探討精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的具體運(yùn)用

文/茅賽紅（江蘇省啟東市第四人民醫(yī)院）

醫(yī)院人事工作是指對人力資源的合理配置，充分利用人力資源能力，在科學(xué)管理的制度下，有效提升人力資源的崗位、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等工作內(nèi)容，以此提升員工能力素養(yǎng)，促進(jìn)醫(yī)院管理和服務(wù)質(zhì)量。

一、醫(yī)院人事工作精細(xì)化管理的必要性

現(xiàn)代化發(fā)展使人民生活水平不斷提升，人民對醫(yī)療衛(wèi)生工作的要求逐漸提高，這為醫(yī)院帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人事工作是醫(yī)院運(yùn)營發(fā)展的基礎(chǔ)，為醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)行提供保障。只有加強(qiáng)醫(yī)院人事工作的管理力度，才能為醫(yī)院管理提供幫助，使醫(yī)院可以長期發(fā)展建設(shè)。而人事工作在醫(yī)院中涉及的方面眾多，人力資源管理也一直是醫(yī)院管理的難點之一，為了提升人事工作的效果，采取精細(xì)化管理是非常必要的。通過精細(xì)化管理將醫(yī)院人力資源的管理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，利用嚴(yán)格且標(biāo)準(zhǔn)的管控流程來改變傳統(tǒng)粗放式管控的局面，使人力資源在醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)資源、門診急診等工作中得到高效配置，有著明確的工作流程和具體方案，全面提升醫(yī)院員工的專業(yè)能力，推動醫(yī)院人事工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的實施難點

（一）精細(xì)化管理理念淡薄

雖然大部分醫(yī)院管理層對人力資源管理有著一定重視，但是詳細(xì)到精細(xì)化管理，很多管理人員卻難以清楚表述。一方面是大多數(shù)醫(yī)院管理層多是技術(shù)出身的醫(yī)療衛(wèi)生人員，在醫(yī)療專業(yè)知識方面有著權(quán)威性和影響力，卻基本不具備人力資源管理專業(yè)背景，從技術(shù)轉(zhuǎn)管理很難充分認(rèn)識到精細(xì)化管理對于醫(yī)院人事工作的重要性，很多管理決策都是依據(jù)過往經(jīng)驗，也比較側(cè)重于專業(yè)技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，自然無法使醫(yī)院人事工作管理得到有效發(fā)展。另一方面是醫(yī)院缺乏科學(xué)的人事工作發(fā)展規(guī)劃，受缺乏管理知識和經(jīng)驗的影響，醫(yī)院針對人力資源發(fā)展規(guī)劃的方針往往具有缺陷，缺乏對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的有效分析，發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃偏重技術(shù)學(xué)習(xí)、能力培訓(xùn)，不利于醫(yī)院員工的長期發(fā)展。

（二）人事崗位配置不合理、細(xì)化程度不足

當(dāng)前醫(yī)院人事工作崗位配置不合理、細(xì)化程度不足的情況時有發(fā)生，部分科室部門崗位設(shè)置臃腫，很多員工出現(xiàn)分工模糊、權(quán)責(zé)不明的情況，會造成人力資源浪費的情況，在出現(xiàn)問題后還會引發(fā)互相推諉的現(xiàn)象。這是由于崗位要求不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、人力資源配置混亂所造成的。另外，醫(yī)院中專業(yè)技術(shù)分布開始呈現(xiàn)倒三角的崗位配置趨勢，專業(yè)技術(shù)人員的增加會造成普通員工工作量的增加，不僅會打擊普通員工的工作積極性，而且會對醫(yī)院人才引進(jìn)造成影響，可能會出現(xiàn)一些部門過于忙碌、人手不夠，而另一些部門過于輕松、工作量不飽和的情況，長此以往必然會對醫(yī)院人事工作的穩(wěn)定產(chǎn)生影響[1]。

（三）績效考核機(jī)制不完善

傳統(tǒng)人事管理中的績效考核雖然看似全面覆蓋人力資源的德、能、勤、績、廉各方面，但是在細(xì)化內(nèi)容、評估指標(biāo)上過于簡單，缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，基本上所有員工都是用一張表格進(jìn)行績效考核，缺乏客觀性和公正性。而且考核評價方式也多是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、同事互評的模式，考核結(jié)果很難客觀反映出員工實際工作表現(xiàn)?？冃Э己说谋O(jiān)督和反饋機(jī)制也存有一些問題，根據(jù)過往的經(jīng)驗來看，績效考核的過程缺乏有效的監(jiān)督，考察結(jié)果相對簡單，被考核人員基本只能知道自己的考核結(jié)果是優(yōu)良或是差，并不了解績效考核得出結(jié)果的過程，既不具備透明性和公平性，也無法讓員工了解自身缺陷。

