如何提高高校輔導(dǎo)員的管理能力

張玉梅

（蘭州科技職業(yè)學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

在如今的高校校園中，輔導(dǎo)員對于學(xué)生的日常事務(wù)管理還存在著很多明顯的問題。而產(chǎn)生這些問題的根本原因在于輔導(dǎo)員日常事務(wù)管理能力的不足，因而不能滿足校內(nèi)學(xué)生日常事務(wù)管理的需要。這一情況不僅制約了學(xué)校的發(fā)展，也極大地影響了學(xué)生的成長。為此，在高校的教育發(fā)展中，提高輔導(dǎo)員日常事務(wù)管理能力勢在必行。

一、輔導(dǎo)員管理能力建設(shè)情況

輔導(dǎo)員是高校中的重要管理成員之一，主要是負(fù)責(zé)學(xué)校學(xué)生的日常管理和思想教育工作。學(xué)生在校期間，輔導(dǎo)員是與他們相處時間最久的教師人員。無論是在生活上，還是在學(xué)習(xí)上，輔導(dǎo)員都能夠給予學(xué)生一定的幫助，他們參與和指導(dǎo)了學(xué)生在校期間的整個過程，其中主要包括學(xué)習(xí)、擇業(yè)、社會實踐以及戀愛等多個重要方面。因而，從這一方面來說，輔導(dǎo)員的個人素質(zhì)、工作能力和工作質(zhì)量，都會直接影響大學(xué)生的學(xué)習(xí)生活，影響學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。近年來，我國很多高等學(xué)校對輔導(dǎo)員管理能力的建設(shè)越來越重視，為提高學(xué)校輔導(dǎo)員的管理工作水平，校方在輔導(dǎo)員的素質(zhì)培養(yǎng)、教學(xué)環(huán)境以及工作結(jié)構(gòu)等諸多方面都作出了很多努力，在輔導(dǎo)員管理能力建設(shè)方面也取得了不錯的成績。但是，現(xiàn)階段的輔導(dǎo)員管理能力建設(shè)仍然存在著一些問題尚待解決。比如，輔導(dǎo)員的專業(yè)性不夠強(qiáng)，輔導(dǎo)員的隊伍不夠穩(wěn)定，其考核制度不夠完善等[1]。有針對性地分析和解決這些問題，對于提高我國高校輔導(dǎo)員管理能力和師資力量建設(shè)，非常有幫助。

二、輔導(dǎo)員管理能力問題分析

（一）素質(zhì)低

以往高等學(xué)校對于師資和人員配備方面，大多存在著重視教學(xué)輕輔導(dǎo)的理念，一般認(rèn)為輔導(dǎo)員的工作沒有教師的工作重要，這也就導(dǎo)致了很多輔導(dǎo)員對于自身管理能力的提高并不重視。因此，很多老資歷的高校輔導(dǎo)員在業(yè)務(wù)水平、理論水平以及文化程度方面都存在著一定的不足。而剛?cè)肼気o導(dǎo)員大部分都是剛步入社會應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然有著新的思想理念，思維也比較活躍，但是由于自身社會生活閱歷不足，再加上沒有相應(yīng)的工作經(jīng)驗，這讓他們在實際的工作實踐中一時無法用正確合理的方式切實開展學(xué)生工作；而造成這一現(xiàn)象的另一個重要原因，是學(xué)校發(fā)展的要求與學(xué)生學(xué)習(xí)成長的要求存在著較大的差異。我國高校的輔導(dǎo)員工作素質(zhì)相對較低，很大的原因是在于大多數(shù)高校對于輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)并不重視，輔導(dǎo)員缺乏學(xué)習(xí)交流與進(jìn)修的機(jī)會。高校輔導(dǎo)員的工作素質(zhì)普遍較低已經(jīng)成為一個重大問題。

（二）輔導(dǎo)員數(shù)量少

根據(jù)我國教育部的相關(guān)規(guī)定，每150～200名大學(xué)生配備一名輔導(dǎo)員老師是高校師資配置的正常標(biāo)準(zhǔn)。然而現(xiàn)階段的很多高校并沒有達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)。高校輔導(dǎo)員的日常工作，除了要管理學(xué)生的日常事務(wù)，引導(dǎo)學(xué)生的政治思想之外，還要兼顧復(fù)雜的行政管理相關(guān)工作。由于高校輔導(dǎo)員[2]要兼顧諸多繁雜事務(wù)和工作，他們很難有足夠的精力去深入細(xì)致地展開輔導(dǎo)工作。因而，高校輔導(dǎo)員的數(shù)量不足的問題，也是制約高校輔導(dǎo)員管理能力建設(shè)順利展開的一個重要因素。

