企業(yè)人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新探討

廖胡容

（太極集團重慶桐君閣藥廠有限公司，重慶 401336）

薪酬是企業(yè)對員工的勞動付出所給予的報酬，直接影響員工工作的積極性。在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新薪酬管理方式，使之滿足企業(yè)的生產管理需求，才能實現(xiàn)企業(yè)員工間的彼此認同。只有企業(yè)與員工的發(fā)展目標達成一致，才能保證企業(yè)內部各個員工為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力，提升企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)代化企業(yè)的管理人員需要意識到人力資源管理的重要性，重視員工精神，積極提升薪酬管理水平，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、薪酬管理理念概述

在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬管理是通過應用不同制度實現(xiàn)人力資源管理目標，其中管理目標涵蓋了創(chuàng)新性目標。以往企業(yè)的薪酬管理理念偏向于重視物質獎勵。在古典經(jīng)濟學看來，薪酬是一種施工費用，也是一種生產成本。從企業(yè)員工角度來看，薪酬是員工努力工作的一個重要目標。員工對薪酬的要求不斷變化，在這一影響下出現(xiàn)了間接性經(jīng)濟報酬的說法，薪酬在企業(yè)運行中是員工實際工作的動力和價值點。因此，薪酬管理的作用顯而易見［1］。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬理念實現(xiàn)了長足進步，這薪酬理念不斷變化的過程中，逐漸出現(xiàn)了價值可比性理論，在薪酬管理理念中占據(jù)重要位置。價值可比性理念是一種強調公平性的理論，在實際薪酬管理中能夠更好地展現(xiàn)公平性，能夠加大員工的安全感以及幸福感，可以有效緩解薪酬管理范疇中產生的矛盾，價值可比性理念是薪酬管理中的重要內容。確保薪酬管理工作順利開展，需要保證管理工作的公平性，輔以積極有效的管理制度，不斷優(yōu)化改進管理制度，增強企業(yè)薪酬管理的靈活性和彈性，有效緩解員工的消極情緒。企業(yè)在實際的管理工作中，需要充分考慮薪酬評估和份額等內容，精確判定員工的業(yè)績和技能。

二、薪酬管理發(fā)展階段分析

薪酬管理運行只有以制度為保障，才能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標，實現(xiàn)概念創(chuàng)新。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作只重視物質獎勵這一種方式，將工資作為衡量員工工作質量與效率的唯一標準。不斷發(fā)展的人力資源理論，需要認識到員工對工資的需求發(fā)生了較大變化，需要通過間接性的經(jīng)濟回報和非經(jīng)濟性的回報對員工的工作產生積極影響，調動員工的工作積極性、發(fā)揮員工的個人價值。

結合現(xiàn)代化薪酬工資的特點分析相對價值理論，是薪酬管理中的重點內容。相對價值理論主要在于體現(xiàn)薪酬管理的公平性，提升員工熱情，在開展薪酬管理工作時減少員工的薪酬糾紛。在實際管理工作中，企業(yè)需要將以上要點作為基準，減少員工工作中的不滿，改善管理方式，增強管理的靈活性與彈性?，F(xiàn)階段，隨著科學技術水平的提高和信息技術的進步，從員工心理需求方面分析，員工對薪酬形式的要求會有一定程度的變化，因此需要在現(xiàn)代化的人力資源管理工作中，將員工對薪酬的滿意度作為管理的重要內容。重視員工的績效以及實際考核標準，保證可以在評估以及實際考核中實現(xiàn)管理薪酬創(chuàng)新［2］。

三、薪酬管理中存在的弊端

（一）科學性不足

現(xiàn)階段，薪酬管理工作的薪酬激勵部分存在不合理之處，主要體現(xiàn)在員工收入分配的依據(jù)方面。在企業(yè)的實際管理中，薪酬主要和管理級別、員工資歷以及崗位責任等掛鉤，薪酬結構中的績效獎金獲得主要原則是多勞多得，通常情況下，績效獎金很大程度上與企業(yè)產值相關，難以很好地體現(xiàn)員工的實際技術能力和工作的質量。如果企業(yè)在薪酬管理過程中，沒有從多角度使用長期激勵機制，那么久難以吸引和留住優(yōu)秀人才。以往，企業(yè)在發(fā)展中通常采用與員工協(xié)商的方式確定員工薪酬，這一過程具有較強的隨意性，缺乏科學性。這種方式難以保證薪酬管理的有效性，會使得薪酬管理工作效率下降，影響員工的工作積極性［3］。

