用人單位的規(guī)章制度與其勞動合同解除權(quán)

黃強業(yè)

（江蘇天暉律師事務(wù)所，江蘇 南京 210012）

勞動合同的相關(guān)法律規(guī)定在制定過程中將保護勞動者的合法權(quán)益作為基準性目標。從用人單位的角度上來說，法律規(guī)定只有當勞動者出現(xiàn)嚴重違反規(guī)章制度的情況時，用人單位才具備單方面與被雇用者解除勞動合同的權(quán)利。但由于各單位的規(guī)章制度的制定工作都是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)者與決策者完成的，意味著是否達到嚴重違反規(guī)章制度的程度，在程度認定標準方面用人單位有絕對的主動權(quán)。因此，如何科學(xué)地界定嚴重違反規(guī)章制度是值得探討的問題。

一、目前嚴重違反標準界定存在爭議的主要原因

（一）法律規(guī)定中針對嚴重違反的界定不明確

在我國的相關(guān)法律規(guī)定中，關(guān)于規(guī)章制度的嚴重違反的界定并沒有形成一個系統(tǒng)的規(guī)范原則，所規(guī)范的內(nèi)容范圍也存在模糊抽象的問題。針對不同實際問題的司法解釋在清晰性和基于司法解釋的相關(guān)規(guī)定方面，也存在細致性和針對性不足的問題［1］。在現(xiàn)有的相關(guān)法律條文中側(cè)重于針對具體規(guī)章制度的制定程序，以及在內(nèi)容的科學(xué)性與完善性方面提出了相對明確的規(guī)定。但相對而言，對于違反相關(guān)規(guī)章制度的嚴重程度的判定標準卻未能明確指出。

用人單位規(guī)章制度的多元性以及規(guī)章制度問題處罰側(cè)重點的差異，導(dǎo)致用人單位的規(guī)章制度在是否達到嚴重違反的程度方面出現(xiàn)了認定上的爭議。從司法執(zhí)行者的角度上來說，其個人的工作開展有效性和實操效果也會受到同步的影響。

（二）法律相關(guān)規(guī)定中缺乏對底線的認定

在我國《勞動合同法》中，關(guān)于過錯解雇制度的規(guī)定在具體規(guī)定內(nèi)容和提出方面采用封閉式的列舉方式進行呈現(xiàn)，雖然將滿足過錯解雇制度的幾種常見的違反實踐操作內(nèi)容進行了舉例說明，但并沒有針對違反嚴重性的基礎(chǔ)判別標準進行有效認定和規(guī)范［1］。在這種情況下，用人單位所提出的“嚴重違反規(guī)章制度”的解雇在解雇權(quán)的反映上主要側(cè)重于用人單位一方，這種認定方式具有僵化性較強的特征。若在司法實踐中遇到部分違反勞動紀律或者義務(wù)的情況，并未在規(guī)章制度的內(nèi)容體系中進行集中呈現(xiàn)，但其符合普遍認同違反相關(guān)規(guī)定的界定標準和人們認知狀態(tài)的，則也可在司法實踐中將這種情況判定為違法解雇［2］。

這實際上會對用人單位一方造成利益上的損害，一旦被判定為違法解雇，則用人單位就需要通過支付賠償金的方式進行賠付補償。但從實踐操作的角度出發(fā)，也無法全面滿足將所有違紀行為都涵蓋在用人單位制定的相對固定的規(guī)章制度中的條件，這就意味著實際的判決結(jié)果可能存在差異，這也是法律層面上針對這一問題容易出現(xiàn)爭議的主要原因。

（三）“嚴重違反”程度的認定主體不明確

從用人單位的角度上來說，其制定的規(guī)章制度主要是為了發(fā)揮管理勞動者的作用，勞動者如出現(xiàn)嚴重違反規(guī)章制度的行為，則用人單位可具備單方面解除勞動合同的權(quán)利［3］。從這個角度上來講，是否達到嚴重違反的程度由用人單位方面進行認定?；貧w到相關(guān)的法律條文上進行觀察可知，法律規(guī)定若由用人單位來認定勞動者違反規(guī)章制度的程度達到了嚴重的程度，則其在履行解雇程序時還需要通知單位的工會組織，但工會這一組織本身卻不具備認定其嚴重程度的權(quán)利。

從司法執(zhí)行落實的角度上來講，我國的相關(guān)法律規(guī)定中并未針對司法審判機關(guān)是否具有判定用人單位規(guī)章制度的合理性的權(quán)利作出明確的規(guī)定。這意味著即使是具有審判權(quán)的審判機關(guān)本身也不具備判定和確認嚴重性的權(quán)利，而只具備對規(guī)章制度嚴重程度判定結(jié)果的認可權(quán)利［2］。而最終回歸到針對嚴重程度的認定標準方面，可知若用人單位本身未能對違反其內(nèi)部自行制定的規(guī)章制度的嚴重性匹配制定相關(guān)的判別標準，則司法執(zhí)行人員在具體的司法實踐中也會存在缺乏執(zhí)行標準或者執(zhí)行標準的合理性缺乏等問題，繼而導(dǎo)致司法執(zhí)行的公允性受到質(zhì)疑。這種主體認定方面的混亂給最終的司法實踐執(zhí)行帶來較大阻力。