（三）思想不穩(wěn)定，辭職率高

在我國的很多高等院校中，輔導(dǎo)員工作普遍存在著工作壓力大，工資待遇不高，上升空間小等情況，這些因素直接導(dǎo)致了輔導(dǎo)員辭職率較高。就絕大多數(shù)輔導(dǎo)員而言，他們大多可能是把這份工作當(dāng)作進(jìn)入高校的跳板，在思想上并沒有打算長期從事輔導(dǎo)員工作。由于大多數(shù)輔導(dǎo)員存在著想要轉(zhuǎn)崗的思想，所以很多輔導(dǎo)員并不想對于輔導(dǎo)員工作的相關(guān)知識進(jìn)行深入細(xì)致的學(xué)習(xí)，因而其管理素質(zhì)和管理水平自然難以提升。

（四）職業(yè)認(rèn)同感差

高校輔導(dǎo)員的離職率較高，大多是由于其對于輔導(dǎo)員工作的認(rèn)同感不足。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，60%左右的輔導(dǎo)員在工作三年之后就會考慮著換工作，能夠在輔導(dǎo)員崗位連續(xù)工作五年或五年以上的，僅僅只占21%。在我國高校輔導(dǎo)員對于工作認(rèn)同感本就不高的情況下，很多高校對于高校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)工作又不夠重視，大多數(shù)輔導(dǎo)員的成長和發(fā)展都是在工作中自己摸索出的，并未受到較為系統(tǒng)的培訓(xùn)，這種情況直接導(dǎo)致了輔導(dǎo)員對于工作的認(rèn)同感進(jìn)一步的下降。

三、提高高校輔導(dǎo)員的管理能力措施

（一）開展培訓(xùn)，提升輔導(dǎo)員管理素養(yǎng)

作為高等院校，應(yīng)該充分重視對于輔導(dǎo)員培養(yǎng)和培訓(xùn)工作的展開。為此，高校應(yīng)當(dāng)積極組織學(xué)校輔導(dǎo)員進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)和社會實踐活動，來培養(yǎng)和提升輔導(dǎo)員解決實際問題的能力，并提高他們在思想政治工作方面的相關(guān)能力。把輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作真正的納入整個高校教師學(xué)位中的提升計劃之中，為輔導(dǎo)員設(shè)立相關(guān)的出國進(jìn)修項目以及科研基金，讓輔導(dǎo)員有足夠的機(jī)會進(jìn)行能力提升，最大力度的支持輔導(dǎo)員在學(xué)生思想政治教育方面的工作研究。另一方面，就輔導(dǎo)員本身而言，他們應(yīng)當(dāng)積極地適應(yīng)工作環(huán)境的變化，適應(yīng)其工作對象的變化，并積極主動有效地進(jìn)行輔導(dǎo)員工作的相關(guān)學(xué)習(xí)，提升自身的綜合工作能力。為輔導(dǎo)員提供有針對性，專業(yè)性的培訓(xùn)，讓他們有更多機(jī)會進(jìn)行出國進(jìn)修，是提升高校輔導(dǎo)員管理能力的直接手段，利于有效提升輔導(dǎo)員的管理素養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)在實際生活中是不可或缺的一部分，聊天工具也從以往的電話轉(zhuǎn)變到了微信。因此，輔導(dǎo)員要緊跟時代的步伐，運用微信等社交工具與學(xué)生加強(qiáng)互動交流。借助這些聊天手段，輔導(dǎo)員可以成為學(xué)生的朋友，無論是在朋友圈中給學(xué)生點贊，還是微博的轉(zhuǎn)發(fā)，都可以拉近輔導(dǎo)員與學(xué)生的距離，推動輔導(dǎo)員工作的開展。另外，聊天工具可以加強(qiáng)信息的傳遞，幫助輔導(dǎo)員解決在工作中遇到的困境，對提高輔導(dǎo)員的工作效果，具有積極作用。

（二）保證輔導(dǎo)員的數(shù)量

在高等學(xué)校的工作中，輔導(dǎo)員除了是學(xué)生日常事務(wù)的直接管理人員，也是學(xué)校的教師。他們對于學(xué)生以及學(xué)校的成長和發(fā)展都發(fā)揮著不可替代的作用。所以，不斷強(qiáng)化輔導(dǎo)員的工作能力，提升他們的工作素質(zhì)，對學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展而言都是至關(guān)重要。因此，高校應(yīng)當(dāng)依據(jù)教育部的相關(guān)規(guī)定，為學(xué)生配備足夠的輔導(dǎo)員，以保證輔導(dǎo)員能夠有目的、有針對性地完成相應(yīng)的工作。從而有效避免輔導(dǎo)員在進(jìn)行工作時工作繁雜、工作量大出現(xiàn)不從心的狀況。所以，增加高校輔導(dǎo)員的數(shù)量，對于改變我國高校輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀而言是非常有必要的。

