新時期國有企業(yè)薪酬分配存在問題研究*

文/崔珈郡（青島日報報業(yè)集團(tuán)）

隨著國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)展變化，轉(zhuǎn)型是新時期下國企改革的出路，人力資源管理是其中重要的一環(huán)。薪酬管理作為其中一個模塊，在國企人力資源管理的發(fā)展中仍然存在一定的問題，在轉(zhuǎn)型中依然受到理念、政策的限制。如何對傳統(tǒng)的管理辦法進(jìn)行革新，如何更好地進(jìn)行薪酬分配，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，繼而調(diào)動起員工的工作積極性，加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)，提高國有企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，是新時期研究重點(diǎn)。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與發(fā)展

（一）企業(yè)薪酬管理基本情況概述

薪酬管理的概念是指組織內(nèi)部以全體人員所付出的勞動和服務(wù)來確認(rèn)他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬管理并不是以制定好制度和體系為終點(diǎn)，而是一個動態(tài)連續(xù)的過程，企業(yè)要根據(jù)市場的變化，更新薪酬計劃，做好預(yù)算調(diào)整，根據(jù)員工的工作情況和工作能力進(jìn)行核定，持續(xù)地進(jìn)行改善，從而能順應(yīng)市場的要求，提升員工的滿意度。企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬管理并非是簡單的、一蹴而就的，滿足環(huán)境變化的同時，還要受到企業(yè)成本的制約，國家法律政策的規(guī)定，組織內(nèi)部人才隊伍建設(shè)的要求，不同發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段的影響。

（二）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與意義

薪酬管理作為人力資源管理六大模塊之一，在企業(yè)管理中是很重要的一環(huán)，我國經(jīng)濟(jì)的建設(shè)其中一項就是人才隊伍的建設(shè)。目前，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用凸顯，成功的企業(yè)無一例外會重視人力這一資源。人才作用最大限度地發(fā)揮是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措，薪酬管理在這其中的作用和意義重大。首先，科學(xué)的薪酬體系能夠保留人才，尤其是那些支撐企業(yè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展的人才，吸引并留住這些人才是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略。其次，通過合理發(fā)放的薪酬，能夠提高員工的滿足感與歸屬感，更好地為企業(yè)效力，公平合理的薪酬體系能夠提高員工的工作積極性和主動性，提高組織效能，員工與企業(yè)達(dá)到雙贏。另外，薪酬管理不僅能夠有助于企業(yè)人力成本的計算，也能對運(yùn)營成本進(jìn)行管控，通過薪酬管理，企業(yè)能夠明確各個部門的工作量和工作成果，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量，間接控制成本費(fèi)用。

（三）國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

目前，國有企業(yè)的薪酬體系建立方式有以下幾種：根據(jù)傳統(tǒng)的薪酬體系基礎(chǔ)，加上市場化因素的變動建立新的薪酬制度；借助企業(yè)管理咨詢公司出具完備的薪酬體系和制度；部分成立較久的國有企業(yè)依照事業(yè)單位薪酬體系稍加變動等。薪酬結(jié)構(gòu)往往包括基本工資、各類津補(bǔ)貼、績效獎金、福利、五險一金等，沒有長期激勵的薪酬分配方式，往往績效獎金的占比較低。另外，與部分民營企業(yè)相比，一些國企的工資水平較低，并且不能對工作成果和工作態(tài)度進(jìn)行合理評價，激勵與約束功能較差，員工滿意度不高，長此以往會為企業(yè)帶來不利影響。

二、新時期國有企業(yè)薪酬分配存在的問題

（一）薪酬管理理念陳舊

國有企業(yè)在重經(jīng)濟(jì)效益的同時，對于人力資源管理這一國企改革的重要一環(huán)，值得站在戰(zhàn)略高度給予一定的重視，但是現(xiàn)實(shí)是在許多國有企業(yè)中，薪酬體系并沒有發(fā)揮出戰(zhàn)略層面的意義，并沒有與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合。薪酬管理在以往傳統(tǒng)的人事管理中，給人們的印象是“算工資”，這樣的觀念是很落后的、阻礙企業(yè)發(fā)展的。甚至在一些國有企業(yè)，行政色彩尤為明顯，“機(jī)關(guān)化”傾向不可避免，職位“能上不能下”，薪酬“能增不能減”，人員“可進(jìn)不可出”。市場化的薪酬管理體系，要根據(jù)成果定薪資，根據(jù)能力定崗位。薪酬管理改革要立足于員工，加之科學(xué)的市場定位，公平合理，才能切實(shí)起到管理的作用。

