jù)時(shí)代薪酬管理變化的相關(guān)探討

張洪鑾（青海民族大學(xué)）

新時(shí)代企業(yè)紛紛完成了轉(zhuǎn)型。在發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮著重要價(jià)值。薪酬管理作為人力資源的核心構(gòu)成部分，自身的作用也慢慢凸顯出來。但在一些因素的干擾下，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理依舊存在幾點(diǎn)問題，本文針對(duì)其中關(guān)鍵部分展開深入分析。

■ 薪酬管理的意義

發(fā)展相對(duì)成功的企業(yè)都有屬于自己的一套特色管理體系。但就目前我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，盡管經(jīng)濟(jì)有所上漲，但每個(gè)企業(yè)多少都存在發(fā)展問題。大數(shù)據(jù)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展重心變成了人力資源管理，展現(xiàn)人才的價(jià)值，并以此來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)若想對(duì)目前的人才進(jìn)行系統(tǒng)管理，要特別重視人力資源管理的應(yīng)有價(jià)值，完善管理內(nèi)容，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展做鋪墊。

行之有效的薪酬管理措施既能防止員工大規(guī)模流動(dòng)，還可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，并發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，提升企業(yè)吸引力，注重企業(yè)薪酬管理，可以保證每位員工的付出都有對(duì)應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。基于此，企業(yè)要重視薪酬管理工作，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還要確保員工自身利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏。好的薪酬管理制度可以吸引更多的人才自主進(jìn)入企業(yè)工作，并加強(qiáng)員工整體素養(yǎng)，降低人員流動(dòng)率，確保員工數(shù)量穩(wěn)定。

■ 薪酬管理問題

當(dāng)前企業(yè)薪酬管理問題有很多，其中最常見的是欠缺激勵(lì)性手段、忽略薪酬管理價(jià)值、戰(zhàn)略思考不全面，詳細(xì)內(nèi)容如下：

（一）欠缺激勵(lì)性手段

一些企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，因?yàn)樾匠曛贫炔煌晟疲瑢?dǎo)致一些員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核存在不公平的問題。不完善的薪酬管理制度會(huì)影響員工的個(gè)人價(jià)值發(fā)揮。針對(duì)特定問題，盡管企業(yè)可以對(duì)崗位展開不同考核，但在確立整體制度上還存在些許不足，無法確?？己说暮侠硇裕M(jìn)而導(dǎo)致員工個(gè)人利益受到影響。此種考核制度會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的吸引力大大下降，員工被動(dòng)接受薪酬，并未結(jié)合自身能力展開系統(tǒng)評(píng)定。

（二）忽略薪酬管理價(jià)值

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬管理是最關(guān)鍵的組成部分，還是保證企業(yè)和員工和諧關(guān)系的樞紐。在工作中員工通過勞動(dòng)獲取相應(yīng)的薪酬，凸顯個(gè)人價(jià)值的同時(shí)還展現(xiàn)了個(gè)人能力。而企業(yè)則是通過薪酬來激發(fā)員工發(fā)揮勞動(dòng)價(jià)值，這便是企業(yè)與員工基于薪酬為橋梁的結(jié)締關(guān)系。但在目前的發(fā)展中，企業(yè)管理人員并未在意薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。多數(shù)企業(yè)都與行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合制定員工薪酬，但此種薪酬管理不具有企業(yè)特色，還無法與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行優(yōu)化，這便在某種程度造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展受限[1]。

（三）戰(zhàn)略思考不全面

針對(duì)企業(yè)薪酬管理來講，戰(zhàn)略管理具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)人力資源與物質(zhì)資源從客觀的方面看均在不斷改變。并且我們現(xiàn)今發(fā)展階段，一些企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是獲取更多的收益?；诖?，在具體運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，企業(yè)只能通過成本管理來展開宏觀調(diào)控，這便致使當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)與管理人員對(duì)薪酬管理產(chǎn)生單一的理解。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行思考，認(rèn)識(shí)到其對(duì)企業(yè)日后發(fā)展的重要作用，并在戰(zhàn)略制定中可以做好相關(guān)調(diào)整，進(jìn)而朝著更高的方向前進(jìn)。