（四）員工培訓(xùn)體系不合理

員工培訓(xùn)是人力資源進(jìn)步發(fā)展的基本工作，也是醫(yī)院人事工作的重要組成部分，在過往醫(yī)院人力資源管理中重使用輕培養(yǎng)的情況時有發(fā)生，培訓(xùn)工作多是上級部門要求之后才組織開展的，并沒有完善的規(guī)劃醫(yī)院人力資源培訓(xùn)體系，很多時候醫(yī)院培訓(xùn)工作一年才能組織一次，也缺乏優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容，很容易流于形式。

（五）醫(yī)院信息化管理薄弱

在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中，信息化建設(shè)是社會發(fā)展的主要方向，醫(yī)院內(nèi)部的信息化建設(shè)往往以醫(yī)藥設(shè)備為主，對于信息化管理的建設(shè)、HIS系統(tǒng)、CIS系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)用較為缺乏，而且部分醫(yī)院人力資源部門在使用信息系統(tǒng)時往往是照搬企業(yè)人力資源管理工作，與醫(yī)院人事工作實際并不兼容，致使醫(yī)院人事工作精細(xì)化管理難以有效開展，人力資源的信息化管理薄弱也增加了人事工作管理的成本，增加人力精力的浪費，無法迅速為醫(yī)院人事工作提供幫助。

三、精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的實際應(yīng)用

（一）增強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理理念

人力資源精細(xì)化管理理念應(yīng)當(dāng)廣泛普及到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員的思想意識中，不僅是當(dāng)前醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的基本要求，而且也是從技術(shù)轉(zhuǎn)型管理的本質(zhì)體現(xiàn)，避免專業(yè)技術(shù)出身的管理人員對醫(yī)院人事工作管理產(chǎn)生思維定式，急需提高管理層的人事工作管理知識和戰(zhàn)略理念。

第一，從醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)角度來看，管理工作往往沒有系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，這也是管理人員對醫(yī)院人力資源管理認(rèn)識不足的主要原因。因此，為了提高管理人員對人事工作的重視程度，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)精細(xì)化理念在各項管理工作中的滲透效果。通過標(biāo)識、宣傳、政策上明確精細(xì)化管理的要求，使管理人員能夠高度重視精細(xì)化管理。

第二，強(qiáng)化基層員工的精細(xì)化管理認(rèn)識?；鶎庸ぷ魅藛T是醫(yī)院的中堅力量，也是醫(yī)院人事工作精細(xì)化管理的實施對象，只有工作人員認(rèn)清精細(xì)化管理的要求和發(fā)展方向，才能便于精細(xì)化管理的有效實行。醫(yī)院在宣傳精細(xì)化管理理念的同時，還需促進(jìn)精細(xì)化管理理論轉(zhuǎn)化為實踐內(nèi)容，這是因為大多數(shù)基層工作人員對精細(xì)化概念的認(rèn)識較為淺薄，單純的理論宣傳難以在基層工作人員腦海中留下記憶。醫(yī)院可以通過領(lǐng)導(dǎo)示范、精細(xì)化管理實踐等方式協(xié)助基層人員加深對精細(xì)化管理要求的認(rèn)識。另外，在精細(xì)化理念普及過程中也要加強(qiáng)醫(yī)院上下級互動，讓醫(yī)院管理層了解到基層人員的需求，從政策和制度上合理落實精細(xì)化管理內(nèi)容，不斷優(yōu)化管理制度，從而營造良好的人事工作精細(xì)化管理氛圍[2]。

最后，制定醫(yī)院人事工作精細(xì)化發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，從短期和長期、從崗位和技術(shù)、從員工培養(yǎng)和績效考核等多個方面細(xì)化發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院的具體情況和相關(guān)政策要求，敢于創(chuàng)新和突破，制定出一套符合醫(yī)院發(fā)展要求，且具備前瞻性、可擴(kuò)展性、先進(jìn)性的人事工作精細(xì)化發(fā)展計劃。

