基層醫(yī)院護(hù)士職業(yè)素質(zhì)的現(xiàn)況調(diào)查及崗位潛能發(fā)展啟示

鐘小玲，朱曉雯，王小洪，蘇意心，梁吒吒，陳偉菊

1.暨南大學(xué)附屬順德醫(yī)院護(hù)理部，廣東佛山 528305；2.暨南大學(xué)護(hù)理學(xué)院護(hù)理教研室，廣東廣州 510632；3.暨南大學(xué)附屬順德醫(yī)院耳鼻喉科，廣東佛山 528305；4.暨南大學(xué)附屬順德醫(yī)院泌尿外科，廣東佛山 528305；5.暨南大學(xué)護(hù)理學(xué)院，廣東廣州 510632

隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，護(hù)理內(nèi)容也逐漸發(fā)生了變化，由以往單純的疾病護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)榧膊∨c患者的身心護(hù)理；再加上患者的維權(quán)意識逐漸上升，對護(hù)理人員的要求越來越高[1]。這就要求護(hù)理人員應(yīng)努力提高自身的護(hù)理技術(shù)，保證護(hù)理質(zhì)量，而要想提高護(hù)理技術(shù)的護(hù)理人員要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身的素質(zhì)[2-3]。護(hù)理工作的質(zhì)量高低，關(guān)系到患者的身心健康及生命安全，這很大程度上取決于護(hù)士自身的素質(zhì)。高素質(zhì)的護(hù)士隊(duì)伍對護(hù)理工作會產(chǎn)生積極的影響，一名合格的護(hù)士必須具備良好的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)今的管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人與事相結(jié)合，事與職相匹配，達(dá)到人、事、職能效益的最大化[4-5]。隨著醫(yī)學(xué)的高速發(fā)展以及人民群眾日益增長的健康需求，護(hù)理的工作職責(zé)、工作場所和工作對象逐步擴(kuò)展，對護(hù)理人力資源提出了更高的要求，如何科學(xué)、有效地開發(fā)護(hù)理人力資源，探索護(hù)理人才培養(yǎng)和使用的有效途徑與方式，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，是目前護(hù)理管理者關(guān)注和研究的重要課題[6-7]。該研究于2020 年8 月—2020 年11 月對基層醫(yī)院護(hù)士綜合職業(yè)素質(zhì)與崗位潛能現(xiàn)況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該次調(diào)查在廣東省佛山市某基層醫(yī)院進(jìn)行，共調(diào)查419名護(hù)士。

調(diào)查問卷的編制參照麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論及“人冰山下潛能動力模型”的元素[8]，結(jié)合基層醫(yī)院護(hù)理工作的特點(diǎn)以及相關(guān)國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，在前期工作調(diào)研走訪和醫(yī)院管理者訪談的基礎(chǔ)上，初步歸納整理出基層醫(yī)院護(hù)士職業(yè)應(yīng)該具備的十大綜合職業(yè)素質(zhì)，包括職業(yè)潛能素質(zhì)、職業(yè)行為意識和職業(yè)個(gè)性素質(zhì)3 個(gè)維度，每個(gè)維度下有3～4 個(gè)指標(biāo)，共10 個(gè)指標(biāo)。采用李克特（Likert）5 級評分法設(shè)計(jì)問卷問題，得分越高職業(yè)素質(zhì)越好。崗位潛能方向劃定成四類：綜合管理類、教學(xué)服務(wù)類、生產(chǎn)技術(shù)類、創(chuàng)新研究類。將護(hù)土長綜合素質(zhì)的各方面歸納為職業(yè)素質(zhì)、學(xué)習(xí)素質(zhì)、行政素質(zhì)、創(chuàng)新意識、管理意識、營銷意識、服務(wù)意識、穩(wěn)定性、合作性、價(jià)值觀10 個(gè)方面，每個(gè)項(xiàng)目設(shè)立5 個(gè)滿意度等級，很好=5 分，較好=4分，一般=3 分，不好=2 分，差=1 分。

