互聯(lián)網(wǎng)背景下農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處 高紅偉

優(yōu)質(zhì)的農(nóng)產(chǎn)品離不開優(yōu)秀的農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)者和管理者。我國入市的農(nóng)產(chǎn)品的保護期即將到期 。但是目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多的問題， 其主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工素質(zhì)較低，企業(yè)文化建設(shè)比較落后。所以我們必須要有針對性地對農(nóng)業(yè)企業(yè)的各層人員做好人力資源相關(guān)的培養(yǎng) ， 一定要建設(shè)具有中國特色的農(nóng)業(yè)企業(yè)文化， 這樣才能更好地應(yīng)對農(nóng)產(chǎn)品在國際上面的競爭 。本文將針對互聯(lián)網(wǎng)背景下農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題和創(chuàng)新路徑進行分析研究。

1 目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.1 農(nóng)業(yè)企業(yè)高層管理者企業(yè)家整體素質(zhì)偏低

從國內(nèi)外歷史發(fā)展的情況我們可以了解到任何國家農(nóng)業(yè)的發(fā)展都得益于農(nóng)業(yè)企業(yè)，而農(nóng)業(yè)企業(yè)想要得到進一步的發(fā)展需要農(nóng)業(yè)企業(yè)家的努力。從某種意義上來講，農(nóng)業(yè)企業(yè)家是企業(yè)真正的人力資源經(jīng)濟 ，他的理念和思想直接會影響到企業(yè)的未來 。與互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)存在著差異性 ，農(nóng)業(yè)是典型的傳統(tǒng)行業(yè) 。所以從技術(shù)上面創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)是非常少見的，很多的涉農(nóng)企業(yè)主要是起源于前店后廠的作坊或者一些村辦的企業(yè) 。 目前能夠取得階段性成功主要是因為遇到了近些年來政府親農(nóng)政策這樣的行業(yè)機會，以及一些創(chuàng)業(yè)者所具備的愚公移山的精神 。但是隨著目前國內(nèi)外競爭的加劇， 導(dǎo)致很多企業(yè)家知識層面開始滯后，理念和思想上面遇到了一定的瓶頸。目前很多的農(nóng)業(yè)企業(yè)老板只能作為生意人， 但卻不具備企業(yè)家的社會使命感和現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念 。因此擺在目前農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方面的一個重要問題就是應(yīng)該積極地提升這些企業(yè)家的綜合素質(zhì)，提高認(rèn)識，這樣才能讓企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地。

1.2 農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理者業(yè)務(wù)水平低

從目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)來看 ，我們很少看到人力資源經(jīng)理最終晉升為總經(jīng)理的。人力資源部可以說缺少了異地性的話語權(quán)。在我們和業(yè)內(nèi)人士進行交流的過程中我們發(fā)現(xiàn)主要還是因為人力資源內(nèi)部存在的一些問題導(dǎo)致的，首先一些人員對公司的業(yè)務(wù)缺乏一定的了解，甚至看不懂財務(wù)報表。有的人在進行人力資源管理的時候過多追求技術(shù)和形式 ，拘泥于方法本身 ，容易把簡單的事情搞得復(fù)雜化。 人力資源管理中的確也占據(jù)著一定的技術(shù)成分 ，但是更多的還是需要我們借助管理的藝術(shù)加強落實管理 ，一些企業(yè)的人力資源有時候甚至對人員所在崗位應(yīng)該具備的職業(yè)職責(zé)缺乏充分的了解。 在這個情況下還進行員工薪酬以及績效和培訓(xùn)等方面的管理工作 。其實這就存在著外行管內(nèi)行這樣的一種現(xiàn)象。如果人力資源的經(jīng)濟不懂得業(yè)務(wù)，那么這不僅僅影響到了人力資源經(jīng)理的話語權(quán)，同時也會影響到企業(yè)整體的發(fā)展和企業(yè)人力資源整體的規(guī)劃布局。

