企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型研究

滕用莊

（海欣食品股份有限公司，福建 福州 350002）

“工作勝任特征評價”模型研究對象主要是企業(yè)管理層人員，由于管理類工作十分普遍而且重要，因而對“工作勝任特征評價”模型的研究備受業(yè)內(nèi)學者的關(guān)注[1]。工作勝任力是從拉丁語中的Competere一詞延伸出來，1973年著名的美國心理學家McClelland首次明確工作勝任特征的概念后，人們便開始廣泛開展對工作勝任素質(zhì)模型研究。

目前，人力資源管理者通過構(gòu)建出適合企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)模型并加以應(yīng)用，能高效地將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工日常工作中的行為習慣，使員工以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為核心相互協(xié)作，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時企業(yè)管理人員也可以通過這種模型來很好地評價和規(guī)范員工的行為表現(xiàn)[2]。

1 企業(yè)勝任力素質(zhì)的基本概念及分類

1.1 勝任力素質(zhì)的基本概念

勝任力素質(zhì)也稱為勝任特征，一般來說主要認為是指人員在某個領(lǐng)域內(nèi)具有的某些內(nèi)在特征，這些特征能夠?qū)⒇撠熢摴ぷ鞒删妥吭脚c成就一般的人員明顯區(qū)分開[3]。美國心理學家McClelland于1973年就設(shè)計了一個具有權(quán)威性的勝任力素質(zhì)模型，對勝任力素質(zhì)概念做了形象和生動的闡釋。他把勝任力素質(zhì)形象地比喻成一座冰山，把冰山水面線往下的領(lǐng)域看做是人潛在的尚未被激發(fā)的能力素質(zhì)特征，而從上往下不同的水下深度則表示這種潛在能力素質(zhì)被挖掘與被感知的難易程度，這種難易程度與水深呈正相關(guān)，水越深則越不易被挖掘與被感知[4]；相反冰山肉眼可見的水上部分則是人們已知的能力素質(zhì)特征，就是人們已經(jīng)熟悉掌握的知識與工作技能。

綜上所述，可以將人的勝任力素質(zhì)從上至下分為六個部分[5,6]：知識、技能、社會角色、自我評價、特質(zhì)、職業(yè)動機。

2 企業(yè)管理人員的一般勝任特征素質(zhì)模型

國外的心理研究學者們經(jīng)過多年大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和研究得出了一個公認具有權(quán)威性并且適合各領(lǐng)域企業(yè)管理人員的勝任特征素質(zhì)模型，研究表明，企業(yè)管理人員如果不能同時滿足以勝任特征素質(zhì)（表1），就很難能夠成為一名合格企業(yè)管理者[7,8]。

表1 企業(yè)管理人員的一般勝任素質(zhì)模型

2.1 管理者的影響力

優(yōu)秀企業(yè)管理人員需要利用合理的個人影響力來改善企業(yè)的經(jīng)營，這種個人魅力和職位影響力的一般表現(xiàn)有：時刻關(guān)注自己的角色影響力，致力于增強個人威信力，讓員工對自己保持尊敬和良好印象；在日常工作中注意自身行為表現(xiàn)和交流用詞，思考某些語言或行動會對員工產(chǎn)生的身心效應(yīng)，同時，某些特別的杰出管理人也會注重公司的聲譽[9]。

2.2 管理者的成就導(dǎo)向

所謂的成就導(dǎo)向是指通過分析自己所在崗位的職責及管理的部門特征，來確立部門績效目標、提高員工工作效率的行為導(dǎo)向。由于部門的管理人員這種成就導(dǎo)向會經(jīng)常涉及員工甚至其他部門的工作績效，因此所設(shè)計的成就導(dǎo)向必須被團隊和下屬所認同，具體表現(xiàn)為經(jīng)常評估自己團隊或下屬的工作結(jié)果，思考評估方式與下屬討論這些評估方式是否適當，從而尋找更好更快和更有效率的方法來做事，并確定明晰的具備合理和挑戰(zhàn)性并存的指標以達到激發(fā)員工潛在能力素質(zhì)的目的[10]。

2.3 管理者的分析式思考

邏輯思維對于一名優(yōu)秀的公司管理者人員是一項必不可少的能力素質(zhì)特征。管理人員需要以實事求是的態(tài)度預(yù)判工作開展過程中可能遇到的問題，制定解決方案，事先明確任務(wù)完成的步驟，分析完成任務(wù)所需的內(nèi)外部條件，并能系統(tǒng)性分析當前部門及員工的任務(wù)開展情況，確定問題產(chǎn)生的原因或任務(wù)結(jié)果[11]。

