優(yōu)化國有投資公司績效管理的路徑探尋

李靜

（揚州三灣投資發(fā)展有限公司，江蘇 揚州 225007）

在人才資源成為社會發(fā)展重點的時代，公司的發(fā)展離不開有效運用人才資源，但是如何對人才資源進行高效的利用，是投資公司發(fā)展的難點問題，績效管理體系作為對人才資源利用產(chǎn)生直接影響的管理方式，如果出現(xiàn)任何問題，就可能造成公司人才資源的流失，或是導(dǎo)致人才資源分配不協(xié)調(diào)等，會降低企業(yè)在市場中突破發(fā)展的競爭力。因此，對績效管理體系進行優(yōu)化，是推動國有投資企業(yè)發(fā)展的重點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員自身需要認識到人才資源對公司發(fā)展的影響，才能實際考慮績效考核的優(yōu)化方向，結(jié)合公司的發(fā)展需求，尋求正確的發(fā)展方向和路線。所以，績效管理的發(fā)展路徑，必須從多角度、多方面出發(fā)，進行綜合性的考慮。

一、國有投資公司績效管理體系的介紹

績效管理體系是指公司通過對工作人員日常的工作情況和質(zhì)量進行記錄，從而進行整體的工作情況考核和管理，是有效提高公司日常工作的重要手段。國有投資公司的實際發(fā)展情況不能僅通過公司的工作項目情況進行分析，實際決定著公司未來發(fā)展方向和能力的是公司員工的能力和發(fā)展情況，所以績效管理通過對工作人員的日常工作情況進行詳細地記錄，將考核結(jié)果與后期的薪酬和福利進行掛鉤，激發(fā)工作人員的工作熱情，并且通過考核評價，為工作人員對自身存在的發(fā)展不平衡的情況進行調(diào)整，從而推動公司能夠在日益激烈的市場競爭中，保持平穩(wěn)向上的發(fā)展趨勢?？冃Ч芾眢w系所擁有的管理模式可以不僅對工作人員在重大項目的工作情況進行考核，對日常的行為工作也可以進行約束，通過相關(guān)指標和標準的制定，能夠確保公司日常工作的積極性[1]。

二、對國有投資公司的績效管理體系進行優(yōu)化和完善的目的

（一）滿足公司在現(xiàn)代社會發(fā)展的需求

發(fā)展目標和方向的制定，是推動投資公司積極向上、奮力前進的基礎(chǔ)之一，積極的發(fā)展態(tài)度是投資公司在激烈的市場競爭中保持發(fā)展的重點。實施績效管理可以使公司對自身日常工作過程中仍然存在的問題和不足進行發(fā)現(xiàn)，從而在制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，首先從自身的不足出發(fā)，考慮發(fā)展方向的平衡和自身能力的完善，避開可能造成公司打擊的風(fēng)險問題。績效管理體系的約束作用，推動日常普通工作能夠嚴格按照公司相應(yīng)的制度進行，保證良好的工作水平，即使公司出現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展階段，也具備應(yīng)對重大挑戰(zhàn)的能力。同時，績效管理對于公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以結(jié)合實際的需求進行不斷的優(yōu)化和調(diào)整，根據(jù)公司工作項目的不同，在管理方面能夠進行及時的調(diào)整，因為通過績效管理，對所有相關(guān)工作人員不同階段的工作情況皆有詳細地記錄，因為人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以保證較高的效率。

（二）優(yōu)化公司整體人才資源管理發(fā)展

管理問題是導(dǎo)致許多公司出現(xiàn)資金問題和發(fā)展決策失誤的重點原因，所以科學(xué)的管理才能保證公司的長久發(fā)展?？冃Ч芾韺⑼顿Y公司的管理階層劃分進行重新的規(guī)劃，雖然對領(lǐng)導(dǎo)層并沒有進行非常明確的約定，但是通過相關(guān)制度的約束，也能保證領(lǐng)導(dǎo)層在對公司發(fā)展相關(guān)決策進行制定時，詳細考慮公司實際情況，有效對不同階層之間的工作人員進行協(xié)調(diào)。在傳統(tǒng)的管理模式中，因為交接工作和上下管理非常容易出現(xiàn)問題，從而導(dǎo)致項目問題無法得到快速、實際的解決，但是績效管理模式能夠協(xié)調(diào)工作人員之間的關(guān)系，明確劃分不同部分之間的職責，并對工作人員之間進行約束，盡可能避免工作交接和交流出現(xiàn)沖突，還能夠有效提高不同工作之間交流效率[2]。

