縣中教師隊伍供給的困境與應(yīng)對

張蔚然

擁有數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)質(zhì)師資隊伍對于提升縣中教育質(zhì)量、提高教學(xué)成績的重要性毋庸置疑。2020年，筆者在全國東中西部分省份進行了針對縣中問題的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)教師隊伍是當前縣中教育的一大短板。優(yōu)質(zhì)師資招不來、留不住、教不好已成為制約縣中教育發(fā)展的瓶頸，破解縣中困境的首要著力點就在于提高教師隊伍的整體素質(zhì)。本文將基于調(diào)研結(jié)果，聚焦縣中教師隊伍供給問題，探討“縣中困境”背景下縣中教師隊伍建設(shè)的突圍之策。

縣中教師隊伍供給的困境

縣中教師職業(yè)吸引力不強，優(yōu)質(zhì)師資招聘難。高學(xué)歷、高素質(zhì)教師是否愿意到縣中任教，直接反映了縣中教師職業(yè)的吸引力。然而，調(diào)研結(jié)果顯示，高學(xué)歷、高素質(zhì)教師招聘難成為近年來縣中面臨的共性難題。首先，縣中招聘的新教師學(xué)歷層次偏低，新招聘教師以本科學(xué)歷為主，研究生學(xué)歷教師極少選擇到縣中任教，這也造成縣中教師隊伍高學(xué)歷層次教師占比較低。統(tǒng)計數(shù)據(jù)也與上述情況不謀而合，調(diào)研的三個省份中，普通高中研究生學(xué)歷教師占比超過10%，而縣中不到7%，約低于全國平均水平4個百分點，縣中教師隊伍整體學(xué)歷層次不高。此外，素質(zhì)越高的新教師去往縣中任教的意愿程度越低?？h中招聘新教師時，愿意到縣中任教的多以地方二本院校畢業(yè)生為主，一本院校畢業(yè)生愿意到縣中任教的相對較少，而重點師范院校、“雙一流”高校畢業(yè)生則基本不會選擇到縣中任教。最后，縣中較難吸引非本地戶籍的新教師前來任教，即使以特殊政策吸引外地優(yōu)秀師資，也往往由于歸屬感缺失而難以留任，流失率較高。調(diào)研的某縣高中校長告訴筆者：“我們縣有‘砸鍋賣鐵辦教育的傳統(tǒng)，人才辦出臺了很多人才引進政策，政府又給了學(xué)校很多招聘方面的特權(quán)，這確實能吸引了一些年輕教師，外地的能占到一半左右，但這些外地老師來自全國各地，不能在本地成家，就有一種‘漂流的感覺，沒有歸屬感，加上工資待遇的問題，所以留不住人，通常五年之內(nèi)他們就會選擇離開，要么回自己戶籍地，要么去珠三角這種工資待遇更好的地方?！?/p>

縣中教師總量配置不足，老齡化問題突出。教師總體數(shù)量配備不足、生師比偏緊已成為縣中面臨的普遍問題，《中國教育統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2019年全國普通高中共有專任教師185.9萬人，其中縣鎮(zhèn)普通高中教師84.1萬人，占比為45.2%，而縣中在校生占比為47.8%，縣鎮(zhèn)普通高中生師比較高。2019年全國縣鎮(zhèn)普通高中生師比為13.7：1，高于城市高中12.3：1的水平。以調(diào)研的F縣為例，若按照生師比12.5：1的標準進行測算，該縣部分高中教師缺口達到了百人以上。教師總量不足使現(xiàn)有教師承擔(dān)的工作負荷遠超標準工作量，加重教師負擔(dān)。此外，調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)部分縣中出現(xiàn)教師隊伍老齡化的問題。新聘教師補充不足、在職年輕教師流失使部分縣中教師隊伍呈現(xiàn)相對老齡化的現(xiàn)象，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)不甚合理，處于“青黃不接”的狀態(tài)。以調(diào)研的F縣為例，該縣數(shù)所縣中的教師平均年齡均在40歲以上，其中一所縣中教師平均年齡達到了47歲。老齡化使整體教師隊伍的教學(xué)理念、教學(xué)知識、教學(xué)能力、教學(xué)方法更新較慢，難以滿足新時期教育教學(xué)對教師提出的要求挑戰(zhàn)。

緊缺學(xué)科師資招聘難，影響新高考改革深入推進。部分學(xué)科長期存在的教師缺口也成為困擾縣中教師隊伍整體素質(zhì)提高、教育改革深入推進的難題。體音美、信息技術(shù)等學(xué)科高校畢業(yè)生就業(yè)面廣，這類教師的短缺問題在調(diào)研縣中十分突出，影響學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提升。有調(diào)研縣中反映，近年來新教師招聘始終不能滿足部分學(xué)科教師缺口，學(xué)校只好降低條件，招聘相關(guān)學(xué)科專業(yè)的畢業(yè)生進行替代，如招聘林學(xué)專業(yè)畢業(yè)生擔(dān)任生物教師等。還有部分縣中在學(xué)科教師長期結(jié)構(gòu)性缺員的情況下，出現(xiàn)了教師轉(zhuǎn)學(xué)科、兼任學(xué)科的現(xiàn)象。生涯規(guī)劃教師的緊缺也是學(xué)校推行新高考的一大阻力。新高考的到來不僅要求學(xué)校教育要教會學(xué)生學(xué)會選擇、理性選擇，而且要能夠滿足學(xué)生多元選擇、自主發(fā)展的需求。在這種情況下，學(xué)校本就存在缺口的教師學(xué)科結(jié)構(gòu)無疑會無力應(yīng)對學(xué)生多樣化選課走班的需求。