1.2 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，調(diào)研問卷的效度采用KMO 檢驗(yàn)，對模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、各因子之間的相互關(guān)系通過驗(yàn)證性因子分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

對基層醫(yī)院419 名臨床一線護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，其中男23 名，女396 名，年齡19～54 歲。年齡分為三段，其中19～29 歲“青年護(hù)士”占比39.62%；30～39 歲“青中年護(hù)士”占比38.66%；40 歲以上“中年護(hù)士”占比21.72%，平均（30.19±2.44）歲；其中大專229 名，本科190 名；工齡0.3～36 年，平均（13.54±0.67）年，見圖1、圖2。

圖1 全體護(hù)理人員性別結(jié)構(gòu)圖

圖2 全體護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)圖

2.2 基層醫(yī)院護(hù)士勝任素質(zhì)特征

50 分以上的職業(yè)素質(zhì)分別是穩(wěn)定性、創(chuàng)新意識、合作性及學(xué)習(xí)素質(zhì)；低于50 分的為服務(wù)意識、技術(shù)素質(zhì)、行政素質(zhì)、價(jià)值觀、營銷意識及管理意識，見圖3、見圖4。

圖3 全體護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)

圖4 全體護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)

2.3 四大崗位潛能方向匹配人數(shù)

該次測評將崗位潛能方向劃定成四類，從年齡結(jié)構(gòu)層次來看，綜合管理類占比最高是以30 歲以下“青年”護(hù)士人群占41.03%，其次是30～39 歲“中青年”護(hù)士人群占比39.74%。教學(xué)服務(wù)類占比最高是30～39 歲“中青年”護(hù)士人群37.76%，30 歲以下與40 歲以上占比相近。生產(chǎn)技術(shù)類占比最高是19～29 歲“青年護(hù)士”人群57.39%，其次30～39 歲“中青年”占比33.04%。創(chuàng)新研究類占比最高是30～39 歲“中青年”人群46.99%，其次19～29 歲“青年護(hù)士”占比27.71%，見表1。

表1 四大崗位潛能方向匹配人數(shù)[n（%）]

2.4 護(hù)士長綜合職業(yè)素質(zhì)測評

護(hù)士長職業(yè)素質(zhì)能力排在前三位有穩(wěn)定性（74.52%），創(chuàng)新意識（65.55%），合作性（64.25%），管理意識（57.27%），體現(xiàn)了護(hù)士長職業(yè)認(rèn)同心理歸屬感、工作創(chuàng)新思路以及護(hù)理管理能力相對優(yōu)秀。服務(wù)意識（46.48%），技術(shù)素質(zhì)（47.13%），行政素質(zhì)（47.41%）得分靠后，見圖5、圖6。

圖5 護(hù)士長職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖

圖6 護(hù)士長職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)雷達(dá)圖

3 討論

護(hù)士是衛(wèi)生保健體系中的骨干力量，隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的飛速發(fā)展及人們對健康的需求和自我保健意識的增強(qiáng)，護(hù)理的工作職責(zé)、工作場所和工作對象逐步擴(kuò)展，貫穿整個(gè)醫(yī)療保健領(lǐng)域，在健康促進(jìn)、疾病預(yù)防、協(xié)作護(hù)理領(lǐng)域到急救和姑息護(hù)理領(lǐng)域，提供給患者包括社會、情感和心理上的支持，通常超越了臨床照護(hù)的范疇，護(hù)士們應(yīng)站在醫(yī)療照護(hù)體系變革的前線[9-10]。相較于醫(yī)生，護(hù)士盡管人數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的1/2，但常常處在“總是在付出，常常被忽視”的尷尬境地，是有意無意被“隱形”的人才。尤其是在基層醫(yī)院，護(hù)士在職業(yè)發(fā)展中面臨著諸多矛盾和問題，突出表現(xiàn)為培訓(xùn)難、科研難、晉升難、職業(yè)成功難。護(hù)士的職務(wù)、職稱晉升難度大[11]。作為專業(yè)技術(shù)人員，職業(yè)前景通常有行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩個(gè)通道，對絕大多數(shù)護(hù)士而言都過于狹窄，終身注定只能是一名普通護(hù)士[12]。重視護(hù)士價(jià)值，發(fā)現(xiàn)、挖掘并發(fā)揮護(hù)士潛能，使其不再是衛(wèi)生人力資源中的“不可見”部分，不僅對衛(wèi)生健康系統(tǒng)建設(shè)和醫(yī)療健康事業(yè)發(fā)展等具有重要意義，而且對于現(xiàn)在及未來在應(yīng)對人口變化和不斷增長的衛(wèi)生健康需求所帶來的挑戰(zhàn)中也可能發(fā)揮關(guān)鍵作用，對護(hù)理人力資源提出了更高的要求[13]。