三、國有投資公司績效管理體系存在的問題

（一）管理制度存在缺陷

部分投資公司的績效管理制度并沒有發(fā)揮實際的作用原因在于，由于沒有進行科學(xué)的規(guī)劃，績效管理制度存在嚴重的漏洞，即使嚴格按照制度進行相關(guān)管理，也不能保證公司日常工作秩序，因為長期沒有良好的競爭力，工作人員的工作態(tài)度會出現(xiàn)下滑，從而影響投資公司的發(fā)展能力。科學(xué)的管理制度需要一定的威懾力，能對工作人員的態(tài)度產(chǎn)生影響，但是存在缺陷的管理制度并不能積極發(fā)揮自身的作用，績效管理制度是需要通過日常的考核和年度的分析對工作人員的工作情況進行總結(jié)，因為薪酬與績效考核情況掛鉤，所以能夠讓工作人員在日常工作中注重自身的態(tài)度和實際工作質(zhì)量。存在缺陷的績效管理會因為對日?？己撕湍甓瓤己藚f(xié)調(diào)出現(xiàn)不平衡，從而導(dǎo)致管理制度并不能產(chǎn)生良好的威懾力，工作人員除非面對重大的工作項目，日常工作質(zhì)量并不能保證良好的水平，導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭能力無法滿足發(fā)展。

（二）人才資源分配不均

績效考核的作用之一是發(fā)揮人才分析作用，通過考核情況，對人才資源進行科學(xué)分配，但是部分投資公司并沒有對績效考核結(jié)果進行合理運用，沒有考慮人才在崗位，實際工作情況能否推動公司發(fā)展，也沒有對人才能力所在進行詳細分析，從而并不能科學(xué)利用人才資源，導(dǎo)致部分工作人員在自身崗位并不能切實發(fā)揮自身作用，從而造成了人才資源嚴重浪費[3]。

（三）考核結(jié)果過于單一

大數(shù)據(jù)時代，海量的信息是為公司發(fā)展提供高價值信息資源的基礎(chǔ)，所以充分完善的績效考核結(jié)果，也可以為企業(yè)更好地規(guī)劃自身發(fā)展提供幫助。但是部分投資公司在制定相關(guān)考核項目時，考慮問題過于片面，從而導(dǎo)致考慮的結(jié)果并不完善，不能為企業(yè)發(fā)展提供更大的幫助，因此使得績效考核的結(jié)果只能為日常工作優(yōu)化發(fā)揮一定作用，卻無法更好地推動公司的發(fā)展，并不能發(fā)揮績效管理制度全方位的作用。而且績效考核不僅要對日常工作與年度總結(jié)進行分析，還需要注重日常工作過程中工作人員的態(tài)度、效率和實際結(jié)果，如果考核的結(jié)果只注重最終的效果，并沒有充分的參考過程，在評價體系方面就可能難以服眾，并不能為不同階層的工作人員直接進行工作協(xié)調(diào)提供幫助。

（四）評價體系并不完善

部分國有投資公司在績效管理體系方面并沒有進行充分的優(yōu)化，從而導(dǎo)致整個管理體系存在脫節(jié)和漏洞，績效管理工作包括整體計劃、過程實施、結(jié)果評估、績效考核、最終反饋以及對結(jié)果的分析運用等，每一環(huán)節(jié)對于公司發(fā)展都具有重要意義。但是因為各類外界原因?qū)е虏糠謬型顿Y公司對于績效管理體系的重視程度較低，不同環(huán)節(jié)之間沒有明顯的關(guān)聯(lián)性，無法產(chǎn)生聯(lián)系與作用，因此最終考核結(jié)果與實際日常工作之間聯(lián)系較小，并不能作為準確的參考標準之一。甚至部分國有投資公司缺少某環(huán)節(jié)工作，導(dǎo)致績效管理制度沒有充分的科學(xué)性，不同部門負責人員進行工作交流時，會發(fā)現(xiàn)信息誤差，從而導(dǎo)致工作交接出現(xiàn)嚴重問題[4]。

四、科學(xué)優(yōu)化國有投資公司績效管理體系的途徑

（一）明確企業(yè)的管理目標

解決國有投資公司績效管理體系中存在的問題，首先需要重置制定合理的管理與發(fā)展目標出發(fā)，明確公司內(nèi)部管理方面存在問題，針對相關(guān)問題制定明確解決方案，推動管理制度向著科學(xué)的角度進行發(fā)展。首先需要對績效管理制度的科學(xué)性進行優(yōu)化，其次，應(yīng)當整頓管理相關(guān)工作的規(guī)范性，相關(guān)管理部門應(yīng)當嚴格按照績效管理制度與體系進行工作，將日常工作考核與年度考核進行聯(lián)系，對日常工作過程中多方面工作情況進行收集，對各個環(huán)節(jié)工作進行串聯(lián)和分析。在績效管理目標制定時，需要與公司實際發(fā)展目標和戰(zhàn)略進行結(jié)合，保證兩個目標，向著同一方向進行發(fā)展，使績效管理能夠在公司整體戰(zhàn)略下持續(xù)推進。

