企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策思考

薄琪涵（齊魯師范學(xué)院）

人力資源管理指的是通過經(jīng)濟學(xué)、人本思想等一系列方法的綜合運用，開展人才招聘、培養(yǎng)與組織等工作，促使組織的短期、長期發(fā)展需求得到滿足。市場和政策形勢大好，于是很多企業(yè)如雨后春筍。由于天使投資人、A輪融資、B輪融資等資金渠道的暢通，很多企業(yè)得到充分發(fā)展，因此，企業(yè)之間的競爭更為激烈并逐漸呈現(xiàn)持續(xù)性狀態(tài)。人們逐漸意識到人在整個市場競爭中的作用尤為重要，梳理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，更好解決人才問題，對企業(yè)營運有所裨益。

■ 企業(yè)人力資源的概述

人力資源簡稱為人事（HR）。其包含六個模塊即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系。

（一）人力資源規(guī)劃

指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，完成生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對未來人力資源需要和供給狀況的分析和估計，運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定相應(yīng)的計劃，以確保組織在需要的時間和崗位上，獲得必需的人力資源，從而實現(xiàn)人力資源和其他資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。

（二）招聘與配置

人才招聘是向社會廣納英才的重要舉措。正是由于企業(yè)的人才需求，通過招聘渠道，實現(xiàn)企業(yè)和人才的有效連接。根據(jù)企業(yè)的用人需求制定相應(yīng)的招聘條件，提升發(fā)掘人才的效率。對于人才而言，可以在給自己定位的基礎(chǔ)上，獲得一個合適的就業(yè)崗位。當然，優(yōu)秀的人事，會對企業(yè)所需人力的崗位進行分析、梳理，就崗位的特點，為其配置相對應(yīng)的人才，達到物盡其用、人盡其才的目的。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

由于人才和企業(yè)之間存在理論與實踐的差別，因此對于即將上崗的人才而言，進行培訓(xùn)是其與企業(yè)快速熟悉的一種方式，相應(yīng)地縮短人和企業(yè)的磨合期、過渡期。從對企業(yè)文化的認識，再到對崗位職責的相關(guān)具體內(nèi)容的認知，以及對工作態(tài)度等方面的學(xué)習(xí)，讓個人和企業(yè)命運緊緊相連，形成利益共同體，更好地帶動經(jīng)濟的發(fā)展。對人力資源的開發(fā)，是人事對于人才的精準篩選結(jié)果。要對人才培訓(xùn)、開發(fā)的經(jīng)驗、教訓(xùn)等進行定期總結(jié)，促使培訓(xùn)、開發(fā)體系等得到持續(xù)完善。

（四）績效管理

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。采用績效管理的方式，就是一定程度上激勵員工全身心投入到工作的同時充分發(fā)揮自己的才能。當然，采用合適的績效管理目標，不僅體現(xiàn)人事的專業(yè)能力，而且可以有效促使員工創(chuàng)造直接性的經(jīng)濟效益。

（五）薪酬福利

對于多數(shù)的員工來說，薪資福利是最能留住優(yōu)秀員工，并不斷激勵其努力工作的動力來源。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，設(shè)置合理的薪資標準是管理者的智慧所在。薪資標準的設(shè)置，不僅需要考慮員工自身所創(chuàng)造的企業(yè)收益，還需要考慮員工將能帶來的潛在收益。一般而言，薪資是員工個人能力的一種直接體現(xiàn)。就企業(yè)福利而言，是員工在享受勞動所得薪資之外，所享受的來自企業(yè)人文關(guān)懷的一種表達。例如，節(jié)日祝福、定期的團建活動以及免費的心理咨詢等。無論是哪一種方式，都有一個共同的目的，即讓員工在工作中獲得報酬、收獲溫暖。

（六）勞動關(guān)系

簽訂相應(yīng)的勞動合同，讓員工和企業(yè)作為兩個平等的主體，可以契約的形式呈現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。從法律規(guī)定的層面，勞動合同是保護各自權(quán)益的一種重要保障。企業(yè)的發(fā)展壯大，歸根結(jié)底需要發(fā)揮人才的主動性，因此勞動關(guān)系自然成為一種平等對話的關(guān)系。

