關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵機(jī)制的探討

劉偉

（甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測研究院，甘肅 蘭州 730050）

近些年，事業(yè)單位對自身的綜合管理水平高度重視與關(guān)注，并且不斷提高內(nèi)部整體的穩(wěn)定性與和諧性。因此，完善、健全的薪酬管理與薪酬激勵機(jī)制是當(dāng)前事業(yè)單位的重點(diǎn)內(nèi)容，降低人才的流出，不斷促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展動力，從而滿足目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，因此應(yīng)當(dāng)明確事業(yè)單位薪酬制度與薪酬激勵機(jī)制的重要性。

一、薪酬激勵機(jī)制的作用

（一）有利于提升工作人員凝聚力

在實(shí)際工作過程中，任何一名個工作人員都會有屬于自己相對應(yīng)的職能和工作崗位，各職能之前都具有獨(dú)立性的特定，但是工作人員在此期間并不能清除的認(rèn)識到各個行業(yè)以及各個事業(yè)單位之間的共同性，沒有站在集體的角度出發(fā)來推動事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，在這種情況下，事業(yè)單位通過實(shí)施薪酬制度，能夠使工作人員在工作的過程中更加認(rèn)識集體的力量，可以使工作人員共同朝著一個目標(biāo)進(jìn)行不斷的努力和前進(jìn)，可以在全面提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的同時，也可以提高工作人員自身的經(jīng)濟(jì)利益，為個人的發(fā)展擴(kuò)寬了極大的空間，能夠更好的凸顯自己的魅力和優(yōu)勢。在薪酬激勵作用的驅(qū)動下，能夠全面提升工作人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力和凝聚力，并且能夠激勵員工，為推動事業(yè)單位的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[1]。

（二）利于實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置

人才屬于事業(yè)單位中最重要的組成部分，因此，為了更好的增強(qiáng)公平人員對工作的積極性和主動性，需要先對工作人員給予較大的主觀能動性看，充分讓工作人員感受到自身的重要性，并且可以更好的完成各項(xiàng)工作，提高自身的工作效率和水平，這就需要事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的狀況對資源進(jìn)行優(yōu)化配置[2]。實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置最好的方法就是采用完善的薪酬激勵機(jī)制，能夠有效增強(qiáng)工作人員的積極性，提升工作人員自身的責(zé)任意識，可以使工作人員全身心的投入到工作中，充分發(fā)掘自己得潛能，以上這些因素都要全部納入到事業(yè)單位對人才的選拔中，并作為主要的考慮因素[3]。如果可以對激勵因素進(jìn)行合理化的采用和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)良好的效果就可以留住和引進(jìn)更多的人才，事業(yè)單位注入更多的新鮮的活力，為促進(jìn)事業(yè)單位的建設(shè)與發(fā)展提供了有力的依據(jù)。

（三）利于規(guī)范化的引導(dǎo)

根據(jù)目前情況來看，事業(yè)單位的工作人員較多，需要進(jìn)行規(guī)范化的引導(dǎo)。薪酬激勵機(jī)制是在逆向的條件上前進(jìn)，有效打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位人力薪酬管理的模式和方式，并且有效代替了傳統(tǒng)懲罰的方式，采用正面積極鼓勵的方式使工作人員可以更好的融入在集體中，可以團(tuán)結(jié)協(xié)作，提高工作人員凝聚力，利于推動事業(yè)單位工作發(fā)展。實(shí)施完善的薪酬激勵機(jī)制能夠有效引導(dǎo)事業(yè)單位的工作人員更好的完成工作，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，利于形成良好的作習(xí)慣，與單位可以共發(fā)展、共前進(jìn)，共同實(shí)現(xiàn)各自的經(jīng)濟(jì)效益

