激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

文/唐月紅（湖南航天醫(yī)院）

隨著時代的發(fā)展，人們的看法和觀點出現(xiàn)變化，激勵機制也受到了更多人的關(guān)注。由于醫(yī)院的特殊性，將激勵機制運用到醫(yī)院人力資源管理工作之中可以較為有效地挖掘醫(yī)院人力資源，使人力資源得到更加合理的利用，提升醫(yī)院整體競爭力。因此，醫(yī)院在進行人力資源管理工作時，必須要合理地對于激勵機制進行應(yīng)用，改善人力資源管理過程中存在的問題，提升人力資源管理的效果，滿足醫(yī)院健康長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。

一、人力資源管理特征

（一）全方位

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理包含多個方面內(nèi)容，需要從橫向、縱向的角度進行延伸，達成全方位、多角度地管理這一目標(biāo)。

（二）戰(zhàn)略性

對于醫(yī)院而言，應(yīng)該將人力資源管理放在戰(zhàn)略層面，將其作為醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵，并確保人力資源管理水平能夠和醫(yī)院整體經(jīng)濟發(fā)展情況相聯(lián)系，提升人力資源管理的地位。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）提升醫(yī)護人員工作主動性

從當(dāng)前情況分析發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員的崗位工作以及薪資待遇較為固定，其在工作的過程中較為被動，不愿意進一步挖掘自身價值。而運用激勵機制開展人力資源管理能夠使醫(yī)護人員通過努力提升自身的工作水平獲得晉升的機會，可以使醫(yī)護人員對于工作重燃熱情，主動地投入到工作之中，提升相關(guān)工作的成效。

（二）為病患提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

激勵機制可以為醫(yī)護人員提供更加優(yōu)厚的待遇，與此同時也能夠增強醫(yī)護人員對工作的責(zé)任感，使醫(yī)護人員對于工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，為患者提供高質(zhì)量、全方位的醫(yī)療服務(wù)，拉近醫(yī)院和患者的關(guān)系，使治療工作更加順利地開展[1]。

（三）增強醫(yī)院競爭力

通常情況下，醫(yī)院是否具有競爭力受醫(yī)院人才團隊的水平所影響。醫(yī)院人才團隊整體實力的提升可以較為有效地增強醫(yī)院競爭力，使醫(yī)院獲得更多患者的認(rèn)可，提升醫(yī)院知名度。而這需要醫(yī)護人員更新自身對于工作的看法和觀點，主動參與到學(xué)習(xí)之中。運用激勵機制開展人力資源管理能夠較為有效地達成這一目標(biāo)。

三、醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的不足

（一）人力資源管理規(guī)劃并不科學(xué)

大部分醫(yī)院在發(fā)展過程中都存在“余缺并存”這一問題，并且在進行人力資源管理工作時缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致大部分醫(yī)護人員在開展工作時沒有合理地進行規(guī)劃，難以增強醫(yī)護人員各方面的能力，很難提高醫(yī)院的整體實力。特別是部分醫(yī)院并不是非常關(guān)注對醫(yī)療骨干的培養(yǎng)，培訓(xùn)缺乏專業(yè)性、過于形式化，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)護人員工作效率的提升[2]。

（二）薪資報酬和績效缺乏聯(lián)系

從實際分析發(fā)現(xiàn)，我國公立醫(yī)院所構(gòu)建的薪資福利體系中，將職稱、職務(wù)、工作時長、學(xué)歷等作為關(guān)鍵因素，并沒有考慮醫(yī)護人員現(xiàn)實工作情況，這就導(dǎo)致部分醫(yī)護人員在開展工作時缺乏主動性。從醫(yī)院穩(wěn)定性的角度來進行分析，這一薪酬制度并不科學(xué)，無法提升醫(yī)院的競爭力。

（三）激勵機制沒有發(fā)揮最大化作用

當(dāng)前，大部分醫(yī)院都構(gòu)建了激勵機制，但是薪資浮動頻率較低、不重視精神激勵，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理部門并不明確醫(yī)護工作人員的發(fā)展需求。如果運用統(tǒng)一方式對于所有醫(yī)護人員進行激勵，很可能會導(dǎo)致激勵機制失去應(yīng)有的價值，不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）沒有為員工提供適宜的工作氛圍