（二）優(yōu)化人力資源職能精細(xì)化配置

人事工作崗位較多，醫(yī)院內(nèi)部科室部門繁雜，在一定程度上影響了崗位設(shè)置的合理性，只有優(yōu)化人力資源職能，精細(xì)化配置人力資源，才能發(fā)揮出人力資源的能力，挖掘人力資源的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第一步要合理設(shè)置工作崗位，科學(xué)合理的崗位設(shè)置可以將各部門科室的職能進(jìn)行梳理，理清相關(guān)工作需求，人力資源部門便可著手統(tǒng)計各個部門的崗位要求，把控醫(yī)院所有崗位的設(shè)置情況，協(xié)調(diào)設(shè)置、按需分配。工作崗位主要分為管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗兩大類。管理崗位的設(shè)置需要在規(guī)定的范圍和數(shù)量之內(nèi)，避免行政職能疊加重復(fù)，造成管理不明問題。管理崗位的設(shè)置要注重業(yè)務(wù)需求以及崗位人員的職業(yè)道德和管理能力，并對相關(guān)管理崗位的工作內(nèi)容和工作量進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)實際情況進(jìn)行配置，就能夠有效控制崗位數(shù)量，減少工作量不飽和或人力資源浪費的情況。而專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置就需要考慮人員的技術(shù)能力、?？茖嵙臀磥戆l(fā)展需求。不同?？频墓ぷ髁繎?yīng)當(dāng)符合客觀差異，管理人員可以邀請院內(nèi)專家，結(jié)合醫(yī)院實際工作情況進(jìn)行商議和評估，最終確定專業(yè)技術(shù)部門的崗位數(shù)。部門和科室內(nèi)的崗位與職能則要根據(jù)人才需求進(jìn)行評定，比如醫(yī)生臨床實力、護(hù)士護(hù)理水平、科研學(xué)術(shù)水平等，需要尊重職能的差異性，客觀分析崗位的具體工作、工作量、責(zé)任風(fēng)險等因素，確保崗位設(shè)置滿足醫(yī)院正常的運(yùn)作[3]。

第二步要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，人才建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。人才建設(shè)的發(fā)展需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需求來制定。應(yīng)當(dāng)先要考慮醫(yī)院高等級專業(yè)人才與基層員工的比例，也就是不同隊伍的人才配額，使醫(yī)院員工隊伍維持在平衡狀態(tài)，推動專業(yè)技術(shù)崗位、職稱的合理化分布，有助于提高基層員工的積極性。高層次人才是醫(yī)院的核心競爭力，雖然高層次人才有助于醫(yī)院競爭力的提升，但沒有基層員工的輔助，醫(yī)院人事工作便會出現(xiàn)頭重腳輕的問題，在人員結(jié)構(gòu)配置上既要加強(qiáng)高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，也要注重醫(yī)院整體工作結(jié)構(gòu)的精細(xì)化分配，好比汽車運(yùn)動離不開發(fā)動機(jī)，同樣也離不開車輪。

第三步要完善人事制度，過往醫(yī)院人事工作的標(biāo)準(zhǔn)和流程多以論資排輩、學(xué)歷為主的形式展開，而在現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中對于年輕人才的需求逐漸增加，如專業(yè)管理人才、信息技術(shù)人才都是現(xiàn)代社會發(fā)展中出現(xiàn)的新型專業(yè)。在這種情況下，醫(yī)院人力資源精細(xì)化配置不應(yīng)拘泥于刻板的標(biāo)準(zhǔn)，需要完善人事制度的職務(wù)配置。例如：為保證醫(yī)院各項業(yè)務(wù)穩(wěn)定運(yùn)行，設(shè)立醫(yī)院職務(wù)代理制度，明確常規(guī)負(fù)責(zé)人、臨時負(fù)責(zé)人以及職務(wù)代理順序，還需明確在無負(fù)責(zé)人執(zhí)行職務(wù)時，必須事先安排工作，通知科室主任，不得影響職務(wù)運(yùn)作流程。代理權(quán)責(zé)必須明確劃分，特別是在緊急事務(wù)的處理中，若負(fù)責(zé)人無法進(jìn)行處理，應(yīng)立即由科室主任負(fù)責(zé)處理，并在后續(xù)追究負(fù)責(zé)人的責(zé)任。讓人事工作中精細(xì)化配置向著公平、公正、公開的層面擴(kuò)展，為醫(yī)院高效管理提供支撐。