（二）市場調研不夠系統(tǒng)

在人力資源管理過程中，大部分企業(yè)并沒有在實際開展管理工作前對市場進行深入化調研，因此企業(yè)的實際薪酬管理優(yōu)勢并不明顯，競爭力較低，難以留住優(yōu)秀人才。如果沒有進行系統(tǒng)的市場調研，部分員工的薪酬有可能遠遠高于或低于行業(yè)平均水平，導致薪酬差距明顯，這樣的薪酬管理方式會對員工造成較大影響，如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬低于市場平均水平時，會選擇跳槽獲得更多的薪酬，影響企業(yè)的運行。通常情況下，企業(yè)的福利待遇包括工作餐、員工免費體檢和社會保障等，如果企業(yè)的薪酬管理體系并未體現(xiàn)相應的內容，就會對員工的工作積極性及工作滿意度造成影響，導致企業(yè)員工流動性加大，使得優(yōu)秀人才跳槽［4］。

（三）績效考核體系不完善

在對員工工作進行考核的過程中，企業(yè)需要注重員工的崗位價值，但在實際情況中，許多企業(yè)的員工考核量化標準缺乏科學性，同時，市場具有一定的復雜性，企業(yè)的考核工作難以擁有統(tǒng)一的標準，考核體系難以體現(xiàn)出公平性，最終導致員工的創(chuàng)造力和積極性受到影響。許多企業(yè)在開展薪酬管理工作時，績效考核只注重經(jīng)營指標，不重視成長類指標，獎勵制度的實施不夠全面，沒有覆蓋到全體員工。企業(yè)在以往的管理工作中經(jīng)常會設定一定難度較高的考核目標，這種挑戰(zhàn)性強的績效目標需要不同的部門協(xié)同完成，目標完成后僅計算管理人員的績效，沒有給基層工作人員以績效獎勵，績效評估工作缺乏相應的考核制度輔助［5］。

四、提升薪酬管理質量的措施

（一）保證績效考核的科學性

在企業(yè)管理中，開展績效考核工作的前提是其他業(yè)務工作已經(jīng)得到高效完成，然后才能對員工的工作效率和工作質量進行衡量。在實際工作中，對完成績效考核標準的員工發(fā)放相應的績效工資，能夠調動員工的工作積極性。企業(yè)需要有效創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系，將員工的績效工資與企業(yè)整體業(yè)績相結合，依靠部門的績效考核制度確定部門員工的獎勵工資，并將獎金分配到員工個人，增強員工的個人績效與企業(yè)部門整體業(yè)績的關聯(lián)性［6］。

（二）確保薪酬溝通途徑暢通

企業(yè)在管理創(chuàng)新過程中，需要保證薪酬溝通渠道的有效性，增加薪酬申訴渠道。管理人員需要及時關注員工的反饋和相關建議，針對反饋采取一定的措施，完善管理工作，確保企業(yè)薪酬管理工作作用的發(fā)揮。在新的時代背景下，薪酬溝通是管理工作需要重點關注的問題，需要有效增強薪酬管理制度的科學性和合理性。

（三）完善薪酬管理制度

薪酬激勵機制在物質方面的獎勵固然重要，但是也不能忽略精神激勵，要從員工的真實需求出發(fā)，完善相關制度?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理模式多種多樣，企業(yè)如果只是根據(jù)員工的績效情況發(fā)放工資，那么將不利于企業(yè)的改革，不能夠很好地實現(xiàn)完善相關管理制度。企業(yè)在創(chuàng)新過程中，需要不斷調整管理方式，實現(xiàn)對企業(yè)內部資本管理的優(yōu)化?，F(xiàn)代化企業(yè)管理的質量對人力資源管理水平具有重要影響，企業(yè)應分析當前發(fā)展階段中存在的問題，采取具體措施，保證員工薪酬管理制度得以有效實施，不斷完善管理體系，依據(jù)相應標準和以往的改革優(yōu)化經(jīng)驗，有效完善和優(yōu)化管理體系［7］。

五、結語

科學的薪酬管理機制能夠調動企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要結合實際情況創(chuàng)新薪酬管理制度，注重激發(fā)員工的工作積極性，提高人力資源管理水平，保證員工在工作過程中為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)在運行中，需要做到對員工的認可和尊重，將實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展作為企業(yè)與員工的共同目標，做到企業(yè)與員工共同進步。