外資服務(wù)型企業(yè)人力資源合作伙伴勝任力模型建構(gòu)

李爽

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摘要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，外資服務(wù)型企業(yè)面臨政府優(yōu)惠政策逐漸減少，勞動(dòng)力成本急劇提高的雙重壓力。外資企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，建立一支具有高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源合作伙伴團(tuán)隊(duì)能夠幫助企業(yè)根據(jù)政府政策、用工制度以及業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)中找到平衡點(diǎn)，通過(guò)完善薪酬制度、豐富用工形式、采取合法減員流程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的提升。為此，建立人力資源合作伙伴的勝任力模型并在實(shí)踐中推廣落地至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：外資；勝任力；勝任力模型

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.07.055

邁進(jìn)21世紀(jì)，企業(yè)的市場(chǎng)化、全球化、知識(shí)化、信息化與網(wǎng)絡(luò)化是新環(huán)境下的主要特點(diǎn)。在科技快速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、產(chǎn)業(yè)日趨多元化的挑戰(zhàn)下，外資企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化，伴隨著民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)營(yíng)和小微企業(yè)等其他本土經(jīng)濟(jì)群體的快速發(fā)展，外資企業(yè)在華發(fā)展遭遇瓶頸，政府對(duì)外資企業(yè)的優(yōu)惠政策不斷調(diào)整優(yōu)勢(shì)日趨降低，勞動(dòng)力成本日益提高，中國(guó)市場(chǎng)已經(jīng)從勞動(dòng)密集型逐漸向技術(shù)密集型和資本密集型轉(zhuǎn)型。外資服務(wù)型企業(yè)的利潤(rùn)空間越來(lái)越低，在這種經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，外企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和運(yùn)營(yíng)模式迫切需要轉(zhuǎn)型和升級(jí)。如何面對(duì)人口紅利的逐漸消失，以及勞動(dòng)力成本不斷提高的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，外資企業(yè)急需提高管理者的綜合素質(zhì)水平，其中人力資源合作伙伴承擔(dān)著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的專家顧問(wèn)角色，如何能夠根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)背景、政府政策法規(guī)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求中找到有效的應(yīng)對(duì)措施和制定解決方案，從而不斷降低工人工資上升帶來(lái)的不利影響，保證企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，提高外資企業(yè)人力資源合作伙伴的勝任力成為亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)于勝任力的研究最早可以追溯到“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·溫斯洛·泰勒在其著名的《科學(xué)管理》書中寫道：通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)和有意識(shí)的培養(yǎng)，可以提高工人的勝任力從而提高生產(chǎn)效能。20世紀(jì)70年代初期，哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭博士是勝任力研究的創(chuàng)始人，他在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章《測(cè)量勝任力而不是智力》中正式提出了勝任力一詞。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，勝任力就是指?jìng)€(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我意識(shí)、社會(huì)角色、個(gè)人態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)和技能等能夠驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生高績(jī)效的個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)員工的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等，能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)。勝任力的概念提出后，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)勝任力的內(nèi)涵展開(kāi)深入研究，并通過(guò)建模的方法來(lái)測(cè)量員工的勝任力，即勝任力模型。勝任力模型就是員工為完成某項(xiàng)工作任務(wù)、達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征幾個(gè)方面。這些行為和技能必須是可測(cè)量、可觀察、可輔導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)積極影響作用的。

作為某全球知名美資服務(wù)型企業(yè)，在國(guó)內(nèi)擁有超過(guò)3萬(wàn)名員工，年?duì)I業(yè)額高達(dá)10億人民幣，在進(jìn)人中國(guó)的第20個(gè)年頭里，遇到了艱難的勞動(dòng)力成本的挑戰(zhàn)。作為以依靠勞動(dòng)力為主的服務(wù)業(yè)公司，復(fù)雜多樣的各地經(jīng)營(yíng)規(guī)定和用工政策與業(yè)務(wù)發(fā)展需求成為不可調(diào)和的矛盾，這無(wú)疑為人力資源合作伙伴帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，如果通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)、選擇多樣性的用工制度既合規(guī)又依法降低加班工資支出、降薪溝通和經(jīng)濟(jì)性裁員等方式綜合為業(yè)務(wù)發(fā)展降低用工成本并提高利潤(rùn)空間已經(jīng)成為企業(yè)對(duì)人力資源合作伙伴的迫切需求。該公司業(yè)務(wù)范圍遍及全國(guó)50多個(gè)城市和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)是以項(xiàng)目為獨(dú)立單位，人力資源合作伙伴的人員配置極其不足，由于服務(wù)性質(zhì)的要求，項(xiàng)目的啟動(dòng)和關(guān)停都在時(shí)間緊任務(wù)重的情況下進(jìn)行，人力資源伙伴往往身兼數(shù)職，扮演不同的角色，既要成為業(yè)務(wù)的人力資源管理者，協(xié)助業(yè)務(wù)高層管理者在員工發(fā)展、人才發(fā)展和能力培養(yǎng)等方面的工作，加人人力資源政策體系和確保規(guī)章制度在業(yè)務(wù)線的推廣落實(shí)，又要做好人力資源合作伙伴的身份，針對(duì)業(yè)務(wù)線的特殊發(fā)展戰(zhàn)略提供獨(dú)特的解決方案，成為業(yè)務(wù)線的專家和顧問(wèn)，真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的重要作用。鑒于此種情況，該企業(yè)迫切需要建立人力資源合作伙伴的素質(zhì)模型和勝任力詞典，在選、用、育、留方面全面進(jìn)行人才盤點(diǎn)。

