企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探討

余鴻萍

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，雖然多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)階段對(duì)績(jī)效考核、績(jī)效管理的了解程度有了進(jìn)一步的提升，也運(yùn)用了相應(yīng)的管控工具，但是在實(shí)際中沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核的基本要求，導(dǎo)致績(jī)效考核面臨許多問(wèn)題，如企業(yè)績(jī)效考核主體模糊、缺少完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制、績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果反饋滯后等問(wèn)題，以至于未能展現(xiàn)績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用，限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到績(jī)效考核的必要性，通過(guò)加強(qiáng)重視管理者的考核、制定完善的考核指標(biāo)等方式的運(yùn)用，解決實(shí)際問(wèn)題，為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)力量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;現(xiàn)狀;對(duì)策

在新時(shí)代背景下，企業(yè)發(fā)展規(guī)模與生產(chǎn)力水平日益提升，然而績(jī)效考核是現(xiàn)如今最為有效的管控方式，得到企業(yè)的高度重視。特別是現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)都逐漸制定具有自身特色的績(jī)效考核機(jī)制，希望發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中面臨的缺陷與不足，以便采取行之有效的針對(duì)性對(duì)策。同時(shí)，績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)工作者的工作自覺(jué)性，帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與工作者的同步發(fā)展?？墒牵Y(jié)合當(dāng)前企業(yè)推行的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核實(shí)施效果并不理想，還面臨許多問(wèn)題。

一、企業(yè)績(jī)效考核概述

（一）企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容

企業(yè)的績(jī)效考核主要結(jié)合工作者個(gè)人工作量與工作質(zhì)量，對(duì)工作者的工作情況展開客觀評(píng)估，并考核工作者績(jī)效，可以體現(xiàn)企業(yè)工作中職工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作情況等多個(gè)方面。企業(yè)績(jī)效考核主要內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：第一，考核工作態(tài)度。態(tài)度作為被考核者為做某項(xiàng)工作而付出的努力程度，也就是在實(shí)際工作中能否有沖勁、有激情，能否恪盡職守，能否服從上級(jí)命令等。不同的工作態(tài)度會(huì)對(duì)企業(yè)工作者行為持續(xù)發(fā)展頻度產(chǎn)生影響，也會(huì)使工作者之間的工作成果存在明顯差異。對(duì)于企業(yè)有著較高認(rèn)同感、歸屬感的工作者，積極性會(huì)自覺(jué)滲透于實(shí)際的工作行為當(dāng)中，反之會(huì)出現(xiàn)消極被動(dòng)的工作狀態(tài)。工作態(tài)度考核關(guān)鍵考察工作者的主觀情感，是一種個(gè)體的心理狀態(tài)，可直接體現(xiàn)在所有行為的實(shí)踐之中。第二，考核工作行為。為了達(dá)到一定的目的，需要付出行動(dòng)，工作作為任務(wù)的集合體，而任務(wù)也被分解成具象化的行為。企業(yè)考核工作行為是基于高效的工作分析基礎(chǔ)上。如若在工作分析中描繪過(guò)于簡(jiǎn)單抽象，績(jī)效評(píng)估任務(wù)就是把這些描繪抽象的內(nèi)容變得更加直觀、形象，再把工作者的具體行為與之相對(duì)比。工作行為的考核更加重視企業(yè)工作者實(shí)際行為，簡(jiǎn)而言之就是工作者做了些什么。第三，考核工作結(jié)果。工作者的工作結(jié)果會(huì)對(duì)關(guān)乎于企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，工作成果作為工作者通過(guò)有效行為取得的業(yè)績(jī)情況，體現(xiàn)出工作者在本職工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。此種反映進(jìn)一步展現(xiàn)出工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銷售額、職工流動(dòng)情況、出勤率等多個(gè)客觀指標(biāo)層面，具體指標(biāo)會(huì)由于工作性質(zhì)存在差異而明顯不同，但是都能展現(xiàn)工作者的工作效果?；陂L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，工作者的工作質(zhì)量會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展決策、經(jīng)營(yíng)效果產(chǎn)生影響，而對(duì)于企業(yè)績(jī)效展開考核，能夠正視企業(yè)內(nèi)部存在的各種問(wèn)題，運(yùn)用有效的改善對(duì)策，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）企業(yè)績(jī)效考核的重要性

