我國(guó)公共人力資源管理的困境與優(yōu)化策略

王潔（四川省冕寧縣若水鎮(zhèn)人民政府）

■ 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人民群眾對(duì)物質(zhì)文化的需求越來(lái)越高，我國(guó)政府也為了適應(yīng)不斷增長(zhǎng)的公共需求，在轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、打造創(chuàng)新型政府和服務(wù)型政府等方面做了很多工作。因此，如何科學(xué)分析當(dāng)前公共人力資源管理現(xiàn)狀，并提出一些針對(duì)性的整改措施，是擺在我國(guó)公共人力資源管理者面前的一個(gè)重要課題。

■ 公共人力資源管理概述

（一）公共人力資源管理

人力資源管理是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，是人事管理概念的升級(jí)，主要指通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理體系，對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的人力資源進(jìn)行合理整合，從而達(dá)到滿(mǎn)足系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)展的需要，為該系統(tǒng)或組織實(shí)現(xiàn)效益最大化提供人力支撐。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理可以分為人力資源規(guī)劃、人員的招聘、培訓(xùn)教育、員工的績(jī)效管理、薪酬福利機(jī)制建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系管理等幾大模塊。公共人力資源管理，是指非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的人力資源管理，是一個(gè)相對(duì)于企業(yè)等營(yíng)利機(jī)構(gòu)的概念。因此，公共人力資源管理的目的主要是提高公共績(jī)效，其構(gòu)成和人力資源管理是一致的，區(qū)別在于管理的性質(zhì)是非營(yíng)利性的。

（二）公共人力資源管理的重要性

本文通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，扎實(shí)推進(jìn)公共人力資源管理工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，公共人力資源管理能夠依托部門(mén)的人力資源規(guī)劃，整合政府部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性人才，實(shí)現(xiàn)工作人員的自身價(jià)值，能夠激發(fā)出政府工作人員的歸屬感和工作積極性。其次，科學(xué)推動(dòng)公共人力資源管理工作，能夠減少政府部門(mén)人浮于事的現(xiàn)象，顯著提高公共管理效率，轉(zhuǎn)變政府工作作風(fēng)，提高政府公共事務(wù)的處理效率[1]。最后，做好公共人力資源管理工作，能夠進(jìn)一步優(yōu)化和提高我國(guó)政府部門(mén)工作效率，可以顯著增強(qiáng)人民群眾的幸福感和獲得感，有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此，做好公共人力資源管理工作，不論是對(duì)政府部門(mén)、政府工作人員，還是對(duì)廣大人民群眾，都具有非常重要的積極意義。

■ 我國(guó)公共人力資源管理的困境

（一）管理體系不夠科學(xué)

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在政府工作的公職人員受傳統(tǒng)思想影響，還存在根深蒂固的“鐵飯碗”“單位人”的想法，因此在公共人力資源管理中仍然以政府控制為主要的手段，行政強(qiáng)制力量是領(lǐng)導(dǎo)中的主要方式。雖然我國(guó)近年來(lái)改革開(kāi)放步伐不斷加大，但是在公共人力資源管理上還存在著服務(wù)方式簡(jiǎn)單、服務(wù)的內(nèi)容和群眾需求緊密度不高等問(wèn)題。例如，我國(guó)基層公共管理過(guò)程中，有些群眾知識(shí)水平不高，對(duì)工作人員提供的企業(yè)招聘信息、務(wù)工人員公益業(yè)務(wù)培訓(xùn)等服務(wù)掌握較少，效率偏低。究其原因，主要是因?yàn)榛鶎庸ぷ魅藛T方式過(guò)于簡(jiǎn)單，按照實(shí)際相關(guān)政策解釋?zhuān)床捎萌罕娤猜剺?lè)見(jiàn)的方式宣傳政策。要想解決這些問(wèn)題，今后必須要高度重視管理體制向科學(xué)化、合理化方向發(fā)展的問(wèn)題，積極引入新的競(jìng)爭(zhēng)和培訓(xùn)機(jī)制，從而充分激發(fā)出政府工作人員的工作激情，提高職業(yè)素養(yǎng)。