醫(yī)院的人力資源構(gòu)成較為復(fù)雜，不同年齡層的醫(yī)護人員數(shù)量較多，大部分醫(yī)護人員是終身聘用的，這就導(dǎo)致醫(yī)院的工作環(huán)境不一，工作節(jié)奏存在較大差異。比如說，不同年齡層次的醫(yī)護人員需求是不同的，年齡較小的員工較為關(guān)注自身之后的發(fā)展，而年齡較大的員工則需要獲得穩(wěn)定的工作。在這一情況下，醫(yī)院所開展的人力資源管理工作很難滿足所有員工的需要，從某種角度來說，會降低醫(yī)院業(yè)務(wù)開展的效果[3]。

（五）沒有嚴(yán)格按照要求聘用醫(yī)護人員

在新時期，隨著醫(yī)院規(guī)模的提升，需要有更多數(shù)量的醫(yī)護人員作為支持，但是由于醫(yī)護人員編制數(shù)量較為固定，醫(yī)院只能聘用一些非編制人員參與到工作之中，雖然非編制人員獲取的薪資報酬和編制人員獲得的薪資報酬是相同的，但是其工作并不具備穩(wěn)定性，這就導(dǎo)致人員流動較為頻繁，無法高效地開展醫(yī)療服務(wù)。

（六）所進行的教育培訓(xùn)存在問題

教育培訓(xùn)在人力資源管理中有著非常關(guān)鍵的作用，醫(yī)院只有組織醫(yī)務(wù)人員參與到學(xué)習(xí)之中，才能夠提升醫(yī)務(wù)人員各方面的能力。但是，在開展教育培訓(xùn)的過程中仍然有著不足之處：一，雖然認(rèn)識到了護理、醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)工作的作用，但是并沒有更新管理觀念，不重視醫(yī)院文化建設(shè)工作的開展。二，并沒有考慮到醫(yī)護人員的價值，沒有大力進行人才價值挖掘工作[4]。

四、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）從多個角度出發(fā)進行人員激勵

新醫(yī)改的落實增強了醫(yī)院和醫(yī)院之間的競爭壓力，只有做好人力資源管理工作，充分展現(xiàn)出人力資源的價值，才能夠使醫(yī)院在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。為了降低醫(yī)院人才流失的概率，醫(yī)院可以從多個角度出發(fā)對于醫(yī)護人員進行激勵，提升醫(yī)院工作對于醫(yī)護人員的吸引力。

第一，要建設(shè)行之有效的溝通平臺。一，可以定期召開職工代表大會，使醫(yī)護人員參與其中，并發(fā)放一些會議記錄，加強醫(yī)護人員對于會議的了解程度，明確醫(yī)院進一步發(fā)展方向。二，要科學(xué)地對于信息技術(shù)進行應(yīng)用。三，可以開設(shè)院長熱線，為員工提供和上級溝通、交流的渠道，尊重員工的看法和觀點。四，應(yīng)該推行院務(wù)公開體系，將醫(yī)院信息公開。

第二，要重視醫(yī)院文化建設(shè)工作[5]。醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，需要堅持以人為本，合理地對于醫(yī)院的不同活動進行管理，滿足醫(yī)院發(fā)展需求。在這個過程中，人力資源管理人員還需要考慮到醫(yī)護人員的特征和發(fā)展需求，為其提供適宜的文化范圍，使醫(yī)護人員在潛移默化的影響下，提升自身的專業(yè)水平，有足夠的能力勝任崗位工作。

第三，對晉升機制進行優(yōu)化。醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，需要對人力資源的價值形成充分認(rèn)識。一，要幫助醫(yī)護人員明確進一步發(fā)展目標(biāo)，并注重培訓(xùn)工作的開展，使醫(yī)護人員認(rèn)識到自身的不足之處，并及時進行調(diào)整，主動加入到工作之中，提升人力資源配置的科學(xué)性。二，要做好評聘分開機制的建設(shè)。聘請一些整體實力較強、服務(wù)意識較強的醫(yī)護人員，提升服務(wù)質(zhì)量。