第一，基層職工方面。企業(yè)基層職工能夠通過(guò)績(jī)效體系了解到自身所在的工作崗位哪些行為是有效的，哪些行為是無(wú)效的，明確知道自身的工作需達(dá)到哪種標(biāo)準(zhǔn)。從績(jī)效考核與結(jié)果，即可認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷與不足，并運(yùn)用有效的改進(jìn)方法，將其改正，有助于促進(jìn)企業(yè)基層職工全面發(fā)展。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面，能夠調(diào)動(dòng)起基層職工的工作積極性與主動(dòng)性，讓企業(yè)基層職工為了獲得滿意的考核結(jié)果，而努力強(qiáng)化自身的工作績(jī)效水平，這對(duì)于推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展大有益處。

第二，企業(yè)管理者方面?？?jī)效考核能夠幫助企業(yè)管理者進(jìn)一步了解職工的工作情況，通過(guò)對(duì)職工工作的缺陷與問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助職工改進(jìn)自身問(wèn)題，使績(jī)效進(jìn)一步提高的同時(shí)，促進(jìn)上下級(jí)間的有效互動(dòng);企業(yè)管理者還能根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果展開科學(xué)決策，探究企業(yè)職工績(jī)效考核不佳的主要誘因，幫助企業(yè)職工提高績(jī)效，從而激勵(lì)職工，對(duì)不同職工制定針對(duì)性的教育培訓(xùn)計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃方案，為企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

第三，企業(yè)方面。一套行之有效的績(jī)效考核機(jī)制，可以把職工個(gè)人的工作情況與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互融合?？?jī)效考核有助于激勵(lì)基層職工與管理工作者，并配合職工與人才培養(yǎng)，提高企業(yè)的管理能力，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效水平，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)績(jī)效考核主體模糊

現(xiàn)如今，對(duì)部分企業(yè)推行的績(jī)效考核基本現(xiàn)狀展開分析，推行的績(jī)效考核依舊受固有思想的干預(yù)，未能打破傳統(tǒng)思想的壁壘。部分企業(yè)在績(jī)效考核中側(cè)重于對(duì)人的考核，工作中心圍繞此項(xiàng)內(nèi)容展開，考核內(nèi)容主要涉及對(duì)工作者的德、能、勤、量等多個(gè)方面，沒(méi)有對(duì)工作者的工作情況進(jìn)行考核，也沒(méi)有結(jié)合工作者的具體工作表現(xiàn)，考核結(jié)果不能完全反映工作者的實(shí)際情況，會(huì)影響企業(yè)對(duì)工作者績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果。

（二）缺少健全的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制

在新時(shí)代下，部分企業(yè)績(jī)效考核在評(píng)估指標(biāo)的制定中，沒(méi)有具體內(nèi)容，譬如許多考核指標(biāo)、考核要求未能做出詳細(xì)的要求，大多數(shù)考核指標(biāo)在實(shí)施中，沒(méi)有和企業(yè)工作者工作產(chǎn)生聯(lián)系，特別是缺少可操作性、可靠性實(shí)踐，使績(jī)效考核機(jī)制推行難度較大。除此之外，企業(yè)所制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效考核機(jī)制有一定的關(guān)聯(lián)性，部分企業(yè)未能基于發(fā)展目標(biāo)的層面，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行考量與審視，導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制并不完善，此種現(xiàn)象也阻礙企業(yè)績(jī)效考核工作的推進(jìn)。