（三）精心選拔輔導(dǎo)員

提升高校輔導(dǎo)員的管理能力，除了要保證輔導(dǎo)員的數(shù)量，還要保證輔導(dǎo)員的質(zhì)量。為此，高校需要不斷地完善輔導(dǎo)員政治工作能力的管理機(jī)制，建立起完善的選拔和培養(yǎng)體系。嚴(yán)格地采用考試制度進(jìn)行輔導(dǎo)員選拔，通過素質(zhì)考試、面試、答辯、試用等公開公正的選拔流程進(jìn)行輔導(dǎo)員招錄。在此招錄過程中，不但要重視應(yīng)試人員的學(xué)歷層次，考察其知識結(jié)構(gòu)，還要考慮到其年齡方面的優(yōu)勢，重視其工作經(jīng)驗的積累。不但要考慮到其是否具備學(xué)校干部工作的輸出能力，還要考慮到學(xué)校輔導(dǎo)員的長期建設(shè)機(jī)制。在選拔時，要充分考慮到本校的實際情況，為了更加完善校內(nèi)輔導(dǎo)員隊伍，可以多渠道進(jìn)行擇優(yōu)選拔，充分保證輔導(dǎo)員的素質(zhì)能力。在學(xué)校建設(shè)與高等教育不斷發(fā)展的進(jìn)程中，教育管理人員有著繁雜的管理任務(wù)。因此，輔導(dǎo)員的工作效果影響著我國教育管理的效果，也關(guān)系著學(xué)校的辦學(xué)水平和教育效果。在這個因素的影響下，輔導(dǎo)員素養(yǎng)的高低以及他們工作水平的高低，專業(yè)技能的熟練度都會影響著學(xué)校的管理。怎樣提高輔導(dǎo)員的工作效果，這是學(xué)校教學(xué)的重點。

（四）制定完善的輔導(dǎo)員政策機(jī)制

為了更好地完善輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，降低其離職率，學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極完善輔導(dǎo)員工作的獎勵和保障機(jī)制，首先要從根本上提高輔導(dǎo)員的工資水平，提升他們的發(fā)展空間，以此給予輔導(dǎo)員充分的工作動力。此外，高校還應(yīng)該在政治、生活、工作等多個方面給予輔導(dǎo)員關(guān)心和關(guān)注，為輔導(dǎo)員提供更多的工作平臺，從多個方面提升輔導(dǎo)員們的被需要感，增加他們對于工作的認(rèn)同感，努力把輔導(dǎo)員長期留在工作崗位，從而增強(qiáng)他們工作上思想的穩(wěn)定性。

（五）增強(qiáng)與學(xué)生的交流互動

就輔導(dǎo)員個人而言，為了提高對學(xué)生日常事務(wù)的管理能力，輔導(dǎo)員需要加強(qiáng)與學(xué)生的互動交流，拉近自己與學(xué)生之間的關(guān)系。為此，輔導(dǎo)員可以通過微信和QQ等交流平臺，積極地跟學(xué)生進(jìn)行交流，以此來加強(qiáng)自己對于學(xué)生的了解，充分把握學(xué)生的特點，切實的幫助學(xué)生解決生活和學(xué)習(xí)上所遇到的困難，進(jìn)而提升學(xué)生對自己的信任。輔導(dǎo)員通過多跟學(xué)生溝通交流，能夠更好地傾聽學(xué)生內(nèi)心的想法，有利于在傾聽中拉近師生關(guān)系，更便于其為學(xué)生解決實際問題，實踐中提升事務(wù)日常管理的能力。除此之外，想要提升自己的管理能力和業(yè)務(wù)水平，輔導(dǎo)員還要不斷閱讀和學(xué)習(xí)相關(guān)的管理知識，提升自己的知識儲備，豐富自己的見識。只有這樣，日常為學(xué)生解決問題時，才能更好地做到有問必答，也更有利于贏得學(xué)生的尊重和信任。

綜上所述，輔導(dǎo)員在高校的日常事務(wù)管理中，還存在著不少問題。而要提高輔導(dǎo)員對于學(xué)生的日常事務(wù)管理能力，是一件長期的建設(shè)性任務(wù)。因此，高校應(yīng)該給予輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作更多的重視。而輔導(dǎo)員在日常的事務(wù)管理工作中，要加強(qiáng)與學(xué)生之間的交流和溝通，要學(xué)會從學(xué)生的角度思考問題，學(xué)會傾聽學(xué)生的心聲，拉近與學(xué)生之間的距離，與學(xué)生建立起良好的師生關(guān)系。