1.3 農(nóng)業(yè)企業(yè)基層管理者及一線員工素質(zhì)偏低

農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層管理者還有一線員工素質(zhì)目前存在著普遍偏低的情況。其主要表現(xiàn)在了兩個方面。一方面是人才結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。目前農(nóng)業(yè)類的重點院校相對較多，學(xué)校的學(xué)生數(shù)量也在逐漸增加。 我們不難發(fā)現(xiàn)，雖然學(xué)生的數(shù)量很多 ，但是在人才培養(yǎng)方面結(jié)構(gòu)性矛盾是非常突出的。農(nóng)業(yè)企業(yè)需要的是那些既懂得農(nóng)業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)同時又懂得管理的復(fù)合型人才 ， 但是目前大部分的農(nóng)業(yè)院校特別是一些專科學(xué)校還是采用以往的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的模式在進行辦學(xué)。學(xué)生到了畢業(yè)的時候，對于農(nóng)業(yè)行業(yè)的知識和形勢都還不能充分的了解和進行準(zhǔn)確的把握 ，對于農(nóng)業(yè)知識可以說是一頭霧水， 那么就更不用談指導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)的實踐工作了。 另外就是空間方面的問題會引起基層管理人才的短缺，在管理上造成一定的困難。 作為涉農(nóng)企業(yè)，這些農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置都是比較偏遠(yuǎn)的 ，所以不能很好地吸引高層的人才，也無法有效地吸引到一些有能力的和有創(chuàng)新力的年輕人。最后就是一線的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)員工的素質(zhì)目前還是相對較低的 。 大部分的員工都是來自一些比較偏遠(yuǎn)的農(nóng)村， 所以他們的契約意識比較單薄，身上也存留著很多陋習(xí)。

1.4 農(nóng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺失，人才匱乏情況嚴(yán)重

目前我國大部分的農(nóng)業(yè)企業(yè)人事部并沒有將企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇之內(nèi) 。企業(yè)文化在一個企業(yè)的發(fā)展中起到了很大的推動作用及導(dǎo)向功能。而且其具備的融合、凝聚和約束功能都應(yīng)該被我們發(fā)現(xiàn)和進一步的挖掘 。但是目前這些并沒有作為經(jīng)濟發(fā)展的一種科學(xué)的規(guī)律進行總結(jié)和應(yīng)用。 農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工缺乏職業(yè)的責(zé)任感。職工本人的價值取向還有管理理念等無法形成統(tǒng)一。 在這個情況下就導(dǎo)致了企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營管理理念不能達(dá)成共識 。甚至有的人提出了對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說并不需要搞企業(yè)的文化建設(shè)的觀點 。那么這也導(dǎo)致了企業(yè)精神文明缺乏一定的特色和凝聚力 。而且在人才方面存在著流失的情況，人員的流動率大幅度增加。 很多該走的走不了，該留的也沒有真正的留下。

2 互聯(lián)網(wǎng)背景下農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

2.1 創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng) + 新思維

首先我們應(yīng)該創(chuàng)新并且變革企業(yè)之前的人力資源管理模式，要能從理念角度進行一定的創(chuàng)新。從傳統(tǒng)人力資源管理理念角度出發(fā)我們發(fā)現(xiàn) ，在管理的內(nèi)容上 ，企業(yè)的運營將事作為了核心，忽視了員工自身的價值。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式具有一定的靜態(tài)特征 ，所以人員的流動性不高 ，使得企業(yè)崗位存在著比較嚴(yán)重的固化現(xiàn)象。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式也比較簡單，借助制度或者物質(zhì)來激發(fā)員工工作的積極性 ，這容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)腐敗問題。而在管理的方式上面主要還是依賴于人才。那么在互聯(lián)網(wǎng)背景下對管理者提出了新的要求。作為管理者一定要樹立自己的觀念和思想認(rèn)識 ，具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，認(rèn)識到時代發(fā)展的規(guī)律 ，對于人力資源活動進行有效的規(guī)劃 ，對員工要能落實客觀的引導(dǎo)，借助大數(shù)據(jù)和個性化落實企業(yè)人力資源管理，這樣才能從整體上實現(xiàn)人力資源管理效率的有效提升。

