新時(shí)期國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑分析

郭翠楣（廈門閩電投資開發(fā)有限公司）

■ 前言

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的“頂梁柱”，在新時(shí)期必須要有更寬廣的視野，需要在國(guó)企深化改革的背景下積極開展薪酬績(jī)效管理改革。改變過(guò)去薪酬績(jī)效管理中存在的不注重薪酬績(jī)效管理及考核人情化、形式化等問(wèn)題，必須將薪酬績(jī)效管理納入到人力資源管理核心，利用其來(lái)撬動(dòng)員工積極性，確保國(guó)企獲得進(jìn)一步發(fā)展。

■ 薪酬績(jī)效管理對(duì)國(guó)企發(fā)展的重要性

（一）體現(xiàn)分配公平

國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，必須要執(zhí)行按勞分配，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”這一精髓。通過(guò)新一輪薪酬績(jī)效管理，對(duì)不同工種、不同崗位、不同部門薪酬績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，告別過(guò)去按資排輩管理形式，以績(jī)效為導(dǎo)向調(diào)整薪酬，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，體現(xiàn)出社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)分配公平，提高企業(yè)凝聚力。

（二）維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)也陷入競(jìng)爭(zhēng)泥沼當(dāng)中，通過(guò)合理薪酬績(jī)效管理方式，能夠讓國(guó)企職工對(duì)企業(yè)有歸屬感、信賴感，從而有效遏制人才流失。另外，合理薪酬績(jī)效管理能夠吸引外來(lái)人才，保證企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展。國(guó)企通過(guò)科學(xué)的薪酬績(jī)效管理可持續(xù)擁有獨(dú)有人力資源，在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于有利地位。

■ 目前國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的問(wèn)題

一直以來(lái)，薪酬績(jī)效管理都是國(guó)企改革的主要內(nèi)容之一。雖然這些年有所突破，但仍然存在以下較為明顯的問(wèn)題：

（一）高管高薪依然存在

國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件中指出國(guó)企需要通過(guò)薪酬改革來(lái)控制不合理過(guò)高收入，而且國(guó)家有關(guān)部門對(duì)國(guó)企高管高薪進(jìn)行了治理。但高管和國(guó)企中層管理、中層管理和普通職工的薪酬待遇差距仍然巨大。這種差距會(huì)動(dòng)搖中層及普通員工的信心。

（二）分配不公仍需改善

國(guó)企內(nèi)同一部門、同一崗位的薪酬會(huì)存在一定差異，原本這種差異若是與職工業(yè)績(jī)等有關(guān)，尚能發(fā)揮出激勵(lì)作用，讓職工可以通過(guò)努力去提高自身收入。但實(shí)際上，這種分配差異來(lái)源于資歷不同，老員工因?yàn)榇嬖凇皻v史保留工資”，所以薪酬相對(duì)較高，一般是新員工薪酬的兩倍左右。同樣的工作，不同的收入，必然造成分配不公，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作積極性。

（三）薪酬制定缺乏依據(jù)

國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件中雖然有“價(jià)值為依據(jù)、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位結(jié)合企業(yè)效益情況來(lái)制定薪酬”的建議，但國(guó)有企業(yè)人力資源在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有通過(guò)大數(shù)據(jù)等技術(shù)去獲取同行業(yè)薪酬水平，按以往薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這種情況下即便調(diào)整，基本工資仍然嚴(yán)重低于行業(yè)平均水平，較民營(yíng)企業(yè)而言存在很大差距。

（四）考核形式化仍然明顯

雖然薪酬績(jī)效考核制度得到了國(guó)企人力資源認(rèn)可，但在執(zhí)行上存在嚴(yán)重的形式化，即：①考核領(lǐng)域多，但實(shí)用性差。受國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)影響人力資源建立眾多考核指標(biāo)，一些指標(biāo)對(duì)員工工作積極性、工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等都不具有推動(dòng)作用，反而因?yàn)檫^(guò)多的考核導(dǎo)致員工疲于應(yīng)對(duì)，影響了正常工作的開展。②考核和績(jī)效脫鉤?？己四康氖翘岣邌T工工作質(zhì)量，只有考核和激勵(lì)掛鉤才能讓員工心甘情愿提升工作質(zhì)量。但很多時(shí)候考核和激勵(lì)沒(méi)有關(guān)系，考核成為扣工資的理由，其結(jié)果只會(huì)打擊員工的積極性。

（五）績(jī)效溝通仍然不足

國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件中雖然建議國(guó)有企業(yè)人力資源需要結(jié)合企業(yè)效益采取集體協(xié)商來(lái)制定不同崗位不同薪酬，且要向關(guān)鍵性技術(shù)崗位、管理人才傾斜。但大部分國(guó)有企業(yè)人力資源并沒(méi)有就薪酬績(jī)效管理和職工代表大會(huì)以及各部門、各崗位進(jìn)行充分溝通，職工的意見(jiàn)難以上達(dá)，績(jī)效溝通不足，導(dǎo)致國(guó)企薪酬并不符合職工心理預(yù)期，這是造成人力資源流失的關(guān)鍵原因之一。

綜上所述，國(guó)企薪酬績(jī)效管理因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)不足、人力資源管理手段滯后，造成了薪酬組成單一、績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、考核形式化、績(jī)效溝通不足等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在使國(guó)企薪酬績(jī)效管理體系不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮不出薪酬激勵(lì)作用，反而將人才推向市場(chǎng)流入民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)，造成了后者發(fā)展越來(lái)越快，國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。

