新形勢(shì)下農(nóng)林科研單位編外員工管理創(chuàng)新機(jī)制研究

付玲 包穎 馬麗貞

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2108-5042-0453

摘? 要：編外員工是農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)人力資源的重要組成部分，在農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，隨著《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布，科研人員中的非在職人員面臨著新的問(wèn)題——農(nóng)林科研院所。該文分析了農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)非職工人事管理的現(xiàn)狀，提出了一系列管理自由職業(yè)者的思路和措施，對(duì)自由職業(yè)者的合法化、規(guī)范化起到了一定的作用，激發(fā)非職工積極性，促進(jìn)農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：農(nóng)林科研單位? ?編外員工? ?管理? ?創(chuàng)新機(jī)制研究

中圖分類(lèi)號(hào)：C93? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3791（2021）08（a）-0087-03

Research on the Management Innovation Mechanism of off-staff Employees in Agricultural and Forestry Scientific Research Institutes under the New Situation

FU Ling? BAO Ying? MA Lizhen

（Tangshan Normal University， Tangshan， Hebei Province， 063000 China）

Abstract： Off-staff employees are an important part of the human resources of agricultural and forestry scientific research institutions and play an important role in the construction and development of agricultural and forestry scientific research institutions. With the promulgation of? Labor Contract Law and Labor Contract Law Implementation Regulations， scientific research personnel of off-staff employees are facing a new problem-agricultural and forestry research institutes. This paper analyzes the current situation of off-staff employees' personnel management in agricultural and forestry scientific research institutions， and puts forward a series of ideas and measures for managing freelancers， which plays a certain role in the legalization and standardization of freelancers， stimulates the enthusiasm of non-employees， and promotes the stable and harmonious development of agricultural and forestry scientific research institutions.

Key Words： Agricultural and forestry scientific research unit; Off-staff employees; Management; Research on innovation mechanism

1? 農(nóng)林科研單位編制外用工的現(xiàn)狀存在的問(wèn)題

為了使農(nóng)業(yè)和林業(yè)科研機(jī)構(gòu)在生產(chǎn)上緊密相連，并在“地面上寫(xiě)文章”，研究機(jī)構(gòu)的研究人員應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)場(chǎng)繼續(xù)進(jìn)行科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn)。然而，這一部門(mén)的勞動(dòng)力需求非常大，而單位人員和職位數(shù)量又有限制，因此使用編外人員成為了一種選擇。自由職業(yè)者的成本相對(duì)較低，其好處是自主性、便利性等，一些單位的編外人員甚至比編外人員多?？陀^上為部門(mén)的穩(wěn)定發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，自《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布實(shí)施以來(lái)，使用自由職業(yè)者的諸多問(wèn)題逐漸出現(xiàn)在兩個(gè)方面。

一方面，作為農(nóng)林科研開(kāi)發(fā)單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)政策了解有限，執(zhí)行水平和程度存在差異，一些單位在管理非員工工作方面還存在不足，而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施不及時(shí)，導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的增多和勞動(dòng)關(guān)系的加劇，自由職業(yè)者的管理需要規(guī)范[1]。

另一方面，隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，國(guó)家和地方對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障政策不斷完善，農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)依法聘用的非職工人員，應(yīng)當(dāng)依法獲得報(bào)酬。以海南省儋州市為例，隨著社會(huì)保障政策的完善以及年工資基數(shù)和最低工資水平的提高，2008年雇用自由職業(yè)者的最低成本增加了60.7%，主要是在《雇傭合同法》通過(guò)之后。2013年，自由職業(yè)者社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)的人工成本增加至321.9元，主要原因是根據(jù)海南省瓊城市（2013）43號(hào)文件，雇主有義務(wù)按照其在住房公積金中的份額為每位員工預(yù)付人民幣，雖然這個(gè)比例可以設(shè)定在5%～12%之間。然而，由于當(dāng)?shù)剞r(nóng)林科學(xué)研究院將其儲(chǔ)備資金的12%用于員工住房，當(dāng)?shù)刈》抗芾聿块T(mén)批準(zhǔn)了非單位員工12%的傭金，因此外出工作的成本已升至今年的最高水平[2]。

2? 農(nóng)林科研單位編外人員管理存在的主要問(wèn)題

2.1 機(jī)制不健全，管理不規(guī)范

首先，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施后，各單位都在擴(kuò)大對(duì)自由職業(yè)者的部署和監(jiān)督，但由于大多數(shù)不屬于二級(jí)農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)的法人沒(méi)有獨(dú)立的人員管理，非職工人員的管理缺乏一套完整的管理機(jī)制和招聘機(jī)制。其次，一些單位沒(méi)有充分處理好裁員、考核、激勵(lì)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等問(wèn)題。再次，大多數(shù)編外人員分布在基層，一些非職工人員在年假、產(chǎn)假等方面缺乏足夠的人性化待遇，在學(xué)術(shù)上也沒(méi)有得到重視。最后，一些編外人員未簽訂勞動(dòng)合同，單位也沒(méi)有按照規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金[3]。