419 名護(hù)理人員中男性23 名，女性396 名，分別占比為5.49%、94.51%。年齡分為三段，其中19～29 歲“青年護(hù)士”有166 名占比39.62%，30～39 歲“青中年護(hù)士”有162 名占比38.66%，40 歲以上“中年護(hù)士”有91 名占比21.72%。目前，醫(yī)院以青年護(hù)士居多，中青年護(hù)士次之。體現(xiàn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)年齡結(jié)構(gòu)合理，有人力資源后勁優(yōu)勢，人才未來潛能發(fā)展空間大。但從該次研究中可看出，護(hù)士在對工作的職業(yè)認(rèn)同感、情感歸屬性、業(yè)務(wù)創(chuàng)新意識與團(tuán)隊(duì)活力、合作性及學(xué)習(xí)素質(zhì)基礎(chǔ)等相對優(yōu)秀。低于50 分體現(xiàn)在“意識不夠”，從職業(yè)角色認(rèn)識、職業(yè)興趣與行為風(fēng)格，具體表現(xiàn)在每個(gè)人對待工作和崗位的“順境主動適應(yīng)能力”及“逆境順應(yīng)性能力”的不足，提示在護(hù)理人才培養(yǎng)方面可多關(guān)注“興趣工作”“崗位適應(yīng)力、績效評價(jià)方法”等方面，做積極引導(dǎo)開發(fā)，以及倡導(dǎo)樹立“愛崗敬業(yè)”工作精神及深化特色醫(yī)院文化落地，重點(diǎn)挖掘工作價(jià)值感引導(dǎo)心理幸福資本，職業(yè)成就感，樹立每個(gè)人都是醫(yī)院主人翁的思想意識，工作中加強(qiáng)對患者的主動關(guān)心，體察病情，貼心關(guān)懷，進(jìn)一步提高同理心。技術(shù)素質(zhì)是掌握工作技能的基礎(chǔ)能力，提示可分級分層地進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)，“小步快跑”逐項(xiàng)推動護(hù)理技術(shù)水平上新臺階，有效提升整體專業(yè)水平。

護(hù)士長職業(yè)素質(zhì)能力排在前三位有穩(wěn)定性（74.52%），創(chuàng)新意識（65.55%），合作性（64.25%），管理意識（57.27%），體現(xiàn)了護(hù)士長職業(yè)認(rèn)同心理歸屬感、工作創(chuàng)新思路以及護(hù)理管理能力相對優(yōu)秀。服務(wù)意識（46.48%），技術(shù)素質(zhì)（47.13%），行政素質(zhì)（47.41%）得分靠后，提示護(hù)士長在患者服務(wù)、溝通交流與關(guān)愛下級護(hù)士方面要進(jìn)一步提高認(rèn)識和行動。在能力方面，對護(hù)理技能技術(shù)追求，有意識學(xué)習(xí)和刻意練習(xí)方面做得不夠，需要重視這些問題。我們倡導(dǎo)護(hù)士長-這一醫(yī)院護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)核心骨干，可以建立“學(xué)習(xí)型組織”以便得到對外信息資源共享共用，得到上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)與輔導(dǎo)，朋輩互相學(xué)習(xí)，思維開放，良性互動積極影響，達(dá)到集體進(jìn)步的效果。護(hù)士長在思維力訓(xùn)練比如邏輯思維和創(chuàng)新力訓(xùn)練，心理輔導(dǎo)能力需要提高。