■ 新時(shí)期提升國(guó)企薪酬績(jī)效管理水平的途徑

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理合理控制過(guò)高收入

國(guó)企人力資源部門需要深入學(xué)習(xí)國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件精神，認(rèn)真分析高管高薪具有的負(fù)面影響，能夠完善高管薪酬績(jī)效管理，對(duì)高管形成嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，只有完成國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件規(guī)定的利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)，才能獲得相應(yīng)的薪酬。而且，人力資源社會(huì)保障部需要積極介入進(jìn)來(lái)，及時(shí)采集不同職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，并將其傳給各國(guó)有企業(yè)，作為高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，禁制私自定價(jià)。另外要求國(guó)有企業(yè)公開工資制度，要讓企業(yè)職工了解高管薪酬，接受并處理由此產(chǎn)生的企業(yè)員工意見(jiàn)。

（二）要積極實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整彰顯公平

國(guó)企人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)業(yè)績(jī)水平、不同崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位聯(lián)合各部門乃至于職工代表大會(huì)來(lái)確定不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)組成等。要讓每一位員工明確地看到通過(guò)自身努力可以獲得哪一層次的激勵(lì)，從而有效激發(fā)員工工作積極性。為了彰顯公平，必須要合理制定資歷工資，要使其處在合理價(jià)位，既能起到維穩(wěn)作用，又能引導(dǎo)員工通過(guò)自身專業(yè)水平努力提升收入。為了保證薪酬能夠充分體現(xiàn)出職工努力程度、業(yè)績(jī)水平、實(shí)際貢獻(xiàn)，需要將個(gè)人工作態(tài)度、工作行為、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)率等納入到考核系統(tǒng)之內(nèi)。這樣的薪酬績(jī)效管理方式讓職工勞動(dòng)所得具有動(dòng)態(tài)性，即多勞多得、少勞少得、不勞不得。

（三）國(guó)企人力資源薪酬績(jī)效管理必須要有依據(jù)

截至目前，國(guó)家級(jí)有關(guān)規(guī)定以國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件為代表，各地政府另外也有國(guó)企職工工資有關(guān)的規(guī)定內(nèi)容。需要國(guó)有企業(yè)人力資源積極學(xué)習(xí)這些文件精神，并及時(shí)開展培訓(xùn)活動(dòng)，面對(duì)廣大職工傳達(dá)精神，要讓所有人明了有關(guān)內(nèi)容，讓本企業(yè)人力資源薪酬績(jī)效管理?yè)碛泻戏ㄒ罁?jù)。其中該部門需要積極通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取同行業(yè)同崗位工資水平，參考當(dāng)?shù)刈畹拖M(fèi)等因素來(lái)制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)現(xiàn)多元化工資體系，例如：基本工資+績(jī)效工資+業(yè)務(wù)提成+各類補(bǔ)貼等。只有如此才能讓職工努力提升績(jī)效、擴(kuò)展業(yè)務(wù)。

（四）加強(qiáng)考核力度避免形式化

①需要積極地確定考核指標(biāo)。一般而言，職工工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)率必須成為核心指標(biāo)。另外，需要人力資源明確每個(gè)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，以勝任力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職工，可以確保職工積極提升溝通力、創(chuàng)新力、回款率等，保證考核指標(biāo)對(duì)職工工作質(zhì)量的驅(qū)動(dòng)能力。即考核必須要有針對(duì)性，要杜絕眉毛胡子一把抓造成的指標(biāo)過(guò)多沒(méi)有實(shí)際意義的弊端，要保證職工將精力都用在工作上。②實(shí)現(xiàn)考核和績(jī)效激勵(lì)掛鉤。要明確考核和激勵(lì)關(guān)系，確保通過(guò)考核合格、中等、優(yōu)秀的職工都能獲得相應(yīng)激勵(lì)；而不合格者需要降低工資水平，并需要接受培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗之后仍然不能勝任工作的，需要結(jié)束勞動(dòng)合同。總而言之，有獎(jiǎng)有罰，這樣才能讓職工趨利避害提高考核的重視程度。

（五）提高績(jī)效溝通效率

根據(jù)國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文件精神，國(guó)有企業(yè)人力資源部門必須要通過(guò)豐富渠道和各部門、各崗位動(dòng)態(tài)溝通，要在獲得絕大部分職工同意前提下形成薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這其中需要企業(yè)工會(huì)、黨支部、共青團(tuán)等組織積極行動(dòng)起來(lái)，能夠了解廣大基層職工對(duì)薪酬績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議，保證基層意見(jiàn)上達(dá)?？偠灾仨毾氡M辦法去探知職工心中薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是減少職企糾紛提高國(guó)企穩(wěn)定水平的關(guān)鍵。

■ 總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)之下，國(guó)有企業(yè)必須要充分重視薪酬績(jī)效管理對(duì)職工積極性調(diào)動(dòng)的作用，通過(guò)人力資源管理手段來(lái)保證有效解決分配不公問(wèn)題，并通過(guò)信息化手段了解同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合本企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)制定合理的薪酬組成、績(jī)效激勵(lì)水平，并在嚴(yán)格績(jī)效考核之下兌現(xiàn)激勵(lì)，保證薪酬體系對(duì)職工的激勵(lì)。這其中包括面對(duì)廣大職工積極采集數(shù)據(jù)，了解其對(duì)薪酬的建議和意見(jiàn)，能夠真正體現(xiàn)社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”原則。