（二）參考科學(xué)的管理標準

雖然我國經(jīng)濟發(fā)展時間較短，但是國家經(jīng)濟發(fā)展具有明顯的優(yōu)勢與速度。部分績效管理體系參考標準存在問題的投資公司，可以對先進公司相關(guān)制度進行參考，或是結(jié)合國外優(yōu)秀經(jīng)驗，融合我國相關(guān)政策與本土特點對參考標準進行調(diào)整，從而改變自身績效管理制度的制定。國有投資公司可以選擇科學(xué)的管理模型套入自身實際公司結(jié)構(gòu)，對自身優(yōu)勢進行分析，結(jié)合自身問題與劣勢，對績效管理進行完善。

（三）加強過程管理的聯(lián)系

績效管理制度各環(huán)節(jié)的聯(lián)系與平衡是保證績效管理制度發(fā)揮實際作用的基礎(chǔ)，國有投資公司在自身能力方面已經(jīng)具備了良好的基礎(chǔ)，因此需要進一步加強管理體系的完善性，通過加強各工作環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系，使不同環(huán)節(jié)的工作互相影響、互相作用，從而提高績效管理制度，對于公司發(fā)展的影響。通過最終的考核與反饋結(jié)果，能夠充分反映出公司在普通狀態(tài)下的工作情況與實際能力，為公司制定未來發(fā)展目標，提供一定的人才資源調(diào)整戰(zhàn)略參考，能夠有效規(guī)避公司可能遇到的各類風(fēng)險[5]。

（四）構(gòu)建科學(xué)的激勵制度

工作人員實際的薪酬狀況會影響工作人員的態(tài)度與工作水平，將薪酬參考標準與績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，通過薪酬水平反映工作人員實際情況，能夠提高工作人員的工作積極性。結(jié)合薪酬與績效考核的關(guān)聯(lián)，公司可以構(gòu)建科學(xué)的激勵制度，利用績效考核的結(jié)果為工作人員分配相應(yīng)的年度福利與項目福利，從而進一步推動工作人員在日常情況下能夠積極應(yīng)對工作問題，對公司整體的團結(jié)情況進行優(yōu)化。公司還可以創(chuàng)建更多的崗位調(diào)動機會，為工作人員提供更好的發(fā)展空間與平臺，從而將人才資源的分配與利用最大化。

（五）完善績效管理的體系

績效考核結(jié)果單一就無法發(fā)揮管理制度的切實作用，而且因為實際績效管理是由相關(guān)部門工作人員進行的，所以難以保證最終考核結(jié)果是否存在主觀性，因此需要進一步對績效管理的體系進行完善，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)模，創(chuàng)建更加科學(xué)的體系，通過結(jié)合管理模型，對日常考核結(jié)果與最終考核結(jié)果進行計分與平衡，盡可能提高績效管理考核結(jié)果的公平性。對于不同階層之間績效考核情況，應(yīng)當結(jié)合不同崗位工作情況，制定相應(yīng)內(nèi)容。并且為基層工作人員提供一定參與考核分析的機會，協(xié)調(diào)不同階層之間的工作關(guān)系，將指標針對性投入到不同階層與部門之間的工作中，優(yōu)化管理體系所發(fā)揮的作用[6]。

（六）增加績效考核的內(nèi)容

不同國有投資公司之間的發(fā)展規(guī)模方向都會有一定的差距，所以在參考其他優(yōu)秀公司管理體系時，必須結(jié)合自身實際情況進行一定調(diào)整，公司可以通過增加豐富的績效考核內(nèi)容，平衡考核部分，使績效管理在公司發(fā)展中更好發(fā)揮自身作用。例如規(guī)模較小的投資公司，可以對日常工作人員的效率進行分析，對工作人員的日常工作質(zhì)量結(jié)合實際工作不同需求進行劃分，但是規(guī)模較大的投資公司應(yīng)當對日常工作質(zhì)量進行嚴格把控，因為大型投資公司所接觸的工作項目，往往關(guān)系到更多的經(jīng)濟利益，所以更加需要注重細節(jié)性問題。隨著公司發(fā)展階段不同，對績效管理內(nèi)容進行調(diào)整，促進公司的快速發(fā)展。

五、結(jié)束語

隨著我國在國際方面的經(jīng)濟實力不斷增強，社會在發(fā)展的過程中也在不斷的改革，國有企業(yè)的整體管理也需要隨著國家相關(guān)政策的改革進行優(yōu)化，績效管理是企業(yè)對內(nèi)部工作人員進行有序管理的重要方式，關(guān)系著內(nèi)部人員整體團結(jié)能力與發(fā)展力。國有投資公司的績效管理體系和方式在不斷的改革中必須尋求有效的發(fā)展方向，否則反而會在快速發(fā)展的市場中被淹沒。