（三）完善績效考核制度和監(jiān)督機(jī)制

績效考核制度是激發(fā)員工積極性的重要方式，在人事工作的精細(xì)化管理中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的實際情況設(shè)置績效考核方案，將醫(yī)院工作人員的能力水平、工作態(tài)度和績效掛鉤，能夠正面引導(dǎo)員工，做出客觀公正的評價。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)各崗位實際工作情況進(jìn)行細(xì)化和量化。比如專業(yè)技術(shù)崗的績效考核以專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績量、患者滿意度等內(nèi)容來評價，而管理崗位則要加強(qiáng)管理計劃制定、監(jiān)管工作效果、管理能力等內(nèi)容的測評，并且考核中要加強(qiáng)對員工個人品德、態(tài)度的評估。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定既要盡可能全面覆蓋人事工作和人力資源，也要契合實際需求，避免冗余內(nèi)容分化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過不斷優(yōu)化調(diào)整，最終形成科學(xué)且健全的績效考核制度。

監(jiān)督和反饋能夠為績效考核制度的客觀公正以及有效性提供支持，減少績效考核中出現(xiàn)的不公平情況。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)專門設(shè)立績效考核監(jiān)督人員或部門，對整個績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。同時要落實反饋機(jī)制，工作人員能夠得到清晰明確的考核結(jié)果，可以認(rèn)清自身的不足之處，并能夠?qū)己藘?nèi)容申訴或提出意見，幫助醫(yī)院繼續(xù)細(xì)化完善監(jiān)督反饋機(jī)制。

（四）營造員工發(fā)展精細(xì)化培訓(xùn)體系

醫(yī)院發(fā)展離不開人才，而現(xiàn)階段醫(yī)院人才培養(yǎng)形式過于單一，培訓(xùn)教育方式籠統(tǒng)模糊，沒有詳細(xì)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展規(guī)劃，急需在醫(yī)院內(nèi)部打造員工發(fā)展的精細(xì)化培訓(xùn)體系，讓醫(yī)院工作人員對今后發(fā)展有著清晰的認(rèn)識，充分發(fā)揮員工的積極性。一方面要優(yōu)化培訓(xùn)模式，組織多樣化培訓(xùn)。根據(jù)醫(yī)院各部門發(fā)展需求和人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)不同崗位、不同職能、不同專業(yè)來細(xì)化培養(yǎng)方式，制定出不同的培訓(xùn)方案，使醫(yī)院培訓(xùn)體系符合各類人才發(fā)展需求，能夠全方位滿足人才發(fā)展要求。另一方面培訓(xùn)內(nèi)容要多樣化延伸，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生的重要組成部分，培訓(xùn)的關(guān)鍵應(yīng)以職業(yè)道德為主，要加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，通過定期開展精細(xì)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)內(nèi)容，在醫(yī)院內(nèi)營造積極向上、弘揚(yáng)正氣的醫(yī)療服務(wù)氛圍。而在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方面，也要根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗人員的能力進(jìn)行分類，由醫(yī)院組織不同類型、不同水平的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，邀請院內(nèi)外專家、學(xué)者開展座談會、辯論會等多樣化教育形式，力爭培訓(xùn)體系覆蓋全體醫(yī)院工作人員[4]。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)

信息化是醫(yī)院人事工作精細(xì)化管理的有力幫手，信息技術(shù)能夠通過對醫(yī)院人事工作的數(shù)據(jù)信息收集與分析，為人力資源管理、崗位配置、績效考核等精細(xì)化管理內(nèi)容提供信息支持，信息系統(tǒng)能夠節(jié)約人力和時間投入，在精細(xì)化和信息化管理的加持下逐步將管理人員從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解放出來，使管理人員可以用節(jié)約的時間提升自身人事工作管理水平，增強(qiáng)對醫(yī)院人事工作精細(xì)化管理長期發(fā)展的設(shè)計規(guī)劃。信息化建設(shè)不只是作為事務(wù)性管理的替代，借助大數(shù)據(jù)、云計算等先進(jìn)信息技術(shù)，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)對精細(xì)化管理的全面輔助，通過數(shù)據(jù)信息了解醫(yī)院崗位職能配置的合理性、了解人力資源監(jiān)督管理效果、了解員工能力水平情況，顯著提升醫(yī)院人事工作管理的效率，加快精細(xì)化管理在醫(yī)院內(nèi)部的普及速度。

四、結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院人事工作的精細(xì)化管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理發(fā)展的必要基礎(chǔ)，只有落實并完善醫(yī)院人事工作，才能充分促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展。

通過分析精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作應(yīng)用中存在的問題，得出要從精細(xì)化管理意識出發(fā)，優(yōu)化人力資源職能配置、績效考核以及監(jiān)督反饋機(jī)制，還需加強(qiáng)員工培訓(xùn)和信息化建設(shè)，從而使精細(xì)化管理融入醫(yī)院人事工作，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)步發(fā)展。