（三）績(jī)效考核結(jié)果反饋滯后

在績(jī)效考核結(jié)果反饋期間，圍繞考核結(jié)果向企業(yè)職工進(jìn)行解釋說(shuō)明，能夠讓職工進(jìn)一步了解自身的績(jī)效考核結(jié)果，并意識(shí)到自身在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展有著重要作用?，F(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)作成對(duì)企業(yè)工作者工作情況、工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有和企業(yè)工作者展開及時(shí)互動(dòng)，特別是考核完畢后，沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給工作者，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核工作流于表面形式，還造成企業(yè)人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，使各個(gè)部門管理工作者的工作量增多，沒(méi)有展現(xiàn)出績(jī)效考核在企業(yè)中的積極作用。

（四）績(jī)效考核的公平性與公開性缺失

當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的透明度有待升高，對(duì)于企業(yè)中內(nèi)部事務(wù)的處理與制定，尤其針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核，各項(xiàng)考核制度的要求標(biāo)準(zhǔn)需要做到公開化、透明化，才能讓企業(yè)基層職工充分享有知情權(quán)，從而突出基層職工的主導(dǎo)地位，提高基層職工的主人公意識(shí)。但是，當(dāng)前許多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果往往被上級(jí)管理層保留，基層工作者對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果了解程度相對(duì)比較低。在公平性問(wèn)題方面，企業(yè)還存在無(wú)法公開的問(wèn)題，對(duì)內(nèi)部工作者的績(jī)效考核方案造成影響。許多基層工作者在績(jī)效考核期間受到不公平待遇，以至于在日后工作中缺少自覺(jué)性、積極性，工作效率大大減弱，使企業(yè)發(fā)展堪憂。

（五）績(jī)效考核管理部門的協(xié)調(diào)溝通能力較弱

企業(yè)各個(gè)部門應(yīng)該做好相互配合工作，由于企業(yè)一項(xiàng)工作會(huì)牽扯眾多部門，各個(gè)部門間相互配合，對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體運(yùn)作起到發(fā)揮積極作用。在當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設(shè)中，許多企業(yè)各個(gè)部門設(shè)定比較分散，缺少工作內(nèi)容的聯(lián)系，導(dǎo)致多數(shù)基層工作者只重視自身的工作任務(wù)量，在績(jī)效考核中過(guò)于看重自身的績(jī)效考核情況，對(duì)于整體部門的工作量、績(jī)效考核結(jié)果漠不關(guān)心。各個(gè)部門在工作展開中，只了解本部門的工作內(nèi)容、工作計(jì)劃，缺少對(duì)整體工作任務(wù)的了解，在實(shí)際工作期間，沒(méi)有和其他部門積極交流，在最終進(jìn)行工作任務(wù)交付時(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)銜接，以至于工作任務(wù)完成效果并不理想。除此之外，各個(gè)部門已經(jīng)習(xí)慣獨(dú)立展開各項(xiàng)工作計(jì)劃，缺少和其他部門的相互配合，在平日缺少溝通協(xié)調(diào)工作的情況，基層工作者之間除去本部門以外，對(duì)于其他部門一概不知，無(wú)法全面掌握企業(yè)整體的建設(shè)目標(biāo)。

三、企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）加強(qiáng)重視管理者的考核

企業(yè)如若想展現(xiàn)績(jī)效考核的積極作用，需要企業(yè)管理者進(jìn)一步了解績(jī)效考核工作環(huán)節(jié)，提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。企業(yè)管理者應(yīng)深入學(xué)習(xí)有關(guān)績(jī)效考核的理論知識(shí)，了解基本績(jī)效考核的理論內(nèi)容，推動(dòng)績(jī)效考核在企業(yè)工作中的開展，同時(shí)利用不同的方式手段，積極宣傳績(jī)效考核知識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)基層工作者對(duì)績(jī)效考核的重視程度，使績(jī)效考核理念深入人心?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與經(jīng)營(yíng)規(guī)模，制定完善的績(jī)效考核內(nèi)容，并將績(jī)效考核相關(guān)項(xiàng)目加以明確，掌握績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)深入研究?jī)?nèi)部組織結(jié)構(gòu)、工作崗位職責(zé)、企業(yè)發(fā)展建設(shè)等多個(gè)方面，以此編制內(nèi)容詳細(xì)精準(zhǔn)的工作崗位說(shuō)明書、任職資格，使企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容更加完善、準(zhǔn)確。

