績效考核在人力資源管理中存在的問題和對策研究

劉銀芳 （滕州市人力資源和社會保障局）

現(xiàn)如今，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理，而作為人力資源管理工作中最重要的一環(huán)，績效考核工作是保證企業(yè)能夠朝著正確方向發(fā)展的前提，同時也是企業(yè)提升行業(yè)競爭力必須具備的。具體來講，績效考核工作其實就是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃[1]，是企業(yè)內部管理工作開展的重要指標。另外，績效考核作為人力資源管理工作的重要依據(jù)，其考核結果能夠直接為企業(yè)的不同部門在人事的安排和任命上提供重要的參考意見，是資源管理節(jié)約的重要手段。

■效績考核基本理論

（一）績效考核的概念

績效考核具體代表的是相關企業(yè)基于特定的戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)內部的標準與制度，針對企業(yè)內部員工的表現(xiàn)、業(yè)績以及工作能力等實施評估，根據(jù)評估出的結果了解每個員工的績效和工作表現(xiàn)，進而制定針對性的措施進行改善。

績效考核是相關企業(yè)根據(jù)一定的標準與制度，對企業(yè)內部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行考核的一個過程，這個過程包括信息的收集、評估以及反饋。績效考核是了解企業(yè)員工的一個主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時也能夠在某種程度上保障企業(yè)內部管理體系的順利運行，促進企業(yè)的良性發(fā)展[2]。此外?？冃Э己四軌蜃屍髽I(yè)的管理機制更順利的實施，能夠保障企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，是一個企業(yè)經營與發(fā)展中不可缺少的環(huán)節(jié)。績效考核的主要目的則是讓企業(yè)在經營中能夠更好的了解員工的能力與表現(xiàn)，進而根據(jù)員工的能力與表現(xiàn)合理的安排職位，為公司的崗位調動提供一定的借鑒與評估標準，也是員工薪酬安排的依據(jù)，是人力資源部門管理的核心與關鍵所在。

（二）績效考核的意義

績效考核是相關企業(yè)在經營與發(fā)展中不可或缺的管理環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的經營與發(fā)展來說具有極其重要的意義。首先，通過績效考核能夠了解員工在職期間是否充分發(fā)揮出了自己的職能，是否具備完成任務的能力，企業(yè)通過績效考核能夠更好的了解哪些員工在工作中思想與能力不達標，進而提前安排調控工作，應對此種問題。其次，企業(yè)通過績效考核能夠更深入的了解員工情況[3]，能夠更好的發(fā)掘出一些具有潛力與能力的員工，發(fā)現(xiàn)對于工作更有激情的員工，進而根據(jù)考核出的結果對這些員工的工資進行合理的安排，做到“物盡其用”，在保障員工利益的基礎上，讓這些員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，企業(yè)通過績效考核了解員工的具體情況，能夠根據(jù)不同員工的能力、表現(xiàn)等制定更為公平且合理的薪資待遇，并通過一定的獎罰制度來激勵更多員工，讓其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值與利潤[4]。

■績效考核在人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核周期設置的不合理

對于企業(yè)來說，想要使績效考核在人力資源管理中發(fā)揮高效的作用，就必須從績效考核的周期設置入手，設置一套符合企業(yè)發(fā)展的合理的績效考核周期，只有這樣才能夠發(fā)揮績效考核的真正作用。而當下許多企業(yè)的人力資源管理工作在績效考核機制的設置上都存在著一定的弊端；比如一些企業(yè)不重視員工的績效考核工作，將績效考核的周期設置較長，導致績效考核并沒有發(fā)揮其應起到的作用；除此之外，一些企業(yè)則在績效考核方面還會出現(xiàn)不能根據(jù)員工職位來設置考核周期的問題，導致一些崗位的員工為了應付績效考核而做出本末倒置的事情，繼而導致考核效果不佳。由此來看，企業(yè)要想真正發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，就必須從考核周期這一項上入手，繼而完善整個績效考核機制。

（二）員工在績效可和過程中的參與度較低

作為一項雙向參與的考核工作，在績效考核中，既需要考核管理人員進行領導，同樣應還有員工群體的充分參與。因此，一套完善的績效考核機制，是管理人員和員工雙方都受益的；但由于績效考核與員工的直接利益相掛鉤，現(xiàn)實中多數(shù)員工對于績效考核是極不愿意配合的，參與度也較低，而這主要是因為考核管理人員對于績效考核設置以及理念的認識不足，使得績效考核工作往往無法真正滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而這也是導致員工參與度較低的主要原因[5]。除此之外，員工個人素質的參差不齊也使得在績效考核的過程中會出現(xiàn)許多交流上的問題，但如果有科學合理的考核機制作為保障，便可以大大提高員工參與的積極性。