（二）工資分配的激勵與約束功能不強(qiáng)

薪酬管理之所以可以起到激勵的作用，是因?yàn)楫?dāng)與績效管理共同運(yùn)用時，會激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。目前，諸多國有企業(yè)的薪酬激勵功能較為缺乏，限制了員工與企業(yè)的成長。國有企業(yè)經(jīng)常會受到傳統(tǒng)管理模式的影響，存在薪酬長期不進(jìn)行變動，或者變動的區(qū)間很窄的情況。同時，崗位高度與薪酬掛鉤，員工只能通過晉升得到更高的待遇，貢獻(xiàn)無法與薪酬一致，長此以往必然抑制了企業(yè)前進(jìn)的步伐。另外，績效管理體系中缺少對各個崗位的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，部分大型集團(tuán)擁有繁多的業(yè)務(wù)板塊以及二級三級公司，每個業(yè)務(wù)板塊的績效評價不能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，也會造成員工的比較心理。因此，國有企業(yè)需要一套健全的薪酬管理體系，發(fā)揮出應(yīng)有的激勵與約束作用，合理競爭，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展。

（三）薪酬體系缺乏長效機(jī)制，分配方式單一

國企的薪酬制度往往在成立之初就已經(jīng)定性，公司的職能部門往往沒有足夠的權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，因此，薪酬改革很難實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)一般是按照崗位層級進(jìn)行劃分，一旦確定，基本無法變動，并且企業(yè)高層重視工資總額的控制，這與員工期望合理分配、多勞多得的想法相碰撞，極易造成部分員工產(chǎn)生不滿而跳槽，但是國有企業(yè)往往不會采取調(diào)高薪資進(jìn)行挽留，規(guī)章制度無法打破。另外，在薪酬設(shè)置上，基本是以基本工資、崗位工資為主，附加一定的津補(bǔ)貼，并沒有能夠靈活調(diào)整的績效考核工資，并且薪酬相對固定，沒有針對員工本人的工作崗位內(nèi)容、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力等因素設(shè)計。

（四）監(jiān)督機(jī)制不夠完善

薪酬分配的方式在考慮到市場環(huán)境的不斷變化之外，要持續(xù)關(guān)注薪酬分配整體的、長遠(yuǎn)的調(diào)節(jié)和監(jiān)督?！秶鴦?wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》指出：改變過去國企工資總額主要與經(jīng)濟(jì)效益單一指標(biāo)掛鉤的機(jī)制,實(shí)行“一適應(yīng)兩掛鉤”聯(lián)動機(jī)制,同時劃定了工資總額最高增減幅度為經(jīng)濟(jì)效益增長幅度和下降幅度“兩條紅線”。目前諸多國有企業(yè)并沒有建立一套薪酬監(jiān)督預(yù)警機(jī)制，對建立規(guī)范的薪酬體系帶來阻礙。組織內(nèi)部的各類經(jīng)濟(jì)考核已經(jīng)為管理人員帶來壓力，因此無暇顧及長久效益甚至是預(yù)警紅線，因此限制了長期薪酬體系的完善，薪酬管理水準(zhǔn)隨即下降。

三、新時期國有企業(yè)薪酬分配問題對策及發(fā)展趨勢

（一）樹立薪酬分配新理念，提高人力資源使用效率

國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見指出：改革國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度是充分調(diào)動職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的一個關(guān)鍵因素。當(dāng)下的薪酬體系是市場化科學(xué)化的，市場化不僅僅指的是對于具體數(shù)額的薪酬調(diào)查，而更著重于對于薪酬制度的完整制定。例如，在工作分析層面，明確上崗資格、工作職責(zé)和崗位關(guān)系，以此為基礎(chǔ)制訂薪酬設(shè)計和績效考核辦法，最終達(dá)到規(guī)范定崗、正確定責(zé)、人崗匹配、適應(yīng)發(fā)展的要求。另外，管理人員實(shí)行競聘上崗是強(qiáng)化管理人才隊伍的重要措施，在實(shí)際中對于杜絕關(guān)系、擇優(yōu)錄用、解決“能上不能下、能進(jìn)不能出”的問題起到了明顯的積極作用，也為員工職業(yè)發(fā)展開辟了新路徑。與此同時需要依照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃的需求，合理配置用工總量，優(yōu)化職工布局，構(gòu)建職工的合理流動體制，從而完善組織內(nèi)部人才市場，盤活現(xiàn)有人才隊伍存量，提升人才使用的質(zhì)量和效率。