（二）制定完善的考核指標(biāo)

績(jī)效考核的關(guān)鍵就是要擁有一套能夠展現(xiàn)各個(gè)部門職能、基本職責(zé)要求、各個(gè)工作崗位要求、滿足組織績(jī)效考核目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)機(jī)制。制定考核指標(biāo)過(guò)程中，需要根據(jù)考核工作者的崗位說(shuō)明書，確保考核指標(biāo)和工作崗位職責(zé)、工作內(nèi)容相統(tǒng)一，強(qiáng)化考核的實(shí)效性?？己艘笮枳龅娇蛇_(dá)成、簡(jiǎn)單明了，不但要便于實(shí)踐操控，避免考核受主觀因素影響，還要有據(jù)可依，改善工作者由于考核造成的抵觸心理。為了確?？?jī)效考核工作有序落實(shí)，在明確考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定完善的績(jī)效考核機(jī)制重要性不言而喻，并確保每項(xiàng)制度內(nèi)容都可以貫徹落實(shí)?？?jī)效考核指標(biāo)的制定需要對(duì)職工的個(gè)體化差異給予高度重視，并對(duì)職工的綜合素養(yǎng)提升與強(qiáng)化加以關(guān)注，除此之外，考核指標(biāo)還要擁有顯著的客觀性、可行性、明確性，同時(shí)指標(biāo)內(nèi)容還要簡(jiǎn)潔明了，使其內(nèi)容可量化、可觀察、可記錄，考核形式不能過(guò)于簡(jiǎn)單化。一個(gè)健全的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)職工的工作水平以及為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)等充分顯現(xiàn)出來(lái)，這就需要把企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互融合，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)職工的綜合能力，為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）明確考核時(shí)間

現(xiàn)如今，績(jī)效考核的方式十分多樣，但是由于不同的方式其優(yōu)缺點(diǎn)存在差異，在應(yīng)用時(shí)需要結(jié)合考核的目的、主體等實(shí)際情況，選取相應(yīng)的方法與適當(dāng)時(shí)間展開考核。基于所考核的指標(biāo)，不同績(jī)效指標(biāo)需要明確相應(yīng)的考核時(shí)間。針對(duì)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可需要比較短的考核期限，譬如1個(gè)月。此種做法的好處是，在比較短的周期范圍內(nèi)，考核工作者對(duì)被考核工作者在這些方面工作形成一定的認(rèn)知，如若等到年底進(jìn)行統(tǒng)一考核，會(huì)使績(jī)效考核受主觀因素影響。同時(shí)，針對(duì)工作的產(chǎn)出進(jìn)行合理反饋，能夠進(jìn)一步優(yōu)化工作內(nèi)容，避免將問(wèn)題擠壓到年底。針對(duì)周邊績(jī)效指標(biāo)，比較適用于比較長(zhǎng)的考核期限，譬如6個(gè)月或12個(gè)月，根本原因是這些與工作者表現(xiàn)有關(guān)的指標(biāo)有著顯著穩(wěn)定性，需要長(zhǎng)期才能得出相應(yīng)結(jié)論，但是在日常工作中，可通過(guò)行為的簡(jiǎn)單記錄，將其納入考核的重要參考依據(jù)當(dāng)中。

