經濟視角下高校人員激勵的管理學分析

張 嫻 楊豪虎（湖南有色金屬職業(yè)技術學院）

在知識經濟時代，市場競爭的根本在于人才，人才的重要性已經凸顯出來，所有單位都會讓人才充分發(fā)揮作用，做好管理工作，保證單位的可持續(xù)發(fā)展。作為當前經濟發(fā)展中最不可缺少的資源，人才也是社會發(fā)展的主要推動力量。高校作為培養(yǎng)高素質人才的重要場所，承擔著促進社會發(fā)展的重任，其內部人才的專業(yè)素質關系到人才培養(yǎng)的大局，必須使其充分發(fā)揮作用。因此，要在高校中實行人才激勵管理機制，加強人才的管理力度，促使高校蓬勃發(fā)展，培養(yǎng)更多的高素質人才，為社會經濟發(fā)展做出貢獻。

■ 人員管理激勵機制

激勵指的是對人的行為動機產生激發(fā)的過程，所處角度不同，對于激勵的理解與解釋也是不同的。對于人才管理方來說，激勵指的是通過一系列獎勵活動調動人們的工作積極性；對于心理教育來說，激勵指的是給予人參與到工作之中的動力，使人能在工作過程中始終保持著飽滿的熱情以及工作的動力；人力資源管理中的激勵指的是通過規(guī)范化的管理方式以及政策等對員工的工作積極性進行調動，使員工能為了提升自己的績效水平而積極投入到工作之中。總的來說，激勵指的是在滿足人們需求的基礎上對人的行為動機進行激勵，促使人始終處于某一興奮狀態(tài)之下的一種管理方式。激勵過程實際上就是一個不斷刺激的過程，也是對人們行為、目的等進行反饋的基礎要素?？傊?，激勵的含義實際上有廣義與狹義之分。廣義上的激勵指的是通過使用各種手段激發(fā)出人參與到某項工作之中的熱情，調動人的工作積極性，深入挖掘人的工作潛能，使人能在激勵的作用下完成其需要完成的工作。狹義上的激勵指的是對人進行激發(fā)與鼓勵。

作為高校管理內部人員的主要方式，通過激勵機制的運用對員工進行優(yōu)化配置，能在高校內部形成完善的人才隊伍，提升人才利用效率，保證人才的素養(yǎng)與能力，且激勵機制的管理方式有利于在內部形成公平競爭氛圍，還能充分調動教職員工的工作主動性，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，使其認真積極工作，提升高校人員管理的有效性。隨著社會經濟的發(fā)展，高校各項制度也與時俱進，依據市場發(fā)展需要，以教師為主體，以激勵機制為主導的教師培養(yǎng)方式，通過激勵機制及時發(fā)現(xiàn)教職員工在工作之中出現(xiàn)的不足之處，探索全新科學的高校管理機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。如果健全各項制度，擁有完善、科學、良好的激勵機制，薪酬待遇標準明確、發(fā)展規(guī)劃完善，將更能引起人們的關注，從而有效吸引更多優(yōu)秀人才加入高校工作中，讓教師的工作得到與其相符的薪資待遇，從而使高校人員發(fā)揮最大潛能，努力認真工作，保證管理制度有效運轉，從而使高校的各項工作順利運行。

■ 人員激勵管理機制優(yōu)化

激勵機制有利于高校的管理工作良好進行，在高校的發(fā)展中起到重要作用。建立完善的激勵機制，一方面能夠增加員工的薪資待遇和各項福利，產生良好的激勵效果。另一方面還能為學校管理工作的順利進行提供保證。對此，從管理學角度來說，激勵機制的優(yōu)化策略主要有做好內部管理、拓寬溝通渠道、建立薪酬激勵機制等。