■ 大數(shù)據(jù)時(shí)代薪酬管理措施

大數(shù)據(jù)時(shí)代薪酬管理措施有很多，其中比較常見的是完善薪酬管理模式、構(gòu)建薪酬管理制度、落實(shí)公平的績(jī)效考核體系、制定健全的薪酬管理監(jiān)督結(jié)構(gòu)，詳細(xì)內(nèi)容如下：

（一）完善薪酬管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，若想提升企業(yè)薪酬管理效率，就要規(guī)避企業(yè)員工大規(guī)模流動(dòng)的情況，這不但會(huì)降低人員流動(dòng)給團(tuán)隊(duì)士氣帶來的影響，還有助于企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬模式。

首先，企業(yè)應(yīng)與員工個(gè)人水平以及自身發(fā)展?fàn)顩r有機(jī)結(jié)合，嚴(yán)格遵守企業(yè)政策，同時(shí)適當(dāng)向基層工作人員傾斜薪酬，盡量把津貼和獎(jiǎng)金等優(yōu)先給予基層工作人員，并重視工作強(qiáng)度和壓力較大或者是條件十分艱苦的基層工作人員，注重他們的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平，充分展現(xiàn)出薪酬的合理性與公正性。

其次，企業(yè)應(yīng)積極建立福利保險(xiǎn)制度，并且在十分合理的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上增加人員的個(gè)人工資。合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以和獎(jiǎng)金與職位分離開來、把獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果充分的展示出來。除此之外，企業(yè)還要與企業(yè)工作人員的具體情況相結(jié)合，科學(xué)調(diào)整獎(jiǎng)金的具體數(shù)額，調(diào)整以后應(yīng)在獎(jiǎng)金的激勵(lì)過程中，將員工的個(gè)人成就感與自豪感全面地體現(xiàn)出來，并大力提高員工的危機(jī)感。

最后，建立具有較強(qiáng)彈性的薪酬模式對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展非常重要。企業(yè)的薪酬管理多半是與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合制定的，此種模式下的獎(jiǎng)金和津貼占據(jù)著巨大比例，福利與保險(xiǎn)占據(jù)一小部分。此模式可以將員工工作的主觀能動(dòng)性充分地調(diào)動(dòng)出來，增強(qiáng)員工的工作效率，

（二）構(gòu)建薪酬管理制度

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，合理構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關(guān)鍵。

首先，企業(yè)應(yīng)保證自身薪酬管理機(jī)制滿足現(xiàn)代企業(yè)日后發(fā)展需求。企業(yè)的日后發(fā)展對(duì)企業(yè)確定內(nèi)部管理制度、規(guī)范薪酬制度、引入優(yōu)秀人才等均有著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)的薪酬制度還要和企業(yè)的日后發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從而保證企業(yè)可以更好做到運(yùn)營(yíng)管理[2]。

其次，應(yīng)與企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略要求和效益獲取目標(biāo)有機(jī)結(jié)合確定薪酬管理目標(biāo)，明確日后發(fā)展方向，匹配對(duì)應(yīng)的政策以及制度。

最后，全面評(píng)估企業(yè)的不同崗位和工作職能，與企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展相結(jié)合來對(duì)薪資等級(jí)進(jìn)行劃分。工作崗位及實(shí)際職能需求有所差異，所制定的考核體系和工作績(jī)效也要有所不同。如此保證每位員工的權(quán)益都合理，并在薪酬的激勵(lì)過程中使員工更加主動(dòng)地投身到工作中，提高工作有效性[3]。

