公共部門人力資源管理激勵機(jī)制研究

文/許靜（天津市寶坻區(qū)霍各莊鎮(zhèn)人民政府）

一、何謂公共部門

公共部門，顧名思義，就是社會的公共管理部門，指的就是擁有一部分公共權(quán)力，通過法律的規(guī)章制度和大眾的期望，綜合使用社會公眾資源，以維護(hù)大眾的公共利益、為群眾服務(wù)的公共管理部門。我們常見的公共部門一般由政府投資或者主辦，以公有制的形式呈現(xiàn)在公眾面前，諸如我們常見的事業(yè)單位、國家政權(quán)組織等，通過維護(hù)社會的公眾利益，促進(jìn)社會的運(yùn)行和良好發(fā)展。

隨著我們社會的發(fā)展，公共部門的作用也越來越突出，其有別于私人部門，彰顯了對我們國家的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會和生態(tài)等方方面面發(fā)揮著不可替代的作用。

二、激勵機(jī)制的重要性

公共部門在我們生活中是不可或缺的，通過整合利用社會的公眾資源，合理分配部門內(nèi)部的各種資源，從而發(fā)揮綜合調(diào)控的作用。在公共部門的各種資源之中，尤其需要重點(diǎn)關(guān)注人力資源。人力資源的職能作用貫穿于社會組織活動的始終，一個合格的公共部門發(fā)揮作用，必然離不開人力資源充分發(fā)揮作用。然而，究竟如何才可以更好地發(fā)揮人力資源的作用呢？根據(jù)管理學(xué)家的研究分析以及相關(guān)試驗(yàn)表明，只有給予工作人員足夠的激勵，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和自主性，才能使工作人員可以主動的投入到工作中。

人力資源是我們社會中最具有競爭力的一種資源。因此，公共部門的人力資源管理的激勵機(jī)制尤為重要。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制中的一個方面是要使工作人員規(guī)范相關(guān)的行為方式和價值觀念。行為方式就需要公共部門的激勵機(jī)制傾向于公共服務(wù)性，價值觀念就是要在“官本位”思想的引導(dǎo)下，規(guī)范公共部門人力資源的制度，包括工資、福利、待遇等各個方面，要具備較強(qiáng)的穩(wěn)定性，這樣才能使公共部門的人力資源免除后顧之憂，更好地投身于公共服務(wù)中。

三、公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

公共部門人力資源管理相關(guān)的激勵機(jī)制在具體施行的過程中存在著一些問題。

（一）公共部門公共性的制約

公共部門作為公眾利益和公共服務(wù)的代言人，其激勵機(jī)制以國家財(cái)政為基礎(chǔ)，為大眾提供公共服務(wù)，是公眾利益的維護(hù)者，同時也需要接受公眾的監(jiān)督。在對人力資源管理的過程中，對于具體的激勵機(jī)制是需要做到公平、公正、公開、透明，這種激勵機(jī)制也需要大眾的認(rèn)同，這就導(dǎo)致公共部門的激勵機(jī)制需要做到真正意義上的公開合理，保持整體的平衡和穩(wěn)定，同時也需要按照國家政策的相關(guān)規(guī)定，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)整體安排。在這種情況下，公共部門人力資源管理激勵機(jī)制往往會受到一定的約束，多種工作的開展也將存在著嚴(yán)重的問題和誤區(qū)，在薪酬體系構(gòu)建之上依照按勞分配和多勞多得的原則，往往是難以滿足的，這就導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的構(gòu)建存在著較高的難度，也將對公共部門人力資源管理激勵機(jī)制作用的全面發(fā)揮造成嚴(yán)重的阻礙。

（二）人力資源規(guī)劃不足

通過對目前國內(nèi)公共部門人力資源管理方面進(jìn)行深入的研究，不難發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)的政府部門中，在管理和規(guī)劃人力資源的過程中也存在著一些問題。最明顯的問題是對于人力資源的規(guī)劃不足，人力資源的規(guī)劃缺乏完整的標(biāo)準(zhǔn)，在不同層級的公共部門中的人力資源規(guī)劃均存在弊端，沒有注重到公務(wù)人員的能力和優(yōu)勢，導(dǎo)致基層的公務(wù)人員沒有受到重視，存在人才浪費(fèi)的問題。人力資源規(guī)劃不足也體現(xiàn)在公務(wù)人員激勵機(jī)制中的績效考核制度不規(guī)范。公共部門側(cè)重公共性和服務(wù)性，對于公務(wù)人員服務(wù)的滿意度取決于公眾的認(rèn)可度，而這認(rèn)可度考評存在滯后性。因此，從這個角度來看的話，對公務(wù)人員的考核結(jié)構(gòu)中存在不合理之處。在這種情況之下，很多人力資源管理工作的開展要求無法被滿足，大部分公務(wù)人員無法明確自身崗位職責(zé)，整個工作的開展猶如一盤散沙，無法充分利用多種資源，對我國公共部門內(nèi)部管理以及多種資源的優(yōu)化配置造成了嚴(yán)重的阻礙作用。

（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)脫節(jié)