（四）注重考核溝通與結(jié)果反饋

績(jī)效考核的關(guān)鍵就是互動(dòng)交流，而整體績(jī)效考核過(guò)程也是持續(xù)溝通交流過(guò)程?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的明確，過(guò)程期間的輔導(dǎo)，績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)化，績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用都需要領(lǐng)導(dǎo)與工作者的互動(dòng)交流。工作者需要積極參與到制定自身的績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)當(dāng)中，如此一來(lái)，能夠促進(jìn)績(jī)效考核工作的實(shí)施，降低阻力影響，同時(shí)工作者也會(huì)受到激勵(lì)影響，盡可能去完成標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)有效的績(jī)效互動(dòng)與反饋，能夠讓工作者了解管理者對(duì)自身的期望，掌握自身的績(jī)效水平，對(duì)自身工作中存在的缺陷加以改正。被考核工作者通過(guò)參與考核全部過(guò)程，能夠在考核中，不斷提高自身的綜合能力，獲得考核工作者的尊敬，對(duì)考核機(jī)制的認(rèn)同感也會(huì)提升。

（五）合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核企業(yè)的有效應(yīng)用作為人力資源管控的重要環(huán)節(jié)，需要引起企業(yè)管理者的高度重視。為此，企業(yè)管理者可應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)基層工作者的工業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行合理指導(dǎo)，強(qiáng)化其工作效率，并從中發(fā)現(xiàn)工作者在工作期間容易面臨的困難與工作技能方面存在差距，為其制定可行性的基層工作者教育培訓(xùn)指導(dǎo)方案。與此同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，將工作者對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)展現(xiàn)出來(lái)，并結(jié)合此情況，對(duì)工作者的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、懲處等進(jìn)行調(diào)整。除此之外，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，決定企業(yè)人事變動(dòng)，使工作者都能找到適合自己的工作崗位。

（六）提高績(jī)效考核的公開性與公正性

企業(yè)內(nèi)部需要意識(shí)到績(jī)效考核制度的公開性與公正性，對(duì)提高基層工作者的工作質(zhì)量有積極作用。企業(yè)內(nèi)部管理工作者需要整合有關(guān)資料信息，明確績(jī)效考核結(jié)果的公開地點(diǎn)。必要情況下，可通過(guò)民主選舉的方式，根據(jù)投票結(jié)果明確有關(guān)工作者的工作績(jī)效。在評(píng)估過(guò)程中，工作者需要提高信息公開化的程度，對(duì)于有關(guān)資料展開系統(tǒng)整合，企業(yè)內(nèi)部推行監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工作流程，避免工作者對(duì)其資料進(jìn)行篡改，影響績(jī)效考核的質(zhì)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

在新時(shí)代大環(huán)境下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平日益提升，企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，然而，企業(yè)內(nèi)部推行完善的績(jī)效考核機(jī)制，不但能強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，還能在績(jī)效考核工作推進(jìn)中，使企業(yè)發(fā)展日益壯大，所以企業(yè)需要意識(shí)到績(jī)效考核的必要性。深入研究最適合該企業(yè)績(jī)效考核的有效方法，改變固有的績(jī)效考核認(rèn)知觀念，能夠正視績(jī)效考核中面臨的缺陷與不足，并運(yùn)用行之有效的改進(jìn)對(duì)策，促進(jìn)績(jī)效考核正向引導(dǎo)作用的發(fā)揮，使企業(yè)與工作者在績(jī)效考核機(jī)制的指導(dǎo)下，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]佘映梅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].財(cái)富生活，2020（24）：160-161.

[2]張炬輝.淺談文化行業(yè)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策——以C集團(tuán)公司為例[J].財(cái)富生活，2020（08）：162-163+165.

[3]孔德勇.企業(yè)績(jī)效考核管理的有效方法與對(duì)策探析[J].大眾投資指南，2019 （16）：100.

[4]李夢(mèng)真，劉佩瑤.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家，2019（11）：81.

[5]蔣慧卿.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2019（18）： 67-68.