2.2 編外用工規(guī)模偏大、人員素質(zhì)參差不齊

由于人員配備和崗位數(shù)量有限，當(dāng)有人員需求時(shí)，一些農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)不得不采用先招聘編外人員填補(bǔ)空缺職位，之后再解決編制的方案。這類(lèi)外聘人員一般具有較高的學(xué)歷[4]，受到許多農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)的依賴(lài)，這導(dǎo)致了自由職業(yè)者的數(shù)量急劇增加，有的甚至超過(guò)了正規(guī)專(zhuān)業(yè)人員的數(shù)量。此外，由于自由職業(yè)者的高度自主權(quán)，一些單位對(duì)編外人員控制不力，很多人依靠各種關(guān)系成為非職工員工，一些人員的素質(zhì)甚至難以滿(mǎn)足工作要求，工作效率低下，這對(duì)充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響，并導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。

2.3 人員思想動(dòng)態(tài)不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重

由于員工之間的差異，以及缺乏管理機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資上漲機(jī)會(huì)，自由職業(yè)者的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)非常有限，他們總是覺(jué)得自己是“局外人”，難以融入集體，他們把工作重點(diǎn)放在個(gè)人利益上，不太關(guān)心單位的發(fā)展，缺少責(zé)任感[5]。一些編外人員經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，已經(jīng)成為其崗位不可或缺的人才。然而由于缺乏歸屬感，這些優(yōu)秀的人才一旦獲得了更合適的職位和待遇，就會(huì)立即離開(kāi)，給組織造成了損失。

3? 規(guī)范農(nóng)林科研單位編外人員管理的措施

3.1 建立健全規(guī)章制度，規(guī)范用工管理

盡快按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，規(guī)范農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)非職工勞動(dòng)的管理辦法，重點(diǎn)確定用工條件、用工程序、報(bào)酬等。針對(duì)自由職業(yè)者的工作責(zé)任和就業(yè)管理，人事司在通過(guò)監(jiān)督和問(wèn)責(zé)機(jī)制提供法律框架和一致性的同時(shí)，應(yīng)起草一份規(guī)范性的就業(yè)合同，加強(qiáng)對(duì)編外人員的指導(dǎo)。人事部應(yīng)盡快與編外人員建立合法的人事關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，全額繳納自由職業(yè)者的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，以保護(hù)自由職業(yè)者的合法權(quán)益，解決自由職業(yè)者的問(wèn)題。

3.2 創(chuàng)新用工模式，控制編外用工數(shù)量

聘用編外人員，要綜合考慮管理職務(wù)、員額、考績(jī)和工作地點(diǎn)。第一，要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，明確該單位的崗位數(shù)量和職責(zé)，結(jié)合實(shí)際情況，計(jì)劃通過(guò)聘任編外人員解決一定比例的初級(jí)科研人員崗位和工作技能問(wèn)題[6]。第二，通過(guò)徹底清算、競(jìng)爭(zhēng)等方式，對(duì)不符合任職條件的編外人員予以辭退，必須堅(jiān)決拒絕錄用“關(guān)系戶(hù)”[7]。第三，通過(guò)“轉(zhuǎn)移、協(xié)助”等優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)集體培訓(xùn)，強(qiáng)化現(xiàn)有人力資源，提供對(duì)編外人員的工作專(zhuān)業(yè)提升支持。第四，應(yīng)適當(dāng)考慮社會(huì)服務(wù)的采購(gòu)。在農(nóng)村地區(qū)的勞動(dòng)密集型單位或集體，勞動(dòng)力可以出口到農(nóng)場(chǎng)、農(nóng)村地區(qū)和其他企業(yè)，或集體解決一些最受歡迎的季節(jié)性工作，至于真正的空缺，必須通過(guò)雇用自由職業(yè)者來(lái)填補(bǔ)。

3.3? 加強(qiáng)文化建設(shè)，提升編外人員的歸屬感

全面發(fā)展共青團(tuán)、工會(huì)、婦聯(lián)等群眾組織，大力加強(qiáng)組織建設(shè)，廣泛開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富的科技競(jìng)賽、科學(xué)交流和文化活動(dòng)，營(yíng)造良好的文化氛圍，讓非員工融入組織文化，感受組織的溫暖，增強(qiáng)作為組織成員的自豪感和責(zé)任感。充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，為完成任務(wù)提供優(yōu)質(zhì)有力的智力基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，進(jìn)一步促進(jìn)農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)的全面發(fā)展[8]。