（四）不同企業(yè)在落實規(guī)章制度過程中的困難

由于用人單位的類型不同，在具體制定相關(guān)的規(guī)章制度的過程中會存在實際困難，規(guī)章制度的制定依據(jù)不同，導(dǎo)致其規(guī)范的側(cè)重點存在差異。不同企業(yè)在優(yōu)化制度的過程中會出現(xiàn)一些困難，這是由于受傳統(tǒng)制度體系的影響，制定理念過于單一和固化［3］。不同企業(yè)所制定的規(guī)章內(nèi)容有各自的特點，在進一步落實“嚴重違反”程度認定的過程中，存在很多實際困難。這種現(xiàn)象對于審判機關(guān)來講，也增大了其裁定審判的難度，容易導(dǎo)致裁量不一的情況出現(xiàn)。

二、基于勞動合同解除的“嚴重違反”情況界定建議

（一）按照“事先”原則制定用人單位的規(guī)章制度

所謂的“事先”原則，主要是指在“嚴重違反”情況的判定工作開展前，用人單位要先制定具有針對性和適宜性的規(guī)章制度內(nèi)容體系，但為了確保規(guī)章制度在“嚴重程度”界定的過程中具有應(yīng)用適宜性，立法過程中應(yīng)當針對規(guī)章制度的制定事先提出一定的原則和要求［4］。具體來說包含了以下兩方面主要內(nèi)容：

一是規(guī)章制度的內(nèi)容本身要在表述方式上保證明確清晰，同時規(guī)章制度的內(nèi)容對于界定標準要體現(xiàn)出一定的層次性。這主要是為了便于管理人員對員工是否已經(jīng)出現(xiàn)了違規(guī)行為進行界定，同時有助于管理者界定其行為是否達到了“嚴重違反”的程度。需要強調(diào)的是，在具體的違反規(guī)定的界定文字表述中，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)“違反上級領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的有關(guān)事宜”這類較為籠統(tǒng)的文字表述方式。

二是制度的制定操作應(yīng)當嚴格遵守謙抑性原則［4］。這是為了避免用人單位利用自身的權(quán)利對勞動者提出缺乏合理性的要求和規(guī)定。避免這種情況的措施一般為：如勞動者未達到嚴重影響單位的經(jīng)營管理秩序的程度，或可以用一般懲罰措施可以達到懲罰目的，則應(yīng)按照從輕處罰的原則執(zhí)行并落實處罰工作。為了體現(xiàn)出處罰手段的柔性，也應(yīng)酌情按照錯誤的嚴重程度制定不同層次的處罰標準和方式。

（二）按照“事后”原則分別從主觀和客觀兩個層面進行界定

“事后”原則主要是指勞動者在出現(xiàn)過錯行為后對過錯的嚴重性進行界定的過程。界定要注意分別從主觀和客觀兩個方面入手完成界定工作：

從主觀角度上來說，主要是指要觀察和判定勞動者所出現(xiàn)的過錯是否是其主觀上故意選擇的行為，其行為目的和動機非常重要。而客觀方面的判定依據(jù)則可分別從勞動者的崗位特征以及行業(yè)性質(zhì)作為切入點進行判斷，在判別過錯行為對于用人單位造成的負面影響的嚴重程度后，對其是否達到“嚴重違反”的層次進行界定。

若判定得出被雇傭者所犯的錯誤非其主觀意愿，而是由于個人失誤造成的過錯，且過錯對于用人單位所造成的損失和危害程度不大，則不應(yīng)作出解除勞動合同的處罰。而對于客觀角度上違反規(guī)章制度情況的判定，其嚴重程度的界定需要分別結(jié)合行為的情節(jié)嚴重程度以及行業(yè)負面影響等因素進行綜合考量后界定。若違反規(guī)章制度的行為已經(jīng)造成了嚴重的經(jīng)濟損失和行業(yè)負面影響，司法執(zhí)行人員可參照“嚴重失職、營私舞弊”等相關(guān)法律條文選擇單方面解除勞動合同。

總的來講，用人單位的規(guī)章制度制定中需要注重其本身的規(guī)范性和適宜性，以便為勞動合同解除權(quán)的科學(xué)行使提供一定的依據(jù)。而為了維護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，司法機關(guān)以及立法部門也應(yīng)當從“嚴重程度”界定標準的細致程度和針對性上進行進一步提升和完善。