公務(wù)人員的激勵機(jī)制也可以立足于公務(wù)人員本身來進(jìn)行探究。要想更好地提高公務(wù)人員的工作積極性，還需要從根本上讓公務(wù)人員認(rèn)識到自己的發(fā)展規(guī)劃，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑。這就需要我們國家的公共部門在招聘優(yōu)秀公務(wù)人才的同時，幫助公務(wù)人員明確自己的工作定位和職業(yè)規(guī)劃。因此，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)就很重要了。公共部門對公務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式要發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，但是在實(shí)際的培訓(xùn)中流于形式，也會導(dǎo)致培訓(xùn)對象的積極性不高。這種問題的產(chǎn)生，會導(dǎo)致大部分培訓(xùn)活動出現(xiàn)表面化和形式化的問題，很多公務(wù)人員在參與培訓(xùn)活動時，認(rèn)為培訓(xùn)工作是浪費(fèi)時間，無法通過培訓(xùn)活動的開展提升自身的核心素養(yǎng)，導(dǎo)致公務(wù)人員崗位勝任力無法達(dá)到公共部門多種工作開展的要求，這也將為后續(xù)的管理激勵制度貫徹和落實(shí)造成一定的制約，使各個部門的工作目標(biāo)無法得到實(shí)現(xiàn)，公務(wù)人員也無法對公共部門的各個崗位產(chǎn)生本質(zhì)上的了解，對部門工作質(zhì)量和效率的提升無法起到應(yīng)有的意義，使激勵體系的設(shè)計(jì)形同虛設(shè)。

（四）人力資源評價機(jī)制不完善

公共部門自身存在公共性和服務(wù)性的特征，而公共部門的管理自上而下限定各個部門的組織目標(biāo)，因此，對于公共部門人力資源管理中的激勵機(jī)制來說，一方面，公共部門的人力資源上升過程單一。這是由于公共部門內(nèi)部的人員晉升與其工作的時間、行政級別直接掛鉤，而基層的工作人員由于工作層級和行政級別的限制，上升的空間非常狹小，上升的周期又非常漫長，這就導(dǎo)致基層的人力資源在長期的基層繁忙的工作中逐漸降低了期望，整體上人力資源工作效率較低。另一方面，基層的人力資源管理中缺乏統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，在激勵機(jī)制實(shí)施的過程中還會存在“論資排輩”等常見問題。晉升標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一也會降低公共部門工作人員的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致基層人力資源工作效率低下，基層工作人員整體素質(zhì)的提升受到阻礙。在這種情況之下，大部分公共部門的工作人員會認(rèn)為自己的前途受到阻礙，不愿意參與到公共部門的人力資源管理活動之中，多種激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)也讓公務(wù)人員認(rèn)為其中存在著暗箱操作的情況，不愿意積極主動爭取，導(dǎo)致公共部門人力資源管理激勵機(jī)制無法有效調(diào)動公務(wù)人員的積極性，難以使其工作的向心力和凝聚力得到提升，讓整個工作的開展陷入了誤區(qū)，無法達(dá)到預(yù)期的目的和要求。

四、公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的有效途徑

只有對公共部門人力資源管理的工作人員進(jìn)行有效、科學(xué)的激勵，才可以切實(shí)發(fā)揮人力資源的作用，幫助公共部門更好地發(fā)揮公眾作用。因此，就如何完善公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制，如何才可以讓激勵機(jī)制在公務(wù)人員中發(fā)揮切實(shí)有效的作用進(jìn)行研究至關(guān)重要。

（一）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

增強(qiáng)公共部門人力資源管理中的激勵機(jī)制會更好地確保公共部門服務(wù)于大眾，增強(qiáng)群眾的滿意度，因而量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)就有著至關(guān)重要的作用。其一，在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候需要傾聽人力資源管理學(xué)者的理論建議，結(jié)合公共部門人力資源管理的實(shí)際來綜合制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。其二，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定還需要將定性和定量評價考核相結(jié)合，從“德、能、勤、績、廉”的角度進(jìn)行評價，把這些角度的內(nèi)容進(jìn)行具體的細(xì)化和量化，把理論性的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，通過定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行合理設(shè)定，這是可以規(guī)避人為的干擾，更科學(xué)地對基層公務(wù)人員進(jìn)行科學(xué)評價，發(fā)揮激勵機(jī)制的實(shí)際作用。從這方面來看，也應(yīng)該結(jié)合基層公務(wù)人員的崗位職責(zé)和工作具體內(nèi)容進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，要遵循定性與定量有機(jī)融合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)模式，明確多種指標(biāo)的具體內(nèi)容，要讓公務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作情況能夠得到宏觀具體的反饋，確保公務(wù)人員能夠通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識到自身的具體工作情況，明確自身工作發(fā)展方向與發(fā)展趨勢，從而為公共部門人力資源管理激勵工作的順利開展奠定更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）健全薪酬制度激勵體系