（二）組織醫(yī)護人員參與到學(xué)習(xí)之中

第一，要加大力度開展專業(yè)培訓(xùn)。醫(yī)院需要組織醫(yī)護人員參與學(xué)習(xí)，確保其能夠通過學(xué)習(xí)提升自身的專業(yè)知識儲備，熟練地對于專業(yè)技能進行應(yīng)用，增強醫(yī)院服務(wù)效果。第二，要加大力度開展服務(wù)培訓(xùn)。醫(yī)療行業(yè)具有一定特殊性，服務(wù)水平高低能夠在一定程度上決定醫(yī)患關(guān)系是否融洽，因此必須要對于醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)，提升醫(yī)務(wù)人員服務(wù)能力，確保其可以為患者提供高質(zhì)量服務(wù)。第三，應(yīng)該加大力度對于高層進行培訓(xùn)。在醫(yī)院中管理人員通常是拔尖醫(yī)療人才，但是管理水平卻未必非常高[6]。因此，必須要注重對管理人員的培訓(xùn)，確保其有足夠的能力進行管理工作。第四，應(yīng)該為新員工提供學(xué)習(xí)的機會。新入職的醫(yī)護人員是醫(yī)院發(fā)展的推動力，因此人力資源管理部門應(yīng)該從多個角度出發(fā)培訓(xùn)醫(yī)護人員，使其更加適應(yīng)今后的崗位工作。

（三）構(gòu)建“以技養(yǎng)醫(yī)”薪酬制度

新醫(yī)改的落實有效地改善了看病困難、無法承擔(dān)看病金額的情況，但是，這在一定程度上降低了醫(yī)護人員的收入，為了使醫(yī)護人員積極主動地開展工作，人力資源管理部門需要落實以技養(yǎng)醫(yī)制度，滿足醫(yī)院健康發(fā)展的需求。

第一，對代理人薪酬制度進行補充。一般情況下，醫(yī)院院長屬于醫(yī)院總委托人，能夠制定醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃并將其下發(fā)至各個部門，由各個部門進行協(xié)調(diào)，明確不同醫(yī)務(wù)人員需要進行的工作，從而構(gòu)建雙重委托、代理關(guān)系。因此，人力資源管理人員在開展工作時需要對薪酬機制進行補充，處理好不同代理之間的關(guān)系，合理劃分代理人的責(zé)任和義務(wù)，使分配機制更加有效，為醫(yī)院創(chuàng)造較多效益。第二，要合理地進行薪酬預(yù)算、控制工作。薪酬成本是醫(yī)院成本中的關(guān)鍵構(gòu)成，其預(yù)算和控制是否合理，不但會對于醫(yī)院的發(fā)展情況產(chǎn)生影響，還能夠在一定程度上決定醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模。一，人力資源管理部門應(yīng)該及時和醫(yī)護人員進行溝通、交流，使醫(yī)護人員形成正確的工作觀念，在工作的過程中科學(xué)調(diào)控成本。二，在落實薪酬制度時，醫(yī)院需要從整體角度出發(fā)，分析醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)實工作情況以及患者的看法和觀點等，有針對性地進行獎懲。三，人力資源管理人員還需要從醫(yī)療情況以及不同科室的工作要求出發(fā)，對薪酬政策進行調(diào)整，充分展現(xiàn)出薪酬的優(yōu)勢，使醫(yī)務(wù)人員更加熱情地投入到工作之中[7]。

五、總結(jié)

激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中有著非常關(guān)鍵的作用，能夠在一定程度上決定醫(yī)院的人力資源管理水平，因此醫(yī)院管理人員必須要重視激勵機制，借助激勵機制改善人力資源管理過程中存在的不足，提升醫(yī)護人員工作積極性，高效地完成相關(guān)工作，從而體現(xiàn)出人力資源管理工作最大化的價值，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展提供充足人力資源作為保障。