縣中教師隊伍供給困境的應(yīng)對

各級政府共同發(fā)力，解決縣中教師供給難題?？h中教育不能單純運用市場法則進行調(diào)控，遵從純粹市場機制的公開招聘很難滿足縣域高中的師資需求。特別是出現(xiàn)縣中困境的多是經(jīng)濟社會發(fā)展水平不均衡的地方，完全依靠市場機制進行師資配置是不現(xiàn)實的，只會加大區(qū)域之間教師供給的差距，落后地區(qū)難以獲得充足的教師供給，因此政府的宏觀調(diào)控就顯得尤為重要。

首先，國家層面需要對縣中教師隊伍建設(shè)進行頂層設(shè)計。在國家層面發(fā)布縣中教師隊伍振興行動計劃，將縣中教師納入人才序列，設(shè)立專門針對縣中優(yōu)秀教師的獎勵計劃，為縣中師資隊伍建設(shè)提供政策支持;其次，省級政府層要加強面向本地縣中教師隊伍供給的制度創(chuàng)新。省級政府處于承上啟下的樞紐位置，要在國家的頂層設(shè)計之下，結(jié)合本地實際情況進行系統(tǒng)規(guī)劃，探索面向本地區(qū)縣中教師隊伍建設(shè)的制度創(chuàng)新，除了形成吸引縣中教師入職的優(yōu)惠政策，還要加強聘期管理，遏制縣中教師的無序流動;最后，縣級政府要及時結(jié)合實際需要，統(tǒng)籌調(diào)配縣中教師編制。要形成縣域教師編制供給和校際教師編制分配一體化思維，縣級教育行政部門在核定的教職工編制總額和崗位總量內(nèi)，按照班額、生源等情況，結(jié)合新高考改革背景下縣域高中對各科教師的實際需要，統(tǒng)籌分配各校教職工編制和崗位數(shù)量，并及時向同級機構(gòu)編制部門、人力資源社會保障部門和財政部門備案。

地方高校探索定向培養(yǎng)，優(yōu)化縣中教師來源。從國際經(jīng)驗來看，定向招收和培養(yǎng)“當?shù)厝瞬拧笔歉鲊鉀Q鄉(xiāng)村教師短缺的重要手段。地方高校要與地方政府、縣中形成三位一體的人才培養(yǎng)同盟，結(jié)合縣中教育需求，探索實施定向到縣中的免費師范生培養(yǎng)計劃，通過提高人才培養(yǎng)數(shù)量與質(zhì)量，為縣中輸送數(shù)量充足的優(yōu)質(zhì)師資。在招生時通過加強縣中教師相關(guān)優(yōu)惠政策的解讀與宣傳吸引本地優(yōu)秀生源，通過協(xié)議定向培養(yǎng)，通過校地合作創(chuàng)新培養(yǎng)模式，在加強定向師范生專業(yè)知識和職業(yè)技能培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，著重培養(yǎng)他們的教育情懷和從教信念。此外，還要高度重視教育實習(xí)，通過在縣中的實地見習(xí)，幫助定向師范生形成關(guān)于未來從教的縣域環(huán)境的整體認知和直觀體驗，同時進一步鍛煉和提升他們的任教能力。

提高薪資待遇，完善激勵機制，增強縣中教師職業(yè)吸引力。有多項研究結(jié)果顯示，薪資待遇是影響教師職業(yè)供給的首要因素。實地調(diào)研結(jié)果也與前人研究相似，薪資待遇水平直接影響了新教師是否愿意前往縣中任教。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，遭遇縣中困境的地方一般縣域財政實力也較為薄弱，除了基本的法定工資之外，縣財政往往無力承擔(dān)新增獎勵性績效、年終考核獎勵等經(jīng)費支出;此外，由于地處縣城，縣中教師無法享受鄉(xiāng)村教師補貼，其工資待遇與鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校及市區(qū)學(xué)校相比均有差距。受經(jīng)濟因素的影響，不少年輕教師寧愿選擇有補貼的鄉(xiāng)村小學(xué)，也不愿到縣中任教。從國際范圍來看，經(jīng)濟激勵是各國招聘鄉(xiāng)村教師時常用的激勵政策，其形式多樣，除了提高教師薪資待遇的競爭力，還包括教師定向培養(yǎng)專項獎學(xué)金、畢業(yè)任教簽約獎金、助學(xué)貸款代償、生活經(jīng)濟補貼等多種獎勵計劃。提高我國縣中教師職業(yè)的吸引力，首先要完善縣中教師待遇保障機制，提高縣中教師工資收入，提高職業(yè)吸引力;其次要比照義務(wù)階段鄉(xiāng)村教師補貼標準，落實對同一地區(qū)的縣中學(xué)校教師的崗位津貼，激勵縣中教師安心從教;最后，因地制宜調(diào)整縣中績效工資結(jié)構(gòu)，合理確定獎勵性績效工資占比，發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。支持各地市區(qū)教育部門遵循學(xué)校辦學(xué)規(guī)律和區(qū)域?qū)嶋H，制定面向縣中教師科學(xué)合理的考核評價機制，加大課時量、超工作量和教學(xué)實績在考核評價和績效工資分配中的權(quán)重，績效工資分配向班主任、教學(xué)一線和教育教學(xué)效果突出的縣中教師傾斜。