公司與高管之間的法律關(guān)系區(qū)別于一般的勞動(dòng)關(guān)系

文_朱立申

高管與普通勞動(dòng)者之間的法律地位

在公司經(jīng)營(yíng)過程中，高管代表公司投資者對(duì)普通員工進(jìn)行管理，同時(shí)高管又向公司提供勞動(dòng)，隸屬于公司，存在著管理者與被管理者的雙重身份。《公司法》上，高管與公司之間存在平等的主體地位，而《勞動(dòng)合同法》有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定將高管定性為勞動(dòng)者。

關(guān)于勞動(dòng)者的范圍，法律法規(guī)并無(wú)明確的規(guī)定。通常意義上，勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源，依據(jù)法律或者合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。此類勞動(dòng)者屬于廣義上的勞動(dòng)者。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，公司已成為活躍的市場(chǎng)主體，其擁有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，能夠獨(dú)立承擔(dān)債務(wù)，公司與公司高管是獨(dú)立的民事主體。部分公司的經(jīng)營(yíng)者不參與公司的直接管理，聘請(qǐng)專業(yè)人員管理公司，高管在一定程度上具備了勞動(dòng)者的特征，其提供的勞動(dòng)即對(duì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)、運(yùn)營(yíng)公司并管理普通的勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，公司高管屬于特殊的勞動(dòng)者，與勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者有一定區(qū)別，高管與公司之間并不必然形成法律上的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者采取傾斜保護(hù)的原則，側(cè)重于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的權(quán)益，以平衡勞動(dòng)者與用人單位地位上的不平等。公司高管掌握公司重大事務(wù)的支配權(quán)，與一般勞動(dòng)者相比，高管具有更加強(qiáng)勢(shì)的地位。公司高管在工作關(guān)系的產(chǎn)生、工作內(nèi)容、工作方式及工作關(guān)系的結(jié)束上與一般勞動(dòng)者有很大的不同。因此，對(duì)高管的權(quán)益保護(hù)不能完全適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)具有強(qiáng)勢(shì)地位的高管應(yīng)謹(jǐn)慎恰當(dāng)?shù)剡m用勞動(dòng)法律法規(guī)，避免高管利用自身的控制力損害公司的利益。鑒于高管在公司中身份的特殊性，法院對(duì)涉及高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件如何審理有必要進(jìn)一步予以明確。

合同的訂立

勞動(dòng)法律關(guān)系區(qū)別于其他民事法律關(guān)系的主要特征是身份上的隸屬性，用人單位是勞動(dòng)者的管理者和勞動(dòng)力的支配者。一般勞動(dòng)者與用人單位之間工作關(guān)系的產(chǎn)生，通常是基于書面勞動(dòng)合同的訂立或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成，無(wú)論是否簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位一旦具備勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，雙方即形成勞動(dòng)關(guān)系。

司法實(shí)踐中，如用人單位與高管簽訂了書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)高管與一般勞動(dòng)者無(wú)異，高管的權(quán)益受《勞動(dòng)法》的保護(hù)。如果是雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，司法實(shí)踐中一般認(rèn)為，如經(jīng)查明高管與用人單位之間屬于勞動(dòng)關(guān)系，聘任決定、聘任書等可以替代書面勞動(dòng)合同，此時(shí)不能適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條要求用人單位支付每月二倍的工資。筆者認(rèn)為，僅有聘任決定、聘任書并不意味著高管與用人單位勞動(dòng)關(guān)系一定存在，如用人單位與高管簽訂其他形式的合同，如聘任合同、委托合同等，此種情形應(yīng)尊重當(dāng)事人的意思自治，如合同中的主要條款為勞動(dòng)合同的條款，高管接受的工作與用人單位形成明顯的管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系；如二者之間不存在此類支配性，通常應(yīng)認(rèn)定為委任合同或者委托經(jīng)營(yíng)關(guān)系，適用《合同法》委托合同的有關(guān)規(guī)定。

即便公司與高管之間屬于勞動(dòng)關(guān)系，高管也不能等同一般勞動(dòng)者完全適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

比如，重慶某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與程某勞動(dòng)合同糾紛案，程某因公司未與其簽訂書面的勞動(dòng)合同，要求公司支付二倍的工資。法院認(rèn)為，程某是公司聘請(qǐng)的總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)和管理。程某一方面是公司的勞動(dòng)者，另一方面也是公司的管理者。相對(duì)一般的員工而言，程某更了解法律的規(guī)定，也知道如果用人單位不與其簽訂勞動(dòng)合同將對(duì)單位產(chǎn)生什么不利的后果。程某作為管理者，代表公司行使管理職責(zé)，在無(wú)特別約定的情況下，其管理的范圍也包括自已。程某未與公司簽訂書面勞動(dòng)合同，其自身存在管理上的失職。程某因自身過錯(cuò)造成的損失，要求公司承擔(dān)不利后果，并據(jù)此獲利，顯然有違公平。程某提供的證據(jù)不足以證明未簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的過錯(cuò)，對(duì)其主張二倍工資差額的請(qǐng)求不予支持。