二、事業(yè)單位員工激勵機(jī)制與薪酬制度存在的問題

(一)工資分配管理模式落后

我國多次改革事業(yè)單位的工資制度，但是仍然導(dǎo)致各行事業(yè)單位員工的收入不能根據(jù)自身貢獻(xiàn)進(jìn)行決定，缺少激勵成分，服務(wù)質(zhì)量、社會效益的經(jīng)濟(jì)效果無法較大的影響薪酬，此種情況下，薪酬制度管理模式過于落后，無法充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情，影響事業(yè)單位日后發(fā)展，員工缺少積極主動性。

(二)事業(yè)單位缺少制定內(nèi)部分配政策的權(quán)力

多數(shù)事業(yè)單位缺少內(nèi)部薪酬制度與激勵制度分配政策的制定，事業(yè)單位工資分配也有明確的制度，但是，這并不是由事業(yè)單位的發(fā)展決定的，事業(yè)單位會因?yàn)楣べY分配政策對自主制定工資造成一定的影響。員工進(jìn)事業(yè)單位也是為了更加穩(wěn)定、安穩(wěn)，而優(yōu)秀型人才為了自身的日后發(fā)展不會考慮事業(yè)單位。此種情況下，由于工資制度較為集中，事業(yè)單位無權(quán)對自身內(nèi)部的薪資管理制度進(jìn)行制定，從而無法達(dá)到薪資的激勵作用，不能夠充分調(diào)動員工積極性，無法給予員工承諾。

(三)難以實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置

所謂薪酬激勵制度，應(yīng)當(dāng)通過工資能夠使員工自身的工作能力與實(shí)際工作效果呈現(xiàn)出來，從而能夠起到激勵作用，但是由于目前事業(yè)單位無法充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用。優(yōu)秀員工與普通員工的實(shí)際工資也有明顯差異，工資無法發(fā)揮對員工價(jià)值的評價(jià)作用，人才與工資是不相匹配的，無法發(fā)揮優(yōu)秀人才的真正價(jià)值，更不能夠?qū)θ瞬刨Y源進(jìn)行更好地配置。

三、事業(yè)單位員工激勵機(jī)制與薪酬制度優(yōu)化策略

(一)制定適合多種群體的多元化分配機(jī)制

1.崗位績效

在事業(yè)單位日常運(yùn)作中，崗位績效工資是重點(diǎn)內(nèi)容之一，同樣是員工高度重視一方面。在事業(yè)單位中，為了能夠提高專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情與工作積極性，需要對這些員工制定崗位績效工資，最終實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的結(jié)合[4]。崗位工資是對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公平的制定，針對不同崗位的員工自身的存在價(jià)值與作用，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)處不同的工資，能夠使員工工資中拉開一定的差距，而績效工資的一部分與崗位員工當(dāng)月的績效掛鉤，提升優(yōu)秀員工的存在感，體現(xiàn)出優(yōu)秀員工與普工員工的差別，從而起到一定的激勵作用，提高員工的工作積極性。

2.協(xié)議工資

針對重點(diǎn)崗位制定協(xié)議工資，針對重點(diǎn)人才所提出、制定的，對于特殊人才，重點(diǎn)人才應(yīng)當(dāng)有足夠的薪資待遇才能夠充分滿足人才需求，避免人才流動，使人才能夠有一定的工作熱情。

3.利益捆綁

針對事業(yè)單位中的管理人員，可以對其進(jìn)行年薪制的薪酬模式，這也是事業(yè)單位中普遍運(yùn)用的人員管理薪酬制度，將事業(yè)單位利益與管理人員自身的利益能夠有效捆綁，促進(jìn)共同發(fā)展的目標(biāo)[5]。為了能夠?qū)⒐芾砣藛T的自主性工作充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)將事業(yè)單位一年的實(shí)際收益與管理人員的年薪進(jìn)行相互綁定。

4.兼職兼薪

針對事業(yè)單位中部分技術(shù)人員能夠在不影響單位經(jīng)濟(jì)效益且自身工作能夠及時有效落實(shí)后，還能夠在其事業(yè)單位中實(shí)行兼職，確保前提條件是不為帆帆我國相關(guān)法律規(guī)定，兼職兼薪能夠有效吸引自身穩(wěn)定且想要獲取高薪的技術(shù)人員。