勝任力素質(zhì)模型的建立過(guò)程首先通過(guò)研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和企業(yè)文化價(jià)值觀，確定人才發(fā)展戰(zhàn)略和培養(yǎng)體系，通過(guò)與企業(yè)高管以及人力資源高管進(jìn)行高端訪談，了解他們對(duì)人力資源合作伙伴的定位以及優(yōu)秀人才的期望和要求，同時(shí)訪問(wèn)標(biāo)桿人物，綜合歸納勝任力的素質(zhì)維度，并描述具體優(yōu)秀行為，建立勝任力素質(zhì)詞典。最后，通過(guò)制作調(diào)查問(wèn)卷研究和分析人力資源合作伙伴們?cè)诰唧w工作中遭遇的難題和挑戰(zhàn)、對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求，以及對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效內(nèi)容的理解和認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，為業(yè)務(wù)線管理者提供調(diào)查問(wèn)卷，從另一個(gè)維度了解業(yè)務(wù)線對(duì)人力資源合作伙伴的專業(yè)知識(shí)和能力素質(zhì)的期待與要求。以雙方的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果驗(yàn)證能力素質(zhì)模型的準(zhǔn)確性和合理性，并調(diào)整和加以改進(jìn)。

綜合所有調(diào)查數(shù)據(jù)和研究結(jié)果后，將人力資源合作伙伴分為三個(gè)層級(jí)（主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)和總監(jiān)級(jí)），按照不同層級(jí)的人力資源員工需要具備的能力來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前崗位上的挑戰(zhàn)而構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的模型樣板。具體是從核心能力、專業(yè)能力和管理能力三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。具體來(lái)說(shuō)：（1）核心能力是符合企業(yè)發(fā)展要求的基本要求以及價(jià)值導(dǎo)向，需要所有人力資源合作伙伴具備的能力，分為客戶導(dǎo)向、正直誠(chéng)實(shí)和驅(qū)動(dòng)結(jié)果?？蛻魧?dǎo)向主要關(guān)注客戶需求和利益，運(yùn)用換位思考的方式來(lái)解決問(wèn)題，通過(guò)超越客戶期望來(lái)提升客戶滿意度，為客戶創(chuàng)造價(jià)值；正直誠(chéng)實(shí)需要員工做人坦誠(chéng)，敢于講真話，對(duì)內(nèi)對(duì)外處事公正，堅(jiān)持原則，為公司利益，能夠適度放棄個(gè)人利益；最后，驅(qū)動(dòng)結(jié)果是行動(dòng)的主動(dòng)積極性高，善于思考富有策略性的行動(dòng)方案，在任務(wù)進(jìn)程中不怕困難和挫折，靈活應(yīng)變，傾向于通過(guò)積極執(zhí)行、尋求反饋和獲取多方支持達(dá)成目標(biāo)。（2）專業(yè)能力是人力資源管理者所具備的專業(yè)知識(shí)和技能，分為培訓(xùn)、薪酬福利、員工關(guān)系、招聘、環(huán)境健康與安全五個(gè)模塊。根據(jù)人力資源合作伙伴不同的管理職級(jí)，對(duì)于主管的要求是了解和掌握其中兩項(xiàng)內(nèi)容即可，經(jīng)理為熟悉和理解全部五項(xiàng)內(nèi)容，總監(jiān)為精通和擅長(zhǎng)全部五項(xiàng)模塊，依據(jù)職位等級(jí)的不同依次提高專業(yè)要求的難度和深度，同時(shí)，這也將作為員工晉升的績(jī)效指標(biāo)，鼓勵(lì)人力資源合作伙伴在短時(shí)間內(nèi)綜合提高各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)能力。（3）管理能力是作為人力資源合作伙伴作為業(yè)務(wù)線的戰(zhàn)略伙伴和顧問(wèn)專家的角色時(shí)，為更好的發(fā)揮自我價(jià)值，所應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。其中針對(duì)主管級(jí)的要求是學(xué)習(xí)應(yīng)用、邏輯思考、高效溝通贏得認(rèn)同和個(gè)人效能。

人力資源勝任力素質(zhì)模型的建立僅僅是個(gè)開(kāi)始，為有效推廣落地，需要與員工的績(jī)效管理結(jié)合，通過(guò)階段性的測(cè)評(píng)和輔導(dǎo)，從而幫助各個(gè)職級(jí)的人力資源合作伙伴能夠達(dá)到勝任力標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在推廣勝任力素質(zhì)模型的過(guò)程中，仍有以下四點(diǎn)挑戰(zhàn)，首先，在推廣落地的過(guò)程中很容易流于形式，使勝任力模型空有理論，在實(shí)踐中無(wú)法得以應(yīng)用；其次，領(lǐng)導(dǎo)的支持以及員工的配合，為得到高層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，需要加強(qiáng)與多方的溝通，幫助理解勝任力模型的價(jià)值和重要性，從而克服偏見(jiàn)；再次，業(yè)務(wù)線的支持度，人力資源合作伙伴的勝任力模型推廣需要得到業(yè)務(wù)線管理者和業(yè)務(wù)合作伙伴的支持、理解和信任，尤其信任是至關(guān)重要；最后是變與不變的平衡，勝任力模型需要符合企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在相對(duì)穩(wěn)定的模型下時(shí)刻保持“變”與“不變”的平衡，達(dá)到和諧發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)于外資服務(wù)型企業(yè)人力資源合作伙伴勝任力的研究，既是企業(yè)的世界觀又是執(zhí)行的方法論，既有完善的體系和基本標(biāo)準(zhǔn)，又是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，隨著勝任力模型的推廣，希望可以幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，同時(shí)建立具備高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源合作伙伴團(tuán)隊(duì)。相信隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，人力資源合作伙伴的勝任力研究會(huì)更加豐富和完善，具有實(shí)踐的指導(dǎo)意義。