（三）落實(shí)公平的績(jī)效考核體系

在企業(yè)人力資源管理過程中績(jī)效考核為不可缺少的管理方式之一，制定績(jī)效考核制度可以提升企業(yè)薪酬制度構(gòu)建的有效性，進(jìn)而在確保不同員工自身利益的前提下，增強(qiáng)企業(yè)整體薪酬管理實(shí)效性、在企業(yè)績(jī)效考核制度完善的過程中，企業(yè)要做好目標(biāo)量化工作。把每位員工的應(yīng)有價(jià)值全部發(fā)揮出來，與個(gè)人的工作情況及能力水平相結(jié)合分為多個(gè)層次的薪資體系。在該過程中，構(gòu)建具有較強(qiáng)公平性的績(jī)效考核制度應(yīng)展現(xiàn)出下述幾方面內(nèi)容：

首先，在對(duì)員工業(yè)績(jī)以及個(gè)人績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)價(jià)中，有關(guān)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將個(gè)人評(píng)判的公平、公正的特性充分地展現(xiàn)出來，確保員工自身利益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的工作水平進(jìn)行更加客觀且全面的評(píng)價(jià)。

其次，合理劃分企業(yè)的績(jī)效管理制度和薪酬管理制度的范圍，確保員工可以與具體標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，對(duì)個(gè)人薪資進(jìn)行有效計(jì)算[4]。

再次，建立更加健全的考核制度，并通過制定完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來確?？?jī)效考核制度的可行性與有效性。

最后，在針對(duì)不同崗位及員工展開考核工作時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分展現(xiàn)出準(zhǔn)確性與合理性，科學(xué)構(gòu)建不同的崗位等級(jí)，進(jìn)而保證每位員工均可在績(jī)效考核以及管理中與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合開展對(duì)應(yīng)工作，明確崗位等級(jí)、薪酬績(jī)效、崗位職責(zé)、工作壓力等關(guān)系[5]。

（四）制定健全的薪酬管理監(jiān)督結(jié)構(gòu)

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)與自身發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合制定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃。和諧穩(wěn)定的工作隊(duì)伍能帶來較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，而和諧穩(wěn)定的工作隊(duì)伍需要行之有效的薪酬管理制度。行之有效的薪酬管理制度不但可以提升員工的工作熱情，還能保證員工的個(gè)人毅力，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，這對(duì)于企業(yè)未來長(zhǎng)足發(fā)展具有積極作用[6]。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，薪酬問題十分矛盾，員工盡管在意自身工作，但在生活中不想給人留下在乎錢的模樣。為此在企業(yè)中，有一些員工并不知道個(gè)人工資的計(jì)算方法，會(huì)計(jì)發(fā)放多少就是多少。一些員工盡管了解詳細(xì)的工資計(jì)算方式，但在少發(fā)工資時(shí)，會(huì)選擇沉默。甚至是薪酬管理制度沒有完全落實(shí)下去時(shí)，害怕自己的行為會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)帶來不好的印象，而繼續(xù)選擇沉默。上述問題的存在推動(dòng)企業(yè)構(gòu)建更加健全的薪酬管理監(jiān)管結(jié)構(gòu)，使企業(yè)內(nèi)部員工可以通過有效的途徑得到解決，第一時(shí)間懲處財(cái)務(wù)部門工作問題，改善企業(yè)風(fēng)氣，端正工作人員的辦公態(tài)度，進(jìn)而確保企業(yè)員工的自身利益[7]。

■ 結(jié)束語

當(dāng)前企業(yè)薪酬管理問題有很多，其中最常見的是欠缺激勵(lì)性手段、忽略薪酬管理價(jià)值、戰(zhàn)略思考不全面。為了提高員工的工作熱情，企業(yè)要高度重視薪酬管理工作，通過完善薪酬管理模式、構(gòu)建薪酬管理制度、落實(shí)公平的績(jī)效考核體系、制定健全的薪酬管理監(jiān)督結(jié)構(gòu)，最大化發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，提高企業(yè)員工創(chuàng)造力，增加企業(yè)整體效益。