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    企業(yè)薪酬管理中的常見問題及對策

    2021-11-29 16:16:05贠美
    魅力中國 2021年11期
    關(guān)鍵詞:工資薪酬管理制度

    贠美

    (平煤股份八礦,河南 平頂山 467000)

    隨著市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,企業(yè)面臨的競爭加劇,經(jīng)營環(huán)境變得日益復(fù)雜,要想求得生存和發(fā)展,企業(yè)必須選擇和確定自身的長遠(yuǎn)發(fā)展方向,戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略,并通過各種管理活動(dòng)加以實(shí)施,因此薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。但在企業(yè)中,企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn),而僅僅是把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié),即作為一個(gè)獨(dú)立的問題來思考對待,并不關(guān)注什么樣薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力,結(jié)果卻收效甚微,對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒有起到太大的作用。本文僅以國有企業(yè)為例,對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行剖析,及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題:

    一、公司薪酬管理存在的問題

    (一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,平均主義思想比較嚴(yán)重

    工資的體系不夠透明,不夠公開。工資體系不規(guī)范主要是指在企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由高管人員進(jìn)行隨機(jī)制定的,并且不具有標(biāo)準(zhǔn)化,所以員工對于各項(xiàng)項(xiàng)目的核算缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo)辦法,員工們無法用薪酬管理制度,來正確看待自己的薪酬。工資體系透明度差主要是指在企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度以及管理過程并未對員工進(jìn)行開放。

    工資體系彈性差主要是指在企業(yè)內(nèi)部工資體系中不同崗位、不同部門,工資水平差距不大。在工資體系當(dāng)中與員工績效相關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目較少,但從總體上來看,大部分員工的工資標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的,并沒有高低起伏的變化,在國內(nèi)許多大型企業(yè),尤其是國有企業(yè),對待薪酬管理方面存在著一刀切的現(xiàn)象,在這種一刀切現(xiàn)象的指導(dǎo)之下,薪酬體系不能夠鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極工作,不論干多少,其工資都是一樣的,所以導(dǎo)致員工工作的積極性較差,拖延癥較為普遍。在這種平均薪酬體系結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)之下,企業(yè)不能夠發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)作用。

    (二)薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

    在設(shè)計(jì)薪酬管理制度過程中,企業(yè)所考慮的是公平、公正、合理的原則,而對于薪酬管理制度,缺乏相應(yīng)的理性思考。在設(shè)計(jì)薪酬方面,主要是將公司的薪酬體系制度與公司的未來發(fā)展相聯(lián)系,使得公司的薪酬管理制度,能夠推動(dòng)公司的未來發(fā)展,如果公司經(jīng)營策略不同,那么公司的薪酬策略也是不同的,但是目前說大部分公司所實(shí)行的薪酬策略,基本上與公司經(jīng)營策略相脫離,并沒有從根本上去設(shè)計(jì)薪酬策略,也沒有根據(jù)公司的總體策略以及人力資源管理來設(shè)計(jì)薪酬策略,就薪酬而言,將合理公平的分配薪酬看作企業(yè)的目的,而不是關(guān)注于如何將薪酬管理制度發(fā)揮到最好,能夠積極有效地促進(jìn)公司未來的發(fā)展。

    (三)對金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠

    廣義上來說,薪酬可以分為內(nèi)在與外在兩個(gè)方面。內(nèi)在薪酬要是指員工在工作過程中所得到的一種自我滿足感與成就感,一般不需要耗費(fèi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源,而外在薪酬主要是指企業(yè)支付給員工,除工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì),比如獎(jiǎng)金、津貼以及福利等。它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面,提供相應(yīng)的額外部分,而有一些公司的經(jīng)營者認(rèn)為薪酬就是指外在薪酬,與內(nèi)在薪酬毫無關(guān)聯(lián)。這種經(jīng)營者的理念非常的傳統(tǒng)、保守,以為只要給員工足夠的薪酬就可以留住員工,留住公司的人才,但是公司往往更看重于對于員工的內(nèi)在薪酬。比如說:員工在工作過程中是否具有滿足感以及個(gè)人成就感等,沒有關(guān)注員工內(nèi)在薪酬的企業(yè),員工的滿足感以及成感較低。

    二、公司薪酬管理改進(jìn)的對策

    為了能夠改善公司薪酬管理方面所存在的問題,要對現(xiàn)有的薪酬管理體系進(jìn)行進(jìn)一步完善,使公司能夠建立起科學(xué)合理的,具有競爭力的薪酬管理體系,從而實(shí)現(xiàn)薪酬對于員工的激勵(lì)作用。

    (一)打破平均主義,把收入和技能掛鉤

    建立個(gè)人評價(jià)制度。以個(gè)人的能力為基礎(chǔ)來確定出個(gè)人的薪資情況,從而根據(jù)個(gè)人的技能,由高到低劃分出不同的等級。根據(jù)這種以能力來評價(jià)的制度,能夠在調(diào)整工作崗位以及引進(jìn)技術(shù)方面起到較大作用。當(dāng)員工有能力可以勝任其他工作,使他們的薪酬也會增加。除此之外,以能力作為基礎(chǔ)的薪酬制度,能夠改變管理方向,根據(jù)能力來獲取工資管理的重點(diǎn),不再是根據(jù)任務(wù)而指派到特定的工作崗位。與此相反,將充分利用員工的個(gè)人技能來發(fā)揮個(gè)人最大潛能,這種評價(jià)制度能夠使得員工更加關(guān)注于自身的能力。

    (二)薪酬形式多樣化,重視外在薪酬,關(guān)注內(nèi)在薪酬

    為了滿足員工的個(gè)性化需求,企業(yè)要設(shè)置不同的薪酬制度:包括傳統(tǒng)的外在薪酬制度,也包括靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度,比如說股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度,可以給員工適當(dāng)?shù)母@?,從而?shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化薪酬得到滿足,有利于更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,在薪酬分配方式上,要注重于根據(jù)員工的個(gè)人勞動(dòng)、能力、管理等因素進(jìn)行分配,發(fā)展多樣化的薪酬管理方式,調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,可以得出人的需要主要分為五個(gè)層次,由高到低分別是自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要以及生理的需要,當(dāng)員工低層次需要得到滿足時(shí),就會向高層次需要發(fā)展,就會進(jìn)一步產(chǎn)生對于尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人價(jià)值的需要發(fā)展,而這些需要不僅僅是憑借簡單的獎(jiǎng)勵(lì)就可以得到滿足的,而是通過必要的內(nèi)在薪酬來得以滿足,所以企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時(shí),不應(yīng)該只設(shè)置外在薪酬,更應(yīng)該注重對于內(nèi)在薪酬的設(shè)置,內(nèi)在薪酬對于提高員工的成就感與歸屬感具有重要意義。

    (三)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度,建立科學(xué)的績效評價(jià)體系,實(shí)行績效工資制

    設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度,用能力來作為基礎(chǔ)確定員工的個(gè)人薪酬,從而鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行工作,多為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,建立科學(xué)的績效考評體系,實(shí)行績效工資,科學(xué)合理的評價(jià)員工的績效,以員工對于企業(yè)所做出貢獻(xiàn)了多少作為考核標(biāo)準(zhǔn),從而拉大員工之間薪酬的差距,讓員工看到勞有所得,多勞多得,能者多得,不斷地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,激勵(lì)員工努力進(jìn)行工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,從而最大程度地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。

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