（二）人力資源激勵(lì)效果不顯著

在過(guò)去的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，政府工作尤其是基層會(huì)出現(xiàn)分工不合理但報(bào)酬一致的情況。例如，有的工作人員負(fù)責(zé)農(nóng)民工的維權(quán)、培訓(xùn)、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)服務(wù)等工作，此項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，而且隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，農(nóng)民工維權(quán)呼聲高，而結(jié)合現(xiàn)行政策，要解決農(nóng)民工維權(quán)方面的矛盾，工作量大且繁忙。而有的工作人員負(fù)責(zé)登記收發(fā)文件，每天相對(duì)清閑。不論工作任務(wù)量如何，只要是遵守單位工作制度就可以拿到大致相同的報(bào)酬，這就導(dǎo)致政府工作人員內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，承擔(dān)較重工作的工作人員內(nèi)心出現(xiàn)失衡。之所以出現(xiàn)這些問(wèn)題，主要是因?yàn)檎诠踩肆Y源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不夠科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)的效果不顯著。和企業(yè)的人力資源管理相比，公共人力資源管理難以體現(xiàn)出工作量、工作績(jī)效、工作待遇之間的聯(lián)系，長(zhǎng)期發(fā)展下去將會(huì)導(dǎo)致工作人員的積極性受到打擊，影響了公共事務(wù)的管理和服務(wù)質(zhì)量。

（三）缺乏系統(tǒng)化的人才評(píng)價(jià)體系

近年來(lái)，我國(guó)政府針對(duì)公務(wù)員的管理進(jìn)行了多項(xiàng)改革，積極探索了能上能下、能進(jìn)能出的晉升、績(jī)效新模式。但是，在我國(guó)地方的事業(yè)單位，特別是近年的事業(yè)單位改革未完全落實(shí)，使事業(yè)人員晉升、績(jī)效等待遇遲遲未解決，例如從現(xiàn)有崗位管理體制來(lái)看，事業(yè)崗位設(shè)置有管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位日趨完善，而管理崗位到目前沒(méi)有明確的晉升、績(jī)效模式。而隨著城鄉(xiāng)養(yǎng)老體制的并軌，群眾對(duì)關(guān)乎自己利益的政策迫切的需要了解，而在基層單位的事業(yè)人員承擔(dān)貫徹執(zhí)行國(guó)家及省、州、縣有關(guān)如就業(yè)、社會(huì)保障方針、政策的宣傳。綜上所列，事基層工作人員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)平臺(tái)相對(duì)較少的情況下，產(chǎn)生不平衡心理，故探尋和公務(wù)員一樣的晉升體制勢(shì)在必行。在現(xiàn)有的崗位上難以充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，造成了較大人力資源浪費(fèi)。

■ 推動(dòng)公共人力資源管理工作效率提升的策略

（一）結(jié)合績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)管理體系優(yōu)化

今后，在我國(guó)公共人力資源管理工作中，要結(jié)合績(jī)效管理理念，樹(shù)立以人為本的服務(wù)理念，逐步推動(dòng)公共人力資源管理體系的科學(xué)化[2]。一方面，要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的制度體系，要將工作紀(jì)律、考核制度、請(qǐng)銷(xiāo)假制度、獎(jiǎng)懲制度、選拔和晉升制度進(jìn)行進(jìn)一步梳理，從用人管理到用制度管理模式不斷轉(zhuǎn)變，通過(guò)制度的管理，能夠逐步扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的官本位思想，從而在日常管理中實(shí)現(xiàn)用工作績(jī)效評(píng)價(jià)員工的目的。另一方面，在制度的執(zhí)行過(guò)程中，還要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，確保獎(jiǎng)懲制度、選拔和晉升等制度在具體的執(zhí)行過(guò)程中得到高效執(zhí)行，對(duì)一些違反制度的情況，要充分發(fā)揮出紀(jì)委等監(jiān)察機(jī)構(gòu)的作用，形成風(fēng)清氣正的良好環(huán)境。