(二)完善崗位管理制度

在對事業(yè)單位進(jìn)行多元化分配制度時，應(yīng)當(dāng)在崗位管理制度的明確條件下制定。明確劃分的崗位能夠確保多元化的合理分配[6]。目前，我國事業(yè)單位的工資體系仍然是根據(jù)員工的實(shí)際崗位進(jìn)行劃分，并沒有根據(jù)崗位進(jìn)行，此種模式下，薪酬制度并滅有喪失能夠激勵員工的實(shí)際作用，但是也沒有達(dá)到最大化的激勵作用。以員工為重點(diǎn)對工資進(jìn)行劃分能夠使員工將更多的精力放在外在的表現(xiàn)中，從而降低了員工自身的發(fā)展與相關(guān)需求，此種模式下，并沒有將重視度放在應(yīng)有的方面中，無法有效調(diào)動員工的工作熱情與積極性。

(三)健全事業(yè)單位聘用制度

為了能夠?qū)⑹聵I(yè)單位中對身份標(biāo)識原有的定義，應(yīng)當(dāng)不斷完善事業(yè)單位人才聘用的相關(guān)制度，從而使聘用形式更加公平公正、人性化，使其能夠?qū)⑹聵I(yè)單位中原有的員工與單位代替[7]。傳統(tǒng)的人才聘用方式已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位的迅速發(fā)展與有效管理，應(yīng)當(dāng)采用目前事業(yè)單位的用人方式，使事業(yè)單位在用人方面能夠更加靈活、規(guī)范，使員工能夠有必要進(jìn)行自我發(fā)展，不斷推動事業(yè)單位與員工的社會化。

(四)建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系

在對事業(yè)單位建立完善的薪酬體系中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場價(jià)格為主要條件進(jìn)行，事業(yè)單位需要對市場因素與各方面因素進(jìn)行充分考慮，通過對相關(guān)市場企業(yè)進(jìn)行分析與對比，以其作為參照。做好相關(guān)市場調(diào)查，不斷收集相關(guān)行業(yè)、崗位與人員工資的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)，從而在市場背景下不斷調(diào)整、優(yōu)化事業(yè)單位原有的薪酬體系管理與薪酬激勵機(jī)制。

(五)建立規(guī)范化薪酬標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對自身薪酬管理與薪酬激勵機(jī)制高度重視與關(guān)注，并且為了能夠滿足當(dāng)前事業(yè)發(fā)展，在確保事業(yè)單位員工能夠促進(jìn)當(dāng)前單位發(fā)展，同時具備一定的能力有所提高有所進(jìn)步，那么事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不吝將其工資進(jìn)行提高，使其能夠達(dá)到相應(yīng)的薪酬。從而將員工自身的實(shí)際能力當(dāng)作員工能夠不斷晉升的指標(biāo)，最大化激勵員工不斷自我提升，自我加強(qiáng)，以滿足員工所期望的薪資[8]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)定期對崗位以及相關(guān)員工進(jìn)行適當(dāng)考核與激勵，以年或是極度當(dāng)作考核實(shí)踐，對于優(yōu)秀員工與普通員工在對崗位差異性的條件下進(jìn)行不同的考核與激勵，不斷督促員工自身的工作態(tài)度，檢驗(yàn)工作成果，對所發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時進(jìn)行反饋與改進(jìn)，并且根據(jù)優(yōu)異員工做好獎勵體現(xiàn)，確保激勵與考核并存。

結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理中，薪酬制度與薪酬激勵機(jī)制是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容，不斷提高員工的工作熱情與積極性，不斷優(yōu)化薪酬制度與薪酬激勵機(jī)制，使其更加完善，即便在實(shí)際落實(shí)過程中仍然存在較多的新問題與新情況，但是隨著事業(yè)單位各方面的進(jìn)步與提高，不斷深入改革措施，使事業(yè)單位各方各面都能夠與時俱進(jìn)，從而充分滿足社會發(fā)展的必要性，推動事業(yè)單位的和諧發(fā)展。