企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

徐震宇

（南京國(guó)電南自維美德自動(dòng)化有限公司，江蘇 南京 210132）

引言：伴隨著社會(huì)的發(fā)展，使得社會(huì)當(dāng)中的各行各業(yè)有著較為激烈的市場(chǎng)發(fā)展，因此就會(huì)讓更多的企業(yè)重視起對(duì)于企業(yè)當(dāng)中核心的元素。在人力資源管理的過程中，往往需要全面的提升薪酬管理的相關(guān)作用，這樣才可以保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)。特別是對(duì)于內(nèi)部員工而言，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理，是發(fā)揮出員工個(gè)人最大價(jià)值的關(guān)鍵所在。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

人力資源的管理工作開展，往往會(huì)包含著工作人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、發(fā)展以及后期對(duì)于各種薪資方面的管理工作[1]。而對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬管理工作，就是在企業(yè)基于內(nèi)部的實(shí)際工作人員情況，基于一定的勞動(dòng)報(bào)酬，并積極地與員工進(jìn)行薪資方面的溝通交流，以此不斷地完善薪酬管理方案。現(xiàn)階段薪酬的組成上，基本上可以分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬這兩種類型。其中貨幣性薪酬的開展中，基本上可以分為公司員工的社會(huì)保障、生活福利以及工資等其他類型的津貼。而對(duì)于非貨幣性的薪酬而言，則主要涉及到對(duì)員工的彈性工作時(shí)間、個(gè)人成長(zhǎng)以及社會(huì)地位等方面的內(nèi)容。在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的流程中，對(duì)于全部工作人員，都十分重視企業(yè)的薪酬管理方案。企業(yè)人力資源的對(duì)于薪酬的制定方案，往往需要從多個(gè)角度進(jìn)行考量，一旦出現(xiàn)過高或者過低的薪酬，就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成直接的影響。因此，當(dāng)下薪酬管理的工作開展，對(duì)于人力資源管理工作有著較高的重要性。在薪酬管理部門工作開展的過程中，往往需要重視起對(duì)于員工的想法獲取。當(dāng)下不同企業(yè)實(shí)際開展薪酬管理的過程中，無論是薪酬管理形式還是薪酬管理方法并不相同，因此當(dāng)下人力資源薪酬管理的開展中，往往具有較高的特殊性。薪酬管理只有充分的推動(dòng)企業(yè)單位人力資源的優(yōu)化與配置，這樣才可以發(fā)揮出薪酬管理的特殊性。薪酬管理的開展中，往往要全面的推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升，并利用對(duì)員工工作積極性提升，讓其工作人員可以滿足當(dāng)下的薪酬方案，幫助企業(yè)在未來各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展中，提供良好的幫助[2]。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏企業(yè)薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展過程中，由于一些企業(yè)性質(zhì)比較特殊，因此會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，會(huì)受到諸多因素的限制，以此導(dǎo)致涉及到諸多的層級(jí)管理內(nèi)容。受到一些組織機(jī)構(gòu)不完善的影響，企業(yè)當(dāng)中的制度制定環(huán)節(jié)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往有著直接的管理權(quán)，使得人力資源部門的管理權(quán)限被一定程度上削弱。在這樣的管理模式下，也相應(yīng)地導(dǎo)致最終制定出的薪酬體系，會(huì)出現(xiàn)一定的單一性，無法基于靈活性的方式出現(xiàn)。在未來薪酬作用與調(diào)節(jié)的過程中，一些企業(yè)的管理人員也會(huì)受到傳統(tǒng)思想方面的影響，導(dǎo)致思想意識(shí)相對(duì)薄弱，這樣就會(huì)導(dǎo)致無法從員工的角度出發(fā)，制定出符合員工自身需求的薪酬管理方案。另外，這樣的工作模式，也并不符合企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展需求[3]。

（二）缺乏管理理念的創(chuàng)新性

現(xiàn)階段在企業(yè)的未來發(fā)展過程中，很多管理層使用的薪酬管理理念較為傳統(tǒng)，因此就會(huì)導(dǎo)致日常管理過程中的薪酬管理理念并不符合時(shí)代的需求，無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性的發(fā)展需求。其次，在企業(yè)員工的日常工作開展中，也相對(duì)應(yīng)的無法實(shí)現(xiàn)積極性的調(diào)動(dòng)。伴隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的制度的建設(shè)中，始終存在著滯后與不完善的問題。這樣企業(yè)在日常管理中，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的管理出現(xiàn)一定程度的脫節(jié)問題[4]。