崗位潛能方向匹配人數(shù)提示醫(yī)院未來護(hù)理工作發(fā)展中，較多青年護(hù)士對管理有重視，對管理效能有高期待，表現(xiàn)出具有綜合處理工作的復(fù)合型潛能，有整體意識，對全局認(rèn)知水平好；青中年護(hù)士人群在營銷意識、護(hù)理教學(xué)與帶教指導(dǎo)、健康科普教育中更具有優(yōu)勢；對青年護(hù)士加大培訓(xùn)從事常規(guī)護(hù)理診療、掌握診斷思維提升照護(hù)水平，績效產(chǎn)出大；青中年護(hù)士有創(chuàng)新研究類有較好潛質(zhì)，年齡心智和職業(yè)技能熟練，較為熟練掌握了護(hù)理診療技術(shù)，愿意接受課題研究挑戰(zhàn)，處于發(fā)展事業(yè)的黃金期，較好的成長潛力和培養(yǎng)價(jià)值。

該研究對基層醫(yī)院護(hù)士勝任素質(zhì)提升路徑有以下啟示：①通過勝任素質(zhì)指標(biāo)分析護(hù)士的工作需要，在招聘過程中擴(kuò)展招聘渠道，采用多元化招聘方法，制定護(hù)士選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極吸引各類醫(yī)學(xué)院校的重視[14-16]。②建立基于勝任素質(zhì)指標(biāo)體系的培訓(xùn)機(jī)制。從一般護(hù)士過渡到高績效護(hù)士的關(guān)鍵，在于護(hù)士行政素質(zhì)、服務(wù)素質(zhì)、管理意識、創(chuàng)新意識，以及其他的內(nèi)部因素，如學(xué)習(xí)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、合作性與價(jià)值觀等[17-18]，有必要根據(jù)護(hù)士的能力指標(biāo)來制定培訓(xùn)課程，并將其恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到護(hù)士培訓(xùn)的各個(gè)方面和步驟中，一是完善培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)展機(jī)制，重視員工內(nèi)部因素；二是完善培訓(xùn)內(nèi)容的選擇機(jī)制，使培訓(xùn)重點(diǎn)更加靈活。護(hù)士醫(yī)學(xué)知識和心理承受力的高可塑性主要依靠強(qiáng)化培訓(xùn)，而醫(yī)院文化和就業(yè)環(huán)境可以塑造職業(yè)道德、人際交往等方面素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。③建立基于勝任素質(zhì)指標(biāo)評價(jià)體系的考核評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制：完善此機(jī)制是留住人才的必經(jīng)之路，護(hù)士的晉升和退出機(jī)制是基于績效考核中任務(wù)績效和關(guān)系績效的總和，基層醫(yī)院護(hù)士勝任素質(zhì)指標(biāo)體系的構(gòu)建是獲得任務(wù)績效和關(guān)系績效評價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)。在評價(jià)中，通過模擬護(hù)理技能維度進(jìn)行真實(shí)的綜合評價(jià)。使用行為事件訪談法，注重護(hù)士的行為和責(zé)任感，注重護(hù)士在工作過程中解決復(fù)雜問題的能力。

綜上所述，分析基層醫(yī)院護(hù)士綜合職業(yè)素質(zhì)與崗位潛能的現(xiàn)狀，對護(hù)理人才的發(fā)掘和培養(yǎng)有一定的啟示與指導(dǎo)，從完善護(hù)士的招聘選拔機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、考核激勵(lì)機(jī)制3 個(gè)方面提出發(fā)展指導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)人與事相結(jié)合，事與職相匹配，達(dá)到人、事、職能效益的最大化的護(hù)理人力資源的精準(zhǔn)化管理，這也將成為今后護(hù)理人力資源管理的發(fā)展趨勢。