■ 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

（一）職位需求分析

企業(yè)在引進和配置人才的過程中，必須充分考慮到自身的發(fā)展需求，確保人才與企業(yè)機構(gòu)設(shè)置的協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠更好地體現(xiàn)人才的價值，促進企業(yè)的全面發(fā)展。因此，企業(yè)要深入開展職位需求分析，深入檢查、分析各工作場所的工作任務(wù)和職工的素質(zhì)、能力，制定人才招聘工作計劃，從而更加合理、高效地開展人才招聘、人才培訓(xùn)等工作。

（二）做好人員規(guī)劃

企業(yè)管理層需要做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在規(guī)劃和設(shè)計自身戰(zhàn)略的過程中，不僅要考慮公司的實際情況，還要考慮內(nèi)外部環(huán)境等因素，同時還需要詳細審查公司中長期發(fā)展對人才的需求，以確保戰(zhàn)略規(guī)劃的可行性和科學(xué)性。通過結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，進而調(diào)整企業(yè)層級結(jié)構(gòu)能夠有效提高公司結(jié)構(gòu)的完整性。其次是系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)管理層為了成功地實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標，需要構(gòu)建一個優(yōu)秀的人力資源系統(tǒng)，全面、合理地分析員工數(shù)量和員工結(jié)構(gòu)，并結(jié)合公司當前發(fā)展客觀預(yù)測未來的人才需求。

（三）合理招聘人才

人才招聘是員工管理的重要組成部分，公司致力于全面審視戰(zhàn)略規(guī)劃和現(xiàn)實，在招聘員工時應(yīng)充分尊重領(lǐng)導(dǎo)者在員工規(guī)劃中的作用，避免盲目、隨意地招聘。企業(yè)通過規(guī)范招聘行為，滿足自身不同職位的人才需求。在這一過程中，管理人員需要明確制定招聘說明，客觀審查候選人員，并考慮到具體的責任和就業(yè)條件，從而為企業(yè)選擇最符合要求的優(yōu)秀人才。

（四）員工培訓(xùn)發(fā)展

為了提高員工的就業(yè)能力和行為，企業(yè)需要制定優(yōu)秀的培訓(xùn)計劃，并在工作之前進行初步和持續(xù)的培訓(xùn)。為了更有效地利用人力資源，應(yīng)合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，嚴格按照業(yè)務(wù)發(fā)展目標和渠道，充分結(jié)合當前發(fā)展現(xiàn)狀和長遠戰(zhàn)略目標，分類制定人才培養(yǎng)方法和計劃。同時，企業(yè)需要經(jīng)?？偨Y(jié)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的經(jīng)驗教訓(xùn)，促進培訓(xùn)發(fā)展體系的不斷完善。

■ 管理中存在的問題

（一）人力資源是企業(yè)的重要部分其關(guān)系到人才的選擇以及人力調(diào)配等環(huán)節(jié)

怎樣可以尋找到企業(yè)所需的、優(yōu)秀的人才以及怎樣運用人才，使其充分發(fā)揮，這些都是人力資源管理中需要面對的難題。因此，梳理人力資源管理中存在的問題，以問題為導(dǎo)向，逐一攻克，可以助力企業(yè)發(fā)展。

（二）人力資源部門人事專業(yè)能力較低

優(yōu)秀的企業(yè)員工就像新鮮血液，可以為企業(yè)注入活力。問題在于，絕大多數(shù)人已經(jīng)意識到人力資源的重要性，但是作為企業(yè)忽視人力資源部門人事的重要性。這是企業(yè)招納人才的重要環(huán)節(jié)，不容小覷。第一，盡管企業(yè)設(shè)置了人力資源部門，但是很多是由行政人員代替。多數(shù)人對人力資源存在誤解：覺得只要可以發(fā)布招聘信息，招聘到人員就可以勝任該項工作。導(dǎo)致很多人力資源部門只是空架子而已。第二，多數(shù)人事并沒有詳細的規(guī)劃。正是由于人事缺乏專業(yè)能力，沒有設(shè)置詳盡的方案和規(guī)劃，導(dǎo)致所有的工作職責僅僅停留在招聘和培訓(xùn)兩個板塊，沒有形成完整的人力資源管理體系。第三，人力資源部門缺乏監(jiān)督和檢驗標準。就像多數(shù)崗位的員工，可以通過業(yè)績以及相應(yīng)的工作標準進行檢驗，企業(yè)可以較為直觀地看到員工是否盡職盡責以及業(yè)務(wù)能力是否勝任崗位要求。但是，對于人力資源的人事而言，并沒有具體可觀的標準進行檢驗。一般而言，只要人事招聘到人員就基本完成了整個任務(wù)，這種理解是片面的。作為企業(yè)的人力資源管理部門需要完成的并不限于六個核心模塊。因此僅僅以一個模塊作為判定標準是不科學(xué)的。

