新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思考

文/高閆平（中共呂梁市紀(jì)律檢查委員會(huì)黨紀(jì)教育基地管理中心）

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景的特征

新時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)的普及使得信息交流更為便利，人們足不出戶就可以實(shí)現(xiàn)信息的互換和傳輸。利用這種信息交互媒體來實(shí)現(xiàn)信息的交流，能夠有效降低人力資源的使用。

基于此，大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，都必須根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色來進(jìn)行有效的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新特色產(chǎn)業(yè)賦予整個(gè)事業(yè)單位的新特征，也可以幫助事業(yè)單位對(duì)人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)。

二、人力資源管理的概述和重要性

（一）人力資源管理概述

以人為中心是人力資源管理體系中的核心，也是大部分的中心管理工作的重心，能夠有效地實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位利用。而在進(jìn)行實(shí)際的人力需求計(jì)劃的明確和制定時(shí)，必須嚴(yán)格按照實(shí)際情況來進(jìn)行區(qū)分和調(diào)整，還要在此基礎(chǔ)上利用一些激勵(lì)機(jī)制來輔助整個(gè)人力資源的作用發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理與整個(gè)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展之間的協(xié)調(diào)一體性。

（二）人力資源管理的重要性

我國大部分的事業(yè)單位在進(jìn)行人員和相關(guān)素質(zhì)提升的管理中，由于經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致我國大部分的事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，這也在一定程度上阻礙我國事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新。所以為了更好地幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和優(yōu)化管理，就必須從相關(guān)部門的問題著手，來實(shí)現(xiàn)任務(wù)的落實(shí)與完成。要根據(jù)實(shí)際情況來找出可能會(huì)存在的安全隱患和因素，利用各種積極的手段來提高工作人員參與整個(gè)單位管理的積極性和興趣，才能夠提高工作人員的團(tuán)結(jié)一體性，也可以幫助單位招攬到更多的高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。在這一過程中，工作人員還可以在人力資源管理體系的合理性規(guī)劃中提高整個(gè)單位的文化價(jià)值，從而可以從全面的角度來看待價(jià)值落實(shí)的問題，工作人員的積極性也可以得到良好調(diào)動(dòng)，對(duì)我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用，甚至可以在一定程度上維護(hù)我國國家安全和長治久安，提高我國綜合國力以及在世界經(jīng)濟(jì)競爭中的地位。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

（一）人力資源管理模式以及整體規(guī)劃不科學(xué)

對(duì)于那些在人力資源管理體系中存在缺陷的單位而言，究其根本原因，主要是人力資源管理模式的不合理，管理人員并沒有從自身著手來尋找單位運(yùn)轉(zhuǎn)方面的問題，甚至可能會(huì)采取一些不恰當(dāng)?shù)姆绞絹韺?duì)人力資源進(jìn)行不合理的規(guī)劃，阻礙單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的人員招聘，甚至可能會(huì)造成人力資源效能的浪費(fèi)。

（二）缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性和有效性而言都具有重要意義，兩者相輔相成，共同發(fā)揮作用，才能夠真正實(shí)現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提高和工作技能的提升，但仍存在一部分事業(yè)單位在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的升級(jí)和優(yōu)化時(shí)并沒有結(jié)合考核制度的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行實(shí)際調(diào)整，甚至可能會(huì)影響工作人員的實(shí)際工作效率以及相關(guān)的工作手段，最終嚴(yán)重降低整個(gè)后續(xù)工作的質(zhì)量。

（三）人力資源管理理念較為滯后

相關(guān)理念的落后對(duì)于人力資源管理的創(chuàng)新而言，也具有一定的制約性作用。這主要是因?yàn)楣芾砣藛T都沒有從自身做起，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理理念的吸收和升級(jí)，并沒有真正從思維中接受人力資源管理創(chuàng)新，而是本職工作思想囚禁于一種固態(tài)的思維模式中。而且由于事業(yè)單位自身的傳統(tǒng)理念和模式的桎梏，導(dǎo)致管理人員并沒有重視相關(guān)職工的工作能力，并沒有嚴(yán)格遵從工作人員意志，這會(huì)導(dǎo)致工作人員缺少責(zé)任意識(shí)和安全管控意識(shí)，嚴(yán)重影響后期的人力資源管理模式的推動(dòng)和應(yīng)用。

（四）績效考核流于形式

績效考核模式是由于一些工作人員并沒有為其制定詳盡的工作步驟和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致最終的考核效率無法得以真正的發(fā)揮。

大部分的事業(yè)單位由于沒有將細(xì)節(jié)投入考量中，管理模式和管理方式都較為松散，甚至可能會(huì)使員工對(duì)整個(gè)單位產(chǎn)生一種厭惡的消極工作心理，無法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的工作任務(wù)。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效策略

（一）完善業(yè)績管理制度

要想真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理效率的提高和質(zhì)量的發(fā)揮，必須從實(shí)際情況著手來聘請(qǐng)一些優(yōu)秀的專家，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位運(yùn)營情況的收集和信息分析，才能夠真正從模式的優(yōu)化和創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)人才培養(yǎng)，能夠真正發(fā)揮人力資源管理對(duì)于整個(gè)單位模式創(chuàng)新所具有的重要意義。而后期的評(píng)估評(píng)測模式對(duì)于人力資源管理具有一定的輔助性作用，幫助工作人員在業(yè)績完成的前提下實(shí)現(xiàn)相關(guān)管理效率的提高，甚至可以以更加優(yōu)秀的工作技能和更為飽滿的熱情參與到時(shí)代的創(chuàng)新追求中，真正發(fā)揮工作人員的個(gè)人潛能，讓他們以更加積極飽滿的態(tài)度參與到自己的工作崗位實(shí)踐過程中，還能夠讓員工以更加堅(jiān)實(shí)的抗壓能力去抵御工作的壓力，有效地幫助整個(gè)單位實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化發(fā)展