4? 創(chuàng)新管理的途徑及對(duì)策

4.1 將編外員工納入單位人才隊(duì)伍建設(shè)

綜合利用內(nèi)部和外部干部，將編外人員納入單位總數(shù)，并將人事管理作為人員配置的組成部分。首先，嚴(yán)格規(guī)劃申請(qǐng)程序。每年上半年和下半年，準(zhǔn)備（登記）部門(mén)的外出工作計(jì)劃，申請(qǐng)內(nèi)外使用。其次，根據(jù)崗位要求，要在人員配備上充分發(fā)揮人員潛力，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的積極性，補(bǔ)充人力資源儲(chǔ)備。在人力資源不足的情況下，編外人員員額應(yīng)成為本組織內(nèi)部人力資源需求的重要補(bǔ)充。

4.2 加強(qiáng)人員素質(zhì)建設(shè)，鼓勵(lì)參加職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)課程

為提高編外人員的日常管理水平，需要對(duì)招聘單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行更深入的培訓(xùn)，每年組織1～2次勞動(dòng)法講座、講解和培訓(xùn)，結(jié)合現(xiàn)代理念和工具，引入新的自由職業(yè)者管理方法[9]。遵守訂立和履行合同的規(guī)章制度，妥善處理本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，停止簽訂非法合同、無(wú)效合同和不規(guī)范勞動(dòng)合同，確保合理合法使用勞動(dòng)力，為有章可循解決問(wèn)題提供法律依據(jù)，不斷提高對(duì)招聘問(wèn)題的關(guān)注度和法律意識(shí)，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作關(guān)系[10]。

4.3 建立健全激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)編外員工價(jià)值感

研究表明，員工的激勵(lì)不僅取決于收入水平，更取決于員工地位的公平性。由于組織內(nèi)外的地位不同，導(dǎo)致員工的晉升機(jī)會(huì)和待遇也不同。建議參照編外人員的基本工資水平、職位、職位等，制定高級(jí)編外人員的工資制度[11]。此外，應(yīng)當(dāng)對(duì)研究工作的薪酬和改革成果方面做出一些調(diào)整。

4.4 創(chuàng)新管理手段，加強(qiáng)編外人員合同管理

首先，利用信息技術(shù)優(yōu)化合同管理，充分利用信息平臺(tái)建立編外人員數(shù)據(jù)庫(kù)，并設(shè)置自動(dòng)管理。例如：在合同到期前一個(gè)月自動(dòng)通知具體單位和個(gè)人合同到期，避免出現(xiàn)問(wèn)題;自動(dòng)記錄加班并支付加班費(fèi)。其次，從財(cái)務(wù)角度定期監(jiān)控“1號(hào)編外人員”的分配情況，終止合同后如繼續(xù)雇傭編外人員，及時(shí)支付自由職業(yè)者的工資，無(wú)需續(xù)約。最后，加強(qiáng)對(duì)編外人員工作的監(jiān)督，及時(shí)消除潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議，不斷提高用戶(hù)對(duì)合理合法使用勞動(dòng)的認(rèn)識(shí)。

4.5 規(guī)范考核，改變?nèi)藛T易進(jìn)難出現(xiàn)象

提高兼職員工的審核認(rèn)證效率，形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。研究確定編外人員履行職責(zé)的責(zé)任問(wèn)題，根據(jù)相關(guān)工作人員政策，采用定量方法在工作地點(diǎn)征聘工作人員。要將無(wú)形管理轉(zhuǎn)化為可見(jiàn)和可量化的指標(biāo)，以準(zhǔn)確可靠地衡量績(jī)效，評(píng)估結(jié)果被用作雇主和雇員之間續(xù)簽或終止雇傭合同的重要依據(jù)[12]。此外，根據(jù)審查結(jié)果，第一次招聘以推薦的形式進(jìn)行，將對(duì)與雇主簽訂的全職雇傭合同進(jìn)行審查，以便相關(guān)人員能夠有機(jī)會(huì)讓非員工更有效地履行其職責(zé)，并通過(guò)有效降低與企業(yè)工作相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)促進(jìn)其自我發(fā)展。

5? 結(jié)語(yǔ)

農(nóng)林林業(yè)非職工部門(mén)的管理目前存在一系列問(wèn)題和不足之處。一方面，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，堅(jiān)持以人為本，完善組織內(nèi)部規(guī)章制度，另一方面，要采取人本系統(tǒng)管理機(jī)制，有效提升農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)編外人員的人力資源，促進(jìn)農(nóng)林科研機(jī)構(gòu)更加和諧、穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展。

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