（三）招聘工作缺乏明確性、長效性

就企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展而言，充分保證用工人數(shù)是關(guān)鍵一環(huán)。目前，企業(yè)在招聘員工方面存在一些問題。第一，缺乏對崗位的必要分析。正是由于企業(yè)和人事缺乏有效對接，導(dǎo)致人事只是發(fā)布相關(guān)招聘信息，但是并沒有對所需用人的崗位進行有效的分析，從而致使招聘的人員不符合崗位需求，造成資源浪費。沒有詳細記錄無法入職的員工，導(dǎo)致陷入惡性循環(huán)中。第二，人力資源部門發(fā)布的招聘信息不夠具體。人力資源部門所發(fā)布的招聘信息一般是較為寬泛的信息，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者投簡歷，招聘信息沒有達到篩選用人標準的實際效果，一定程度上造成雙方的時間成本增加。第三，人力資源部門在應(yīng)聘者面試環(huán)節(jié)過于隨意。人事對進入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者沒有設(shè)置嚴格的面試方案，導(dǎo)致在面試過程中出現(xiàn)隨意性提問甚至有些無關(guān)崗位職責的提問，導(dǎo)致第二次人員篩選功能失效。

（四）人才培訓(xùn)流于形式

培訓(xùn)是準員工在短時間內(nèi)認識企業(yè)整個發(fā)展文化以及崗位職責的一種方式。有效培訓(xùn)可以讓準員工在接下來的工作當中游刃有余。但是，多數(shù)培訓(xùn)并不能達到理想效果，原因如下：第一，培訓(xùn)局限于直線式輸出。好多培訓(xùn)以粗略型強調(diào)的方式，為員工說明應(yīng)該注意的事項。在整個過程中，對于員工而言，無論是吸收能力還是精神集中力相對較差，導(dǎo)致即使是在培訓(xùn)過程中講過的問題，在投入工作崗位時依然頻繁出現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致浪費培訓(xùn)事項，并沒有收到相應(yīng)的培訓(xùn)效果。第二，統(tǒng)一培訓(xùn)模式缺乏針對性。企業(yè)人力資源對于新員工所進行的培訓(xùn)計劃沒有就崗位職責的不同而制定區(qū)別化培訓(xùn)計劃。由于員工、崗位等的差異性，沒有進行具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣就會造成所有入職員工都參加培訓(xùn)，但是并非每個員工都可以從培訓(xùn)中獲得適合自己崗位需求的相關(guān)知識和能力。第三，短暫的員工培訓(xùn)缺乏相配套的驗收方案。多數(shù)員工在走完員工培訓(xùn)之后，并不能查漏補缺。因為人力資源部門沒有配套的驗收方案去檢驗員工經(jīng)過培訓(xùn)之后是否達到企業(yè)崗位的用人標準。因此，企業(yè)不知道員工經(jīng)過培訓(xùn)之后，哪些方面是掌握的，哪些方面是欠缺的。