（一）完善內部人才管理制度

高校內部管理指的是對當前學校內部管理方式進行改革的體現(xiàn)，需要管理人員明確不同教職工之間的職能與責任，高校內部工作過程中保持公正性，提升工作效率。完善內部人才管理，需要做到改善教職員工聘用制度、做好管理方式改革、完善工作分配制度等。第一，在對教職員工進行管理時，做好崗前管理，員工在上崗之前必須接受相關管理工作，參與相關選拔，只有符合條件、通過考核的人員才能上崗，上崗之后員工也需要嚴格遵守管理制度，轉變傳統(tǒng)松懈的管理模式，這樣才能轉變人才管理模式，在高校內部形成競爭氛圍，在這種競爭氛圍中不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。第二，加強對專業(yè)人才管理，完善管理方式，優(yōu)化管理措施，與優(yōu)秀專業(yè)教師簽訂勞動合同時，以增加福利待遇的方式挽留人才。第三，完善績效考核管理措施，根據市場發(fā)展，制定與市場同步的績效考核標準，保證所有人員接受管理，以此才能保證全體人員適用一樣的績效考核規(guī)則，還有管理措施要具有可行性，管理措施制定也應透明公開，在制定中應征求高校教職工的意見，能夠實現(xiàn)有效操作。第四，對于績效考核的應用，要在管理中予以明確，嚴格按照管理規(guī)范操作，才能使管理制度深入基層，不被任何人干擾。第五，內部人才管理更要符合市場經濟發(fā)展規(guī)律，依據按勞分配、多做多得的原則，在基本工資、薪酬激勵與福利待遇上，根據教職工的職稱與工齡，制定嚴謹、差距分明的薪資管理，按照其為高校付出的程度制訂津貼獎勵等。例如：任課教師可以在基礎工資以及工齡工資的基礎上，根據獎勵成果以及課程成果制定不同的津貼獎勵，淡化原有的崗位管理制度?？傊?，高校需要積極完善內部人才管理制度，建立與教職工工作表現(xiàn)一致的資源分配制度，體現(xiàn)按勞分配的市場經濟原則，還要制定差別化的管理制度，專門為高校帶來更多社會權益的教職工而制定。這樣有利于加大科研實力，轉變以往的平均投資管理方式，對有前途、工作能力強的人員，重點培養(yǎng)與扶植，使其能盡早完成研究成果。

（二）拓寬溝通渠道

溝通是高校進行人才培養(yǎng)的主要渠道之一，一些人才管理機制需要通過溝通與交流才能實現(xiàn)。溝通是管理的基礎，只有加強對于高校人才管理內部的溝通水平才能完善激勵機制的優(yōu)化。為此，高校還需要建立溝通渠道，防止上級管理部門過多干預下級工作，還要加強上級與下級之間的溝通交流，保證其態(tài)度的平和性，在這種管理態(tài)度之下，上級的管理方式才能被更好的接受。高校拓寬溝通渠道是為了保證激勵機制運行效果的提升，但是還要正確對待工作人員，積極開展員工教育活動，讓員工提升對于激勵機制的接受程度。

例如：對于高校中的每一名教職員工都需要采用開放式的管理方式，并將管理方式落實，制定完善的管理制度。在進行人才管理工作中，上級領導與下級員工之間應積極溝通與合作，使管理人員獲得更多員工的真實反饋，并根據這些反饋開展相應的管理工作，以此為基礎進行激勵機制的優(yōu)化改革，能有效解決管理過程中產生的問題。

在員工之間進行溝通的過程中，能通過多種方式獲取工作信息，管理人員可以通過聊天、問卷調查等方式了解到員工的思想意識，針對教職員工的思想觀念及時轉變管理方式，促使教職員工在工作中找到歸屬感，更好地配合教育工作的開展。

（三）做好薪酬管理措施

建立激勵機制的根本目標是穩(wěn)定教師團隊，在提升教職員工歸屬感的基礎上對其起到激勵作用，將激勵功能融入薪資制度中，在對員工進行薪資管理的時候增加激勵因素。管理人員可以將員工的薪酬待遇分為基層工資、績效激勵薪資及福利待遇。首先，高校在設立基本工資時，要保障其穩(wěn)定性，根據市場發(fā)展需求，以職稱為基礎設立符合社會市場的基本工資，使得高校薪資制度具有一定的市場競爭力，吸引更多高素質人才參與到工作中，同時還能增強高校任職員工的歸屬感以及安全感，確保高校教育工作的開展，確保師資隊伍的穩(wěn)定性。其次，高校還需要加大對績效激勵薪資的管理力度，以工作表現(xiàn)為基礎，制定不同的績效薪資標準，從而拉開薪資管理的差距，使得更多優(yōu)質人才進入高校，參與到高校的管理機制中，也讓高?，F(xiàn)有人員能認真努力工作，還可以優(yōu)化高校人力資源配置，促使教職員工能更好地投入到教育工作中。最后，設定合適的薪資福利待遇標準。為加強管理，因工作不同需要增強差別性，根據不同教職員工的工作表現(xiàn)、職稱、工齡等制訂不同的福利獎勵方式，轉變傳統(tǒng)統(tǒng)一福利政策，教職工能根據自身工作和生活的需求選擇適合自己的福利方式，滿足教師的需求，完善激勵機制，提高管理效果。

■ 總結

綜上所述，高校是培養(yǎng)更多優(yōu)質青年的搖籃，是學生步入社會的最后階段，高校對于學生的作用是巨大的。教職員工的工作都是以學生為中心，培養(yǎng)學生具有良好的專業(yè)素養(yǎng)與能力，從而開展各項管理工作。為此，高校必須加強人才管理工作，完善激勵制度，采取績效獎金、考核水平等激勵方式來管理教職工，形成良好的競爭環(huán)境，提升教學水平和質量，同時還能做好學生的管理工作，使學校管理能夠一步到位，保證管理順利進行，為市場培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，在社會經濟中發(fā)揮作用。