2.4 管理者的培養(yǎng)力

培養(yǎng)員工是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給員工提供具有參考價值的指導(dǎo)意見，當員工遇到困難時及時給予安慰和建議[12]。

2.5 管理者的人際理解能力

一個優(yōu)秀的企業(yè)管理人員應(yīng)能了解員工的工作態(tài)度、需求、觀點，能解釋員工的行為語言、行為原因。

2.6 管理者的果斷性

這項素質(zhì)能力的使用率在一般條件下會比培養(yǎng)力的使用率要低，但在特定的情境下這項能力素質(zhì)就會變得極其重要。例如，在設(shè)定部門績效標準和管理規(guī)范考慮全面并且嚴格實施，在遇到不合理情況時清晰、直接地提出質(zhì)疑[13]。

2.7 管理者的信息收集能力

管理者應(yīng)具備信息收集能力，管理者需獲得有用信息來診斷工作問題或預(yù)判未來的可能出現(xiàn)的問題，常見的信息搜集的方法包括三種：通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)地搜集信息、從外界來源整合信息、親自考察所得實際情況。

2.8 管理者的團隊領(lǐng)導(dǎo)力

管理者的團隊領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)在為所管理的部門設(shè)立績效目標、規(guī)定獎勵、制定規(guī)則，有效維護本部門利益及爭取資源。

2.9 管理者的專業(yè)技術(shù)知識

掌握所需的專業(yè)知識和技能是從事管理工作的基本要求，是管理者運用各種能力的基礎(chǔ)。然而，管理者不僅需要具備的專業(yè)知識及技能并關(guān)注具體的業(yè)務(wù)工作，更需要關(guān)注員工下屬的培養(yǎng)[14,15]。

3 不同層級的管理人員

3.1 企業(yè)一線管理者

一線管理者是對一線員工負有管理責任的管理人員，他們的勝任素質(zhì)特征與通用的管理人員的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建上存在著不同。例如，優(yōu)秀的一線管理者模型中關(guān)注培養(yǎng)他人、團隊領(lǐng)導(dǎo)力和團隊合作精神素質(zhì)特征比較明顯，而信息搜集對優(yōu)秀一線管理者來說在行為表現(xiàn)的比例和重要性方面都較低[16]。

3.2 企業(yè)中層管理者

中層管理者的勝任素質(zhì)模型與通用的管理人員勝任素質(zhì)模型最為相似。

3.3 企業(yè)高層管理者

高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標較多，對他們則更關(guān)注以下兩項能力[17-19]：首先，成就導(dǎo)向、組織認知、關(guān)系建立等特征比大多數(shù)管理人員需更明顯，他們的看法與行為表現(xiàn)應(yīng)更具有前瞻性；其次，關(guān)心秩序等特征在高層管理者人員勝任素質(zhì)模型中被認為是理所當然。

4 食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員勝任素質(zhì)模型

食品企業(yè)的發(fā)展依賴于研發(fā)人才的匹配度，因此，企業(yè)招聘到合適的研發(fā)管理人才并在研發(fā)管理崗位上工作就顯得尤為重要。食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員勝任素質(zhì)模型有助于企業(yè)找到合適的食品研發(fā)管理人才，該模型的核心是對崗位潛能素質(zhì)的需求進行量化并轉(zhuǎn)化為基準，幫助食品企業(yè)明確研發(fā)管理人才真正素質(zhì)標準。

食品企業(yè)研發(fā)類崗位的管理人員應(yīng)該具備的能力是必須要對整個食品生產(chǎn)過程具有管理和創(chuàng)新的意識。目前先進食品企業(yè)的做法一般是運用基于素質(zhì)模型框架的行為法和評價中心的方法來甄選研發(fā)類崗位的高級管理人員（表2）[20-22]，其中對管理人員的食品研發(fā)專業(yè)能力素質(zhì)有著更加嚴格的標準。司產(chǎn)品的了解、對生產(chǎn)工藝的了解、專業(yè)學習[23-25]等方面的能力。

表2 食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員的素質(zhì)模型框架

5 結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)各層級管理方式亟待創(chuàng)新，而企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型為其提供了一個嶄新的視角，這種模型能高效地促進企業(yè)管理人員潛在能力的開發(fā)，促進人力資源管理實踐的發(fā)展。同時，該模型有助于企業(yè)縮小當前管理人才與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求之間的差距，建立一套標準模型可以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)、激發(fā)企業(yè)管理人員潛在的能力素質(zhì)，更加有效地組合人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。