當(dāng)然，此案僅是人民法院基于個(gè)案公平角度所作出的裁判，并非表明用人單位與高管之間不需要簽訂書面勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，在目前我國(guó)尚未建立起完備的委任制職業(yè)經(jīng)理人制度的情況下，公司與高管之間的法律關(guān)系需要以訂立書面合同形式進(jìn)行規(guī)范，以避免高管的合法權(quán)益受到侵害。

合同的履行

高管的工作特殊性決定了其薪酬高于一般勞動(dòng)者，工作方式與一般勞動(dòng)者也有很大區(qū)別，如加班、出差等情況較多。高管的薪酬通常與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、盈利水平掛鉤，對(duì)薪酬的支付及增減，一般需由董事會(huì)或者股東會(huì)決議明確。比如此前發(fā)生的一個(gè)案例，羅某利用其職務(wù)的便利，與公司簽訂增加薪酬的勞動(dòng)合同，即因沒有經(jīng)過董事會(huì)或者股東會(huì)的決議而不發(fā)生法律效力。如公司與高管之間已簽訂的合法勞動(dòng)合同約定了薪酬的增減與支付，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行。

司法實(shí)踐中一般認(rèn)為，高級(jí)管理人員與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，董事會(huì)決議中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定與勞動(dòng)合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的規(guī)定，但當(dāng)事人均同意適用董事會(huì)決議的除外。

對(duì)高管的加班工資，司法實(shí)踐中通常認(rèn)為高管的工作崗位和工作性質(zhì)不同于一般勞動(dòng)者，其通常采用的是不定時(shí)工作制，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算加班工資明顯不合理，如公司與高管未作特別約定，對(duì)高管加班工資的主張通常不予支持。對(duì)于帶薪年休假，除公司與高管之間另有約定外，高管應(yīng)享有帶薪年休假的權(quán)利。

合同的解除

一般勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同或者被用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。高管與用人單位之間的合同解除通常是基于董事會(huì)或者股東會(huì)決議，《公司法》上對(duì)高管的解聘適用無(wú)因解除的規(guī)定，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償應(yīng)以雙方簽訂的合同為依據(jù)。如雙方屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》處理，高管可以主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

但應(yīng)注意的是，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并非要求用人單位恢復(fù)高管的職位，鑒于高管職位具有支配公司重要事務(wù)的權(quán)力，高管的職務(wù)一旦解除，雙方的信賴基礎(chǔ)已經(jīng)喪失，勞動(dòng)關(guān)系很難繼續(xù)維系。盡管如此，對(duì)于與公司簽訂勞動(dòng)合同的高管，其職務(wù)解除并不等同于勞動(dòng)關(guān)系的解除。

在上海某家化股份有限公司與王某勞動(dòng)合同糾紛一案中，法院認(rèn)為，對(duì)于建立勞動(dòng)關(guān)系后董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員而言，董事會(huì)通過決議解除其職務(wù)應(yīng)視為對(duì)其崗位的變更，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。董事會(huì)決議是否有效應(yīng)根據(jù)《公司法》的規(guī)定進(jìn)行審查，公司基于《勞動(dòng)法》享有的解雇權(quán)與其基于《公司法》享用的對(duì)高級(jí)管理人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。盡管恢復(fù)勞動(dòng)者的原有職務(wù)已無(wú)可能，但仍可根據(jù)勞動(dòng)者工作能力、水平及公司的經(jīng)營(yíng)需要，另行安排合適的崗位以確保勞動(dòng)合同得以履行。對(duì)于與公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系的高管，解聘高管不屬于《勞動(dòng)合同法》上的違法解除情形，但解除合同給高管造成損失的，在高管無(wú)過錯(cuò)的情況下，公司應(yīng)向高管賠償損失，這一點(diǎn)應(yīng)與《合同法》上有關(guān)委托合同任意解除權(quán)的規(guī)定是一致的。

綜上，筆者認(rèn)為，對(duì)高管的權(quán)益保護(hù)，不能因其在公司具有強(qiáng)勢(shì)地位一概適用或者不適用勞動(dòng)法，適用勞動(dòng)法的前提應(yīng)是法院審理查明認(rèn)定公司與高管之間勞動(dòng)關(guān)系存在，否則應(yīng)適用《合同法》或者《公司法》的規(guī)定。即便二者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，法院也應(yīng)考慮高管在公司職位上的特殊性，對(duì)高管的權(quán)益保護(hù)區(qū)別于一般勞動(dòng)者。