（二）多方調(diào)研，不斷創(chuàng)新人力資源激勵(lì)方法

在公共人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，要在對(duì)現(xiàn)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，多吸收和借鑒西方國(guó)家在公共人力資源管理上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)公共人力資源管理中的新理念和新模式[3]。一方面，要將員工績(jī)效和考核、評(píng)優(yōu)、晉升緊密結(jié)合起來(lái)，確保工作人員的實(shí)際工作成績(jī)和自身的工資福利掛鉤，通過(guò)實(shí)實(shí)在在的工資、補(bǔ)貼、晉升來(lái)增強(qiáng)政府工作人員的職業(yè)認(rèn)同感。另一方面，還要探索引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，尤其是在事業(yè)編制工作人員的管理中，要多借鑒公務(wù)員管理體系，通過(guò)科學(xué)考核來(lái)建立能上能下的工作機(jī)制，就工作人員免職制度、降職制度、辭職制度進(jìn)行逐步的完善。在具體工作中落實(shí)好獎(jiǎng)懲，例如在就業(yè)保障政策宣傳、養(yǎng)老保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)繳納等重點(diǎn)工作中有顯著成績(jī)的工作人員，要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在重大失誤的人員要進(jìn)行必要的降職等處分，確保形成能上能下、能進(jìn)能出的良好工作格局。

（三）完善考核機(jī)制，形成多元化人才評(píng)價(jià)體系

在公共人力資源管理中，考核是一個(gè)重要的工作抓手，因此今后要進(jìn)一步規(guī)范考核機(jī)制，建立起多元化的人才評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)公共人力資源專(zhuān)業(yè)化。一方面，在考核機(jī)制建立中，要將公共事務(wù)管理的績(jī)效、公共管理方式創(chuàng)新、辦事群眾的綜合評(píng)價(jià)等因素納入到考核體系中去，綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地走訪等方式，科學(xué)考核評(píng)價(jià)政府工作人員的工作成效，杜絕考核中過(guò)多的人情分。另一方面，在人才評(píng)價(jià)體系中，人才資源的分析和匯總要結(jié)合季度考核、半年考核、年終考核的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有政府工作人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成效情況進(jìn)行梳理，定期調(diào)整工作人員的崗位，確保能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其用，推動(dòng)公共人力資源管理效率的穩(wěn)步提升。

■ 結(jié)論

實(shí)踐證明，加快推動(dòng)公共人力資源管理具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，不僅能夠顯著提高政府部門(mén)的服務(wù)水平，還在推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展、維護(hù)社會(huì)秩序、提高群眾幸福感等方面有著積極的促進(jìn)作用。但是，當(dāng)前我國(guó)公共人力資源管理還面臨著一些困境，主要表現(xiàn)為管理體系不夠科學(xué)、人力資源激勵(lì)效果不顯著、缺乏系統(tǒng)化人才評(píng)價(jià)體系、公共人力資源的培訓(xùn)流于形式等等。因此，在今后大力推動(dòng)公共人力資源管理工作過(guò)程中，要結(jié)合績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，扎實(shí)推動(dòng)管理體系的優(yōu)化。要依托多方調(diào)研，不斷創(chuàng)新人力資源激勵(lì)方法；要逐步完善考核機(jī)制，形成多元化的人才評(píng)價(jià)體系；要強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提高公共人力資源的培訓(xùn)效率。相信在這些措施的共同努力之下，我國(guó)公共人力資源管理工作將更為高效，能夠?yàn)槲覈?guó)創(chuàng)新型政府和服務(wù)型政府的建設(shè)提供強(qiáng)勁的人力支撐。