（三）缺乏薪酬合理分配

對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬分配方案而言，往往是一種從上層領(lǐng)導(dǎo)與管理層角度進(jìn)行設(shè)計(jì)的薪酬方式，并且存在著較為明顯不合理的問題。而在傳統(tǒng)的薪資管理體系當(dāng)中，就存在著諸多的問題。首先，企業(yè)進(jìn)行薪資制定的過程中，其管理體系往往并不完善，與實(shí)際情況并不相符，這樣的制度建立下，沒有對(duì)員工的個(gè)人想法進(jìn)行考量，以此導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行了簡(jiǎn)單的審批，就將其落實(shí)下來。員工內(nèi)部的工作開展中，往往存在著較為巨大的矛盾問題。其次，員工實(shí)際勞動(dòng)與設(shè)計(jì)的薪酬，往往出現(xiàn)不相匹配的問題，無法將多勞多得的薪資標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)下來，因此整個(gè)薪酬制度的公平性并不充分。最后，對(duì)于薪資的分配制度方面，始終存在著不符合相關(guān)規(guī)范的情況，因此就會(huì)導(dǎo)致崗位員工在個(gè)人能力上，存在著較為嚴(yán)重的差異問題。只要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的分析，此案可以很好地保障企業(yè)可以解決顳部不公平的問題。伴隨著時(shí)間的積累，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性出現(xiàn)不同程度的下降，因此嚴(yán)重影響到企業(yè)未來的業(yè)務(wù)開展。

（四）績(jī)效考核不透明

企業(yè)當(dāng)下的績(jī)效考核過程中，是員工進(jìn)行薪資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的關(guān)鍵要素。但是，當(dāng)下很多企業(yè)對(duì)員工的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，始終缺乏一個(gè)良好的監(jiān)督權(quán)力，因此就會(huì)導(dǎo)致無法積極地參與到考核工作當(dāng)中，同時(shí)在績(jī)效考核的過程中，也相應(yīng)的缺乏一個(gè)良好公開性，這樣就會(huì)導(dǎo)致很多員工在實(shí)際的工作中，對(duì)于考核內(nèi)容并不滿意。對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，也相應(yīng)的為了全面的提升企業(yè)員工的積極性，還會(huì)對(duì)員工的設(shè)定目標(biāo)完成度進(jìn)行考量，在完成了目標(biāo)之后，就可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，這樣傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式下，使得對(duì)公司基層員工的績(jī)效管理十分缺乏重視，因此導(dǎo)致無法順應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展。

三、薪酬管理的創(chuàng)新途徑

（一）完善薪酬管理制度

現(xiàn)階段相關(guān)工作人員的工作開展中，為了充分的保障實(shí)現(xiàn)合理的薪酬管理，就需要積極的了解到每一位員工的職責(zé)、工作績(jī)效，這樣才可以很好地發(fā)揮出薪酬管理的價(jià)值。在不同的工作崗位上，需要將工作績(jī)效作為主要的評(píng)定指標(biāo)，以此實(shí)現(xiàn)薪酬方面的詳細(xì)分析。另外，管理人員在對(duì)其員工的平常表現(xiàn)、能力素質(zhì)以及工作態(tài)度的分析中，都需要將其納入到考量的范圍當(dāng)中。對(duì)于崗位的劃分中，就需要及時(shí)地對(duì)員工薪酬實(shí)現(xiàn)薪酬方面的合理分析，并全面地落實(shí)企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效機(jī)制。企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理中，始終需要秉承著按勞分配的原則，對(duì)其公平以及效率進(jìn)行科學(xué)合理的分析。另外，還需要將薪酬制度與企業(yè)整體效益，進(jìn)行針對(duì)性的結(jié)合分析。企業(yè)日常的薪酬管理工作中，則要站在宏觀角度進(jìn)行分析，以此為不同崗位開展不同的管理方案。

（二）提升員工參與度

在當(dāng)下發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展中，其市場(chǎng)當(dāng)中的中小企業(yè)，為了能夠進(jìn)一步的刺激內(nèi)部員工的工作積極性，往往采用的是讓員工參與到企業(yè)薪酬的公平分配工作中。在這樣參與到薪酬管理之后，使得可以最大程度上提升管理人員的實(shí)際參與度，并讓管理層，對(duì)員工的薪酬期待值，有著更加全面的了解。在這樣的工作開展下，可以更加合理的完善現(xiàn)階段薪酬激勵(lì)管理制度，并全面的推動(dòng)薪酬激勵(lì)管理制度的完善發(fā)展。企業(yè)的管理方式與薪酬管理制度的完善，需要秉承著多元化的發(fā)展方式，讓其企業(yè)員工可以積極地參與到企業(yè)薪酬的分配工作當(dāng)中，最大程度上滿足員工對(duì)于薪酬管理的訴求。最后，對(duì)于企業(yè)的管理人員與內(nèi)部員工而言，可以有效地利用這項(xiàng)工作，開展針對(duì)性的溝通與聯(lián)系，進(jìn)而最大程度上，提升員工與管理人員的距離，進(jìn)而全面的強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