2.2 弱化線下招聘，強化網(wǎng)絡(luò)招聘

傳統(tǒng)模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求 ，也無法滿足求職者的需求， 因此我們必須要充分運用互聯(lián)網(wǎng)來提升人力資源管理的效率?？梢越柚W(wǎng)絡(luò)落實雙向招聘，通過智能化的方式對求職人員進行更精準(zhǔn)的篩選 。首先企業(yè)在發(fā)布信息時可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，這樣能使企業(yè)的職位可以面向更多的群體 ，通過網(wǎng)絡(luò)能找到更多出色的人才 。另外求職人員也可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺去搜集和了解自己需要的信息， 并借助網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)進行進一步的溝通交流，這樣可以有效地了解到企業(yè)在招聘的時實際需求。借助互聯(lián)網(wǎng)信息構(gòu)建完善的信息庫，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享 ，引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者可以對技術(shù)做出進一步的創(chuàng)新 ，以深化各個企業(yè)之間的合作，努力促進互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)經(jīng)營和人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)的整合和進一步發(fā)展。

2.3 優(yōu)化考核機制，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔和崗位競爭機制

為了提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量， 一定要對人才考核機制進行進一步的完善 ，努力制定出適合農(nóng)業(yè)企業(yè)人才任用的機制 ，這樣可以為員工提供更多公平的機會 ，從根本上調(diào)動員工工作的積極性 。企業(yè)內(nèi)部還可以實行公開招聘還有競爭上崗這樣的模式。只有企業(yè)的人員具備需要的能力才能獲得上崗資格。其次就是借助晉升還有薪酬獎勵等方式對競爭的結(jié)果進行有效的反饋，這樣可以進一步培養(yǎng)員工的競爭意識 ，使員工愿意更努力地去工作。而且還需要對管理的方案做出進一步的改革和調(diào)整，以豐富管理的方法 。除了借助競爭和一定的物質(zhì)手段去激發(fā)員工工作的積極性之外，還可以進行精神方面的鼓舞和激勵。這樣能讓企業(yè)構(gòu)建一個豐富和全面的激勵機制， 同時加強對員工的培訓(xùn)工作 ，只有這樣才能確保農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源得到平穩(wěn)的發(fā)展，讓人才滿足市場發(fā)展的需要。

2.4 建立健全人才激勵機制

傳統(tǒng)人力資源管理服務(wù)很少關(guān)注到員工自身的價值。但是在互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理模式下企業(yè)提出了新的發(fā)展原則 ， 企業(yè)應(yīng)該注重人力價值的培養(yǎng)和創(chuàng)造 ，要充分認(rèn)識到人力資本和貨幣資本對于企業(yè)的價值 ，在分配企業(yè)資源和剩余價值的時候需要充分考慮到人力資本 。互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理是以互聯(lián)網(wǎng)作為基礎(chǔ)的一種新型模式，要充分發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)能夠更好地實現(xiàn)信息的交流 ，這樣可以進一步加快企業(yè)的決策，提升決策的準(zhǔn)確性 。 企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)落實人力資源管理 ，這樣能制定出更為科學(xué)的政策和價值，并探索真正有效的策略，從而更快地完成傳統(tǒng)人力資源管理模式的更新與轉(zhuǎn)換。

2.5 提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理需要專門的管理人員去負(fù)責(zé)和落實 ，而且這些管理人員的質(zhì)量和水平直接關(guān)系到了工作的質(zhì)量。企業(yè)人力資源主要的職責(zé)是為企業(yè)各個部門輸送有用的人才，同時應(yīng)該學(xué)會結(jié)合員工自身的優(yōu)勢和特點進行總體的職業(yè)規(guī)劃。因此人力資源管理人員可以掌握對企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)和任用。那么為了能真正地發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理者的功能，就需要對這些管理人員進行專門的培養(yǎng)，使得管理人員可以具備溝通交流和分析判斷的能力，能對自己的工作具有較強的預(yù)見性。另外在培訓(xùn)的過程中一定要從時代發(fā)展的情況出發(fā)提升這些工作人員的知識水平，可以借助網(wǎng)絡(luò)的形式進行培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的便捷性，幫助管理人員掌握更多管理的方法，真正提升管理人員的職業(yè)能力。

3 結(jié)語

總而言之，在網(wǎng)絡(luò)背景下，目前的農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源發(fā)展還存在著很多問題，也影響到了農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，為此我們必須要利用好網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理的路徑，全面提升管理質(zhì)量。