在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的信息化發(fā)展過程時(shí)，一定要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行分析:第一，利用相關(guān)模型和大數(shù)據(jù)分析來對(duì)所有員工的個(gè)人信息和工作能力進(jìn)行分析，并利用信息數(shù)據(jù)的收集才能夠全面地了解整個(gè)單位內(nèi)部工作人員的特征，從而可以根據(jù)這些實(shí)際情況來對(duì)其進(jìn)行崗位的劃分，真正幫助工作人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮；第二，一定要高度重視工作人員的心理健康成長，以定期的職業(yè)道德素養(yǎng)規(guī)劃教育訓(xùn)練，來培養(yǎng)員工正確的責(zé)任意識(shí)和工作意識(shí)，讓他們以更加正確的三觀來參與到整個(gè)人力資源管理模式的優(yōu)化過程中，積極借鑒大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)越性。大部分的事業(yè)單位在當(dāng)前大環(huán)境的發(fā)展過程中，面臨來自社會(huì)各方面的壓力，職工可能會(huì)受到更多重的壓力而產(chǎn)生許多消極情緒影響，單位如果不能以正確的處理狀態(tài)解決這些職工的個(gè)人消極情緒，可能會(huì)嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的可持續(xù)進(jìn)展。所以工作人員的心理健康對(duì)于單位的健康成長而言也具有關(guān)鍵作用，問卷調(diào)查和相關(guān)的心理疏導(dǎo)都對(duì)于解決職工負(fù)面情緒而言具有重要意義，還可以聘請(qǐng)一些專門的心理健康專家來對(duì)一些具有較強(qiáng)心理壓力的職工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和談話，了解他們?cè)诂F(xiàn)階段工作進(jìn)展中所面臨的各種壓力和實(shí)際現(xiàn)狀，對(duì)于他們消極狀態(tài)的來源做出詳盡的了解，從而可以真正解決工作人員所面臨的各項(xiàng)困難；第三，管理人員還可以幫助員工制定他們未來的發(fā)展計(jì)劃和具體的實(shí)施步驟，為他們提供具體且具有針對(duì)性的工作培養(yǎng)計(jì)劃，才能夠真正讓員工了解單位的發(fā)展文化和實(shí)際特征，真正融入單位未來發(fā)展的過程中。

（三）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于我國事業(yè)單位的新時(shí)代特征的順應(yīng)，以及相關(guān)管理模式創(chuàng)新的優(yōu)化和實(shí)際功能效果的發(fā)揮都具有非常重要的效果，不僅能夠幫助單位符合時(shí)代發(fā)展潮流的現(xiàn)狀，還能夠幫助工作人員以更加飽滿的工作熱情參與到單位激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新優(yōu)化過程中，以提高工作人員的綜合實(shí)力，為整個(gè)單位帶來更高的政治效益和社會(huì)效益。而且從薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)過程方面來進(jìn)行工作人員的激勵(lì)，可以在一定程度上降低原有機(jī)制表現(xiàn)出來的不公平性，甚至可以以更加公平的狀態(tài)，讓員工真正參與到整個(gè)工作的流程中。

（四）對(duì)管理方式進(jìn)行有效的創(chuàng)新

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理和創(chuàng)新優(yōu)化的過程中，必須嚴(yán)格堅(jiān)持以工作人員為中心來進(jìn)行思想理念的創(chuàng)新和管理模式的轉(zhuǎn)變，真正讓工作人員體會(huì)到工作帶給他們的關(guān)懷和快樂。

不僅如此，在進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新過程中，還要不斷借鑒當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)科技時(shí)代的特征和優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的融合和拓展，為未來人力資源模式的優(yōu)化提供更強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用和信息基礎(chǔ)保障，甚至還可以在一定程度上提高我國事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)和職業(yè)技能素養(yǎng)。

（五）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)實(shí)行責(zé)任制度

高新技術(shù)科技手段與人員結(jié)構(gòu)、制度的優(yōu)化和融合，對(duì)于我國事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展都具有重要意義，不僅可以幫助我國社會(huì)的快速融合與過渡，還能夠?qū)τ诋?dāng)前的人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)一定的健全和調(diào)節(jié)，對(duì)于我國未來事業(yè)單位的順利運(yùn)行和推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展都具有重要意義。在實(shí)際的發(fā)展應(yīng)用中，工作人員為更好地優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、責(zé)任制度，就必須嚴(yán)格按照實(shí)際情況來進(jìn)行相關(guān)運(yùn)作模式的了解和深度掌控。

五、結(jié)語

總而言之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理各個(gè)方面都發(fā)生了變化，如果事業(yè)單位不能及時(shí)調(diào)整人力資源管理工作的形式、內(nèi)容和架構(gòu)，則無法解決當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位想要使人力資源管理得到創(chuàng)新，需要認(rèn)真分析時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)，結(jié)合事業(yè)單位工作的特點(diǎn)進(jìn)行全面改革創(chuàng)新，無論是管理理念上的創(chuàng)新還是管理模式上的創(chuàng)新，都需要以實(shí)際需求為主，以服務(wù)人民為主。