（三）提升員工薪資待遇

企業(yè)進(jìn)行薪酬制定中，基本上由基本工資、考核工資以及獎(jiǎng)金組成。為此，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，就需要保證對(duì)其薪酬與管理內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)全面的分析與考量，這樣才可以充分地保障員工企業(yè)可以進(jìn)一步地了解到職業(yè)的性能，同時(shí)針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的設(shè)計(jì)需求，實(shí)現(xiàn)更加全面的薪酬管理方案調(diào)整。例如，進(jìn)行基本工資的設(shè)計(jì)中，就需要避免出現(xiàn)占比過高的情況，這樣才可以最大程度上，避免企業(yè)高層職工對(duì)于薪酬不滿的問題，而是需要在未來的工作中，通過自身努力，不斷地提升績(jī)效，這樣才可以很好地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的空間。企業(yè)的薪酬管理工作中，始終需要基于一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行問題的分析，這樣才可以充分地滿足員工的實(shí)際需求，同時(shí)與企業(yè)員工的個(gè)體發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的調(diào)整與優(yōu)化。當(dāng)下的薪酬激勵(lì)的過程中，是一種要全面的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，保障企業(yè)探索出一整套的薪酬管理制度，并利用這樣的制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)力提升，創(chuàng)造出更多地經(jīng)濟(jì)效益。

（四）創(chuàng)新薪酬管理理念

當(dāng)下的薪酬管理制度的制定中，需要突破傳統(tǒng)單一性的管理理念，而是需要始終將創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)作重要的原則，并將其落實(shí)到整個(gè)工作當(dāng)中。在具體的工作開展中，企業(yè)首先需要對(duì)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的管理人員，還是企業(yè)的內(nèi)部員工，都需要積極的實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)管理理念的轉(zhuǎn)變。在現(xiàn)階段的薪酬管理制度的完善中，始終存在著各種方面的問題。在未來的發(fā)展中，企業(yè)為了建設(shè)出現(xiàn)代化的管理模式，就需要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念出發(fā)，不斷的擴(kuò)展創(chuàng)新原則，同時(shí)有效地對(duì)現(xiàn)階段的管理體系進(jìn)行完善，推動(dòng)企業(yè)的未來發(fā)展與變革。在企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展中，只有樹立出創(chuàng)新意識(shí)，并針對(duì)出現(xiàn)的問題以及管理中的一些問題，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的分析，才可以很好地對(duì)企業(yè)未來發(fā)展提供更合理的數(shù)據(jù)信息。

（五）評(píng)估崗位價(jià)值

現(xiàn)階段企業(yè)的建設(shè)過程中，往往需要基于一個(gè)科學(xué)合理的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工的技能、員工水平進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)價(jià)與分析。在崗位相同的情況下，就需要制定出一致性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以此可以凸顯出不同的崗位價(jià)值。其次，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，還需要對(duì)不同崗位進(jìn)行針對(duì)性的分析，結(jié)合起不同崗位的未來發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)分類員工崗位的針對(duì)性分析。構(gòu)建出的科學(xué)薪酬體系，主要分為幾個(gè)不同的部分，分別是對(duì)于固定薪酬、浮動(dòng)績(jī)效薪酬等，進(jìn)行針對(duì)性的分析。當(dāng)下固定薪酬與企業(yè)員工的工作開展，往往呈現(xiàn)出一定的關(guān)聯(lián)，因此就需要基于浮動(dòng)績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)其開展不同的管理方式，以此可以順應(yīng)不同崗位上的要求，進(jìn)行針對(duì)性的分析。在對(duì)其實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬比例設(shè)計(jì)下，可以十分有效的保障固定薪資可以滿足員工的基本要求。

（六）構(gòu)建薪酬溝通渠道

企業(yè)在未來發(fā)展過程中，需要積極的溝通出一個(gè)良好的薪酬溝通渠道，這是保障能夠在實(shí)際的薪酬管理過程中，基于員工的實(shí)際需求，可以及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的優(yōu)化與調(diào)整，進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)及時(shí)方案調(diào)整。這種溝通交流機(jī)制，可以很好地完善薪酬管理制度的完善，也相應(yīng)的可以很好地在日常的管理工作開展中，全面提升員工的參與程度，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理透明度，讓員工對(duì)銜接的薪酬管理有著更加全面的了解，不會(huì)出現(xiàn)員工與下階段薪酬管理不滿意程度較高的問題。

總結(jié)：綜上所述，在現(xiàn)階段的工作開展中，需要基于實(shí)際的管理情況，進(jìn)行針對(duì)性的分析，并利用科學(xué)合理的薪酬管理工作，全面的加強(qiáng)人力資源的管理效果，讓員工可以對(duì)當(dāng)下的薪酬管理有著較高的滿意度，提升管理水平。