薪酬制度的不合理也是在實(shí)行基層公共部門人力資源管理工作的過程中存在的問題之一。部分公共部門在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上會有績效工資，績效工資設(shè)置的最初目的是發(fā)揮激勵機(jī)制的作用提高人力資源的積極性，但是在實(shí)際過程中績效工資會出現(xiàn)大同小異的情況，也就是不管工作年限和工作級別的區(qū)別，不論實(shí)際的工作成就的大小，績效工資逐漸趨同，這就大大降低了對公共部門人力資源工作的期望值，導(dǎo)致公務(wù)人員的心理失衡，降低工作熱情。

這就需要健全績效考核體系。一方面，需要從立法上健全我國公職人員的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。我們國家今年來就農(nóng)民工的工資問題出臺了很多法律，對公務(wù)人員，尤其是基層公務(wù)人員的工資也應(yīng)當(dāng)制度化，通過法律確定的制度化工資標(biāo)準(zhǔn)保障公務(wù)人員的權(quán)益。另一方面，還需要規(guī)范化實(shí)行績效薪酬。公共部門的薪資也包含了基礎(chǔ)工資和績效工資，這就需要明確績效工資的占比，只有明確占比和頒授標(biāo)準(zhǔn)，將工資和業(yè)績進(jìn)行有效掛鉤，促進(jìn)激勵效果的提升，才有利于提高公務(wù)人員的工作熱情。當(dāng)然，也需要關(guān)注到不同層級間的工資差別，做到公平合理。在薪酬體系構(gòu)建中，必須遵循按勞分配這一基本原則，確保工作量較大的工作人員能夠得到較高的薪酬，對于工作量大、績效指標(biāo)完成良好、相關(guān)制度配合度較高的公務(wù)人員，必須予以應(yīng)有的激勵獎勵，為其提供物質(zhì)和精神上的褒獎，形成良好的模范帶頭作用，而對于一些工作量較小，績效指標(biāo)完成情況不良，同時不愿意配合多種工作開展的公務(wù)人員，也務(wù)必通過薪酬激勵機(jī)制對其進(jìn)行處罰，形成良好的懲戒作用，確保公共部門的工作人員之間能夠形成創(chuàng)優(yōu)爭優(yōu)的良好工作風(fēng)氣，充分發(fā)揮出人力資源管理中激勵機(jī)制的價值。

（三）完善職位晉升機(jī)制

除了薪酬制度有待完善，薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、不同地區(qū)、不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)存在差異，比如沿海地區(qū)和內(nèi)地地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)間是存在明顯差別的，這種存在于地區(qū)和部門間直接的差距還是會影響到公務(wù)人員工作效率和工作積極性。

這個問題就需要在公共部門的工作人員的晉升機(jī)制建設(shè)中做到公平公正。對于公務(wù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，要公平公正。職位的晉升須在公開開放的環(huán)境中公平進(jìn)行，讓不同地區(qū)、不同崗位、不同職級、不同貢獻(xiàn)的人員，通過公開透明化的程序，在公眾的監(jiān)督下公平的完成公務(wù)人員的晉升程序。

公共部門人力資源管理工作的開展也應(yīng)該考慮到公務(wù)人員的個人需求，應(yīng)幫助其構(gòu)建良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其指出崗位晉升的方向，使其能夠以更加明確的目的參與到自身工作之中，減少公共部門公務(wù)人員內(nèi)心之中的迷茫感和工作盲目性，使其通過崗位的晉升激勵機(jī)制不斷開展自我完善和自我學(xué)習(xí)活動，充分調(diào)動各部門工作人員的積極性，為整個公共部門人力資源管理水平的不斷提升起到應(yīng)有的推動作用。

（四）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

公共部門對于工作人員有明確要求，不管是在能力還是自身素質(zhì)方面，都需要對公務(wù)人員進(jìn)行充分的挖掘。因此，對基層公務(wù)人員的培訓(xùn)機(jī)制需要不斷加以完善。

1.樹立活到老學(xué)到老的理念

公務(wù)人員也要不斷學(xué)習(xí)，提升自己各方面的業(yè)務(wù)能力，這就要求公務(wù)人員在繁忙的工作之余，積極參與到學(xué)習(xí)培訓(xùn)中。既要響應(yīng)黨的號召，學(xué)習(xí)黨史相關(guān)的理論經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)改革開放史、新中國史和社會主義發(fā)展史等黨重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，還需要關(guān)注到群眾的需要，逐步提升工作能力。

2.分崗培訓(xùn)并健全培訓(xùn)激勵機(jī)制

在公務(wù)人員的培訓(xùn)中，不單要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的理論知識，還需要學(xué)以致用，根據(jù)對應(yīng)的職能范圍和部門職責(zé)制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，并制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)。通過面授、多媒體、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多樣化的方式和手段，在豐富基層公務(wù)人員理論知識的基礎(chǔ)上，加入合時宜的信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓(xùn)，以此來提升培訓(xùn)的針對性。在培訓(xùn)的過程中，為了更好地激勵公務(wù)人員投身于培訓(xùn)中，還需要健全相關(guān)的培訓(xùn)激勵機(jī)制，將培訓(xùn)的成績記錄到個人發(fā)展檔案中，可以將其和晉升、工資相結(jié)合，這樣也可以更好地實(shí)現(xiàn)量化考核。