（三）對于績效考核結果的認識不清

作為企業(yè)人力資源管理工作中激勵員工的重要手段，績效考核工作不僅能夠提高員工的工作態(tài)度，還能夠使其能夠積極的調整自身的工作狀態(tài)和工作熱情。但對于考核的管理人員來說要想讓員工做到以上表現(xiàn)，就必須根據(jù)考核結果為員工提供一份符合其表現(xiàn)的薪資報酬。但現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)由于對于績效考核結果的認識不清，誤將績效考核的結果看作是懲罰員工的依據(jù)，繼而使員工對于績效考核產生抵觸情緒，并最終讓績效考核工作淪為表面工作[6]。

■提高績效考核在人力資源管理中作用的對策研究

由相關資料和以上研究，本文提出了提高績效考核在人力資源管理中作用的相關對策如下：

第一，企業(yè)需要一套科學合理的績效考核制度來保證企業(yè)的正常運作，并以此來實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。而建立一套符合企業(yè)發(fā)展的KPI 體系則是績效考核制度確立的關鍵。而所謂的KPI即關鍵績效指標，是一種目標式的量化管理指標，通過這一指標的確立，能夠更好的去衡量每一位員工的業(yè)績指標，也能夠讓員工更清楚的明白自身的不足，更好的明白自身在企業(yè)的發(fā)展目標中的定位，以便更好地發(fā)揮自身的價值，并更積極的參與到企業(yè)的發(fā)展中來。由此來看，KPI 體系的建立是提高績效考核在人力資源管理中作用的重要一步。

第二，企業(yè)領導對于績效考核工作的重視程度。對于企業(yè)的管理層來說，績效考核工作不應該僅僅局限于動員和支持和兩方面，還應該與員工一樣積極的參與到企業(yè)的績效考核之中，繼而更好的發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效考核工作的不足，并予以完善。

第三，要改善員工對于績效考核的開發(fā)，使其對于企業(yè)的績效考核有著更加清晰的認識，消除其對于績效考核工作的偏見。

第四，考核指標和考核方法的確立。一個合理的考核指標單配合理的考核方法，才能夠確保企業(yè)的績效考核工作實現(xiàn)應有的客觀性和公正性。在企業(yè)的績效考核過程中，考核方法的選擇只講究實用性，目的則是為了滿足企業(yè)的發(fā)展的實際情況。同時，考核方法的選擇還會影響到績效考核工作的效果和正確性。但也正是考核指標和考核方法的確立，才保證了企業(yè)績效考核工作中出現(xiàn)偏差的機率的降低。

第五，合理的利用績效考核結果?？冃Э己说慕Y果，并不是企業(yè)懲罰員工的標準，反倒是有針對性的對員工開展培訓的重要依據(jù)。根據(jù)績效考核結果所展開的培訓，不僅是提高員工綜合素質的重要方式之一，還是提高員工工作積極性的關鍵。因此企業(yè)應客觀認識考核目的、條件,建立科學的考核體系,以便不斷提高員工的績效,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

第六，強化對考核者的監(jiān)督。在對企業(yè)員工實施績效考核中，應當強化對考核人員的監(jiān)督與管理，保障考核者的職能能夠得到較好的發(fā)揮，保障考核過程中的公平與公正。例如，可以將每個部門的管理人員組織起來將其作為考核的主要負責人，對考核中的標準、過程等進行有效監(jiān)督，保障考核過程中的公平與公正。

■結語

績效考核是相關企業(yè)根據(jù)一定的標準與制度，對企業(yè)內部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行考核的一個過程，這個過程包括信息的收集、評估以及反饋?？冃Э己耸橇私馄髽I(yè)員工的一個主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)境，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時也能夠在某種程度上保障企業(yè)內部管理體系的順利運行，促進企業(yè)的良性發(fā)展。雖然當下企業(yè)在人力資源管理中的績效考核工作還存在著諸多問題，但隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，企業(yè)的績效考核工作也在不斷的改進和完善；有越來越多的企業(yè)也開始正視人力資源管理工作的重要性，這也為績效考核工作的開展提供了重要的發(fā)展契機，隨著時代的發(fā)展合計不，企業(yè)的績效考核制度終將會發(fā)揮出其應有作用。