（二）建立合理的工資分配關(guān)系，提升激勵與約束功能

目前，國有企業(yè)管理人員考核流于形式問題很突出，考核難以量化，績效工資浮動不大，使管理人員安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取和變革。增強(qiáng)管理人員績效考核，不斷提高管理人員的能力水平，尤其是管理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力已經(jīng)刻不容緩。此外，暢通職工的進(jìn)退渠道，詳細(xì)制訂職工的行為守則、工作規(guī)范和獎罰紀(jì)律，細(xì)化員工不能勝任所在崗位要求的審核標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同到期之后是否續(xù)簽的認(rèn)定流程等。對于違規(guī)違紀(jì)、不遵守企業(yè)規(guī)章制度、不能勝任崗位條件等符合《勞動法》中解除勞動關(guān)系的人員，要規(guī)范嚴(yán)格地執(zhí)行相關(guān)法律制度規(guī)定的解聘流程，依法解除勞動關(guān)系，終止勞動合同。國有企業(yè)的管理者必須全面掌握企業(yè)經(jīng)營狀況，結(jié)合員工實(shí)際工作成果完善薪酬體系，科學(xué)制訂符合市場化的薪酬管理辦法，例如采取“年薪制”“附加福利”“股權(quán)制”等能夠發(fā)揮激勵和控制效果的工具，公開透明化，創(chuàng)造組織內(nèi)在和諧競爭的氛圍，保障企業(yè)持續(xù)優(yōu)良的成長。

（三）加強(qiáng)付薪方式的聯(lián)動性，逐步建立中長期激勵的分配新方式

薪酬支付理念是薪酬設(shè)計的靈魂，任何薪酬設(shè)計都有付薪的理念做支撐，依據(jù)行政級別確定付薪情況的理念早已過時，國有企業(yè)需要完全實(shí)行以職位、能力和績效為主，加之市場為主的“3P+1M” 付薪理念。很多員工崗位極為固定，行政級別不變難以提升工資水平，沒有前進(jìn)的方向，對于一些長期在企業(yè)中踏實(shí)肯干、作風(fēng)優(yōu)良的員工的離職，企業(yè)會承擔(dān)較大的成本。因此企業(yè)不僅要充分考慮各種福利政策的設(shè)計，也需制訂長期激勵的分配新方式，符合企業(yè)實(shí)際的員工持股、員工分紅等長期激勵是減少人才流失成本、實(shí)現(xiàn)利益共享，提高薪酬競爭力、吸引和保留關(guān)鍵人才的有效方式，對于完善薪酬體系有著深遠(yuǎn)的意義。

（四）不斷優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制

薪酬管理向來不是單獨(dú)存在的，薪酬體系與績效管理體系的結(jié)合，監(jiān)督機(jī)制與激勵機(jī)制的并行，相互促進(jìn)，推動科學(xué)的薪酬管理體系的誕生。收入分配機(jī)制上的能增能減為制度建設(shè)提供了堅實(shí)的基礎(chǔ)，完善的監(jiān)督機(jī)制能夠保證“效益增薪酬增，效益減薪酬減”的制度規(guī)范。工資總額的預(yù)算管理，堅持“一適應(yīng)、兩掛鉤”，堅持自主編制、合理編制，堅持分級分類管理，堅守底線思維，企業(yè)高度自律，合理實(shí)現(xiàn)能增能減，正確處理好監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制的關(guān)系。因此，合理有效的監(jiān)督機(jī)制的實(shí)施，保障了企業(yè)內(nèi)部的平穩(wěn)運(yùn)行，發(fā)揮了正向促進(jìn)的作用。

四、結(jié)語

國務(wù)院自發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》以來，在我國國有企業(yè)全面實(shí)踐的進(jìn)程中，不少企業(yè)反映在人力資源管理方面面臨更多更深更難的挑戰(zhàn)，其中一個重要原因歸為薪酬分配體系的不完善，市場化水準(zhǔn)不夠高。完善的薪酬體系一定程度上能夠激發(fā)企業(yè)職員整體的工作熱情，而且還能保障國有企業(yè)在激烈市場競爭中獨(dú)有的潛力和地位。因此，很有必要對國有企業(yè)的薪酬制度做出科學(xué)合理的改革，進(jìn)而順應(yīng)時代，符合發(fā)展的需求。