（五）薪資福利不合理

薪資是員工支撐工作熱忱的一個源動力。福利是員工感受企業(yè)人性關(guān)懷的重要依托。合理的薪資福利，會不斷激發(fā)員工的工作熱情，致力于打造和企業(yè)同在的利益共同體。但是，實際上多數(shù)企業(yè)在薪資福利方面存在的問題不容忽視。第一，薪資缺乏浮動性。大多數(shù)企業(yè)采用固定的工資模式，其浮動性僅限于試用期和轉(zhuǎn)正之后這兩個階段。在正式成為企業(yè)員工之后，員工的薪資幾乎處于一眼到底的狀態(tài)。企業(yè)并沒有適當?shù)膶⑵髽I(yè)紅利讓渡出來。直接導(dǎo)致員工缺乏工作的積極性，整天處于“按點上班、下班”的狀態(tài)。對于這樣的企業(yè)，其未來的發(fā)展必然會受些許障礙。第二，薪資透明度不高。由于企業(yè)禁止員工之間討論相關(guān)薪資，導(dǎo)致大家對企業(yè)為員工發(fā)放相關(guān)薪資的標準不夠了解。第三，企業(yè)的福利制度不夠完善。多數(shù)企業(yè)的福利缺乏實用性，多數(shù)以精神鼓勵為主，沒有相應(yīng)的物質(zhì)福利作為整體配套。這就導(dǎo)致員工對企業(yè)福利并沒有強烈的期待和熱情。企業(yè)的福利項目流于表面，并未達到真正福利所能帶來的效應(yīng)。如果企業(yè)忽略了精神層面的激勵，導(dǎo)致員工的滿意度降低。

■ 解決對策

梳理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的完善對策，即對一系列問題思考與反思，對策主要由五個方面構(gòu)成：

（一）突出人力資源部門人事的專業(yè)性

企業(yè)在配置人力資源部門人員時，應(yīng)該安排專業(yè)的、有能力的人員。首先，一般條件下，HR應(yīng)該具有扎實的專業(yè)知識，并且具有成熟的規(guī)劃方案，具有可操作性。使人力資源部門的人事充分發(fā)揮專業(yè)性。其次，特殊條件下，針對特別優(yōu)秀的人才，可以針對企業(yè)用人等方面提出成熟建議并有所成效地納入企業(yè)人力資源部門的人事隊伍當中。

（二）規(guī)范招聘工作方案

在對崗位進行精準研判分析的前提下，發(fā)揮人事的專業(yè)能力，設(shè)置詳細的招聘方案，然后開展相應(yīng)的招聘工作。同時采用兩種招聘方案，充分挖掘優(yōu)秀的應(yīng)聘者。對于符合一般條件的，啟用第一套招聘方案；對于符合特殊條件的應(yīng)聘者，則啟用第二套招聘方案。

（三）完善培訓(xùn)機制

設(shè)置整套的培訓(xùn)機制，借鑒發(fā)展比較好的企業(yè)的處理方案。規(guī)劃具有針對性的培訓(xùn)方案，更要體現(xiàn)理論與實操相結(jié)合。使員工在培訓(xùn)中有所收獲，梳理自己的欠缺、不足之處。HR還應(yīng)該設(shè)置培訓(xùn)驗收環(huán)節(jié)，考慮到其長期性，可以成立專門負責的機構(gòu)完成相應(yīng)的考核機制。

（四）設(shè)置合理的薪資福利

根據(jù)員工自身能力以及給企業(yè)創(chuàng)造效益的大小，設(shè)置具有浮動性的薪資，不斷釋放企業(yè)活力。設(shè)計工資體系時，可結(jié)合崗位性質(zhì)差異，設(shè)立不同的薪資層級。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展情況逐漸完善福利制度，精神和物質(zhì)相結(jié)合，讓員工徹底融入企業(yè)的工作環(huán)境中，主動奉獻自己的才能。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的整體發(fā)展，從薪資、福利兩個方面著手，設(shè)置合理的薪資福利，在挖掘員工自身潛力的過程中，推動企業(yè)的發(fā)展。

（五）規(guī)范勞動關(guān)系管理

企業(yè)應(yīng)該樹立良好的文化信念，正確處理和員工之間的勞動關(guān)系。嚴格執(zhí)行法律的相關(guān)規(guī)定，重視勞動關(guān)系，有效協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的糾紛。尊重人才，尊重勞動成果。暢通員工的反饋渠道，善于傾聽員工的聲音，將小糾紛、小問題快速解決，營造和諧的工作氛圍。

■ 總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源。但相當多的人力資源部門在管理過程中存在些許問題，直接影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要深入貫徹以人為本的管理理念，大力優(yōu)化人才招聘、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等各個管理環(huán)節(jié)，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)的整體穩(wěn)定發(fā)展。只有這樣才能構(gòu)建和諧的利益共同體，促進雙方的發(fā)展。