晏英
內(nèi)蒙古包鋼醫(yī)院 內(nèi)蒙古包頭 014010
良好的薪酬制度是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力提升、人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮的基礎(chǔ)?,F(xiàn)階段,我國(guó)企業(yè)薪酬管理仍存在諸多問(wèn)題,如薪酬管理缺乏科學(xué)性、激勵(lì)體制不健全等。做好薪酬管理,有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力,形成積極向上的企業(yè)內(nèi)部工作作風(fēng),促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè),提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)人力資源管理中,非貨幣性薪酬及貨幣性薪酬均屬于薪酬管理工作范疇。員工彈性工作時(shí)間、個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位等均為非貨幣性薪酬;社保、津貼、福利、工資等為員工的貨幣性薪酬?;谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),制定合適的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放策略、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)等,即薪酬管理,這是一種動(dòng)態(tài)管理,會(huì)隨著員工工作情況和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而不斷變化。做好薪酬管理,可使員工活動(dòng)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收入,激發(fā)員工工作熱情,進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效益,促使企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外,科學(xué)的薪酬管理可進(jìn)一步提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力,留住更多高素質(zhì)人才,吸引更多優(yōu)秀人才,同時(shí)有利于企業(yè)文化建設(shè)[1]。
當(dāng)前形勢(shì)下,我國(guó)企業(yè)薪酬體系靈活性差,缺少健全的薪酬體系等問(wèn)題普遍存在。這與專業(yè)薪酬管理人才缺乏密切相關(guān),在這種情況下,企業(yè)薪酬管理實(shí)施的效果差,無(wú)法滿足員工多方面要求。例如,企業(yè)制定的績(jī)效工資過(guò)低,基本工資過(guò)高,很難激發(fā)員工工作積極性;員工個(gè)人價(jià)值及今后發(fā)展在薪酬體系中未得到體現(xiàn),非貨幣性薪酬嚴(yán)重不足;一線員工需求不受重視,薪酬管理體系不完善,易導(dǎo)致一線員工流失頻繁[2]。
以員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn),制定相應(yīng)的薪酬管理體系,使員工得到應(yīng)得報(bào)酬是薪酬管理的核心,獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是其重要組成部分。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展,制定良好的激勵(lì)機(jī)制,可以提高員工工作熱情,激發(fā)員工潛能。目前,我國(guó)企業(yè)大多面臨激勵(lì)機(jī)制不完善的問(wèn)題,現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有將負(fù)面激勵(lì)和正面激勵(lì)合理相結(jié)合,根據(jù)崗位特點(diǎn)和員工個(gè)人素質(zhì)制定針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致員工付出不同,獲得的報(bào)酬卻相同,員工的潛能和工作熱情難以調(diào)動(dòng),不利于培養(yǎng)員工責(zé)任感、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力,在一定程度上制約了企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連,其根本作用就是更好的傳遞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,為順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)[3]。同時(shí),良好的薪酬管理可促使員工價(jià)值充分發(fā)揮,形成相互競(jìng)爭(zhēng)、相互合作的工作氛圍。但很多企業(yè)一味地借鑒其他企業(yè)的薪酬管理制度,不考慮自身實(shí)際情況,使得企業(yè)發(fā)展需求與薪酬管理體系無(wú)法達(dá)成共識(shí),薪酬策略沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,缺乏專業(yè)人力資源規(guī)劃人員,薪酬管理不完善,進(jìn)而使得人力資源配置難以優(yōu)化、完善,甚至與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。
當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制尚未完善,員工工作熱情有待提升。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況、員工心理訴求及員工工作崗位特點(diǎn),加強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用,制定健全的薪酬結(jié)構(gòu),將員工的工作表現(xiàn)直接與榮譽(yù)、職位晉升、獎(jiǎng)金等有機(jī)結(jié)合。同時(shí),提出長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理計(jì)劃及激勵(lì)計(jì)劃,將其納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展策略中,以此吸引有能力、有技術(shù)、有素質(zhì)的人才加入,更深入挖掘員工潛能,增加老員工儲(chǔ)備量。不僅如此,長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工薪酬計(jì)劃和完善的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,還有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性,為企業(yè)提供長(zhǎng)期長(zhǎng)期、有效、持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。
根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段,制定針對(duì)性薪酬管理制度,確保其符合企業(yè)發(fā)展需要。例如若企業(yè)處于穩(wěn)定階段,可將員工的福利和報(bào)酬作為重點(diǎn),使員工經(jīng)濟(jì)收益增加,進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性;若企業(yè)發(fā)展指出,應(yīng)將員工同風(fēng)險(xiǎn)、共收益作為薪酬管理重點(diǎn),注重后勤保障,最大限度節(jié)約資源。同時(shí),以服務(wù)業(yè)企業(yè)為例,在薪酬管理方面,除了基本工資外,還應(yīng)將重點(diǎn)放在客戶反饋和員工服務(wù)能力方面,根據(jù)反饋和評(píng)價(jià)支付員工提成或獎(jiǎng)金,以此使員工積極提高自身服務(wù)水平,認(rèn)識(shí)到自身存在問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)整體服務(wù)水平的提升[4]。
按勞分配是企業(yè)薪酬管理的基本原則。規(guī)范的按勞分配要求企業(yè)必須具備完善的考核制度。企業(yè)可借鑒同行業(yè)薪酬分配制度,對(duì)于不同崗位員工進(jìn)行實(shí)際操作能力和理論水平進(jìn)行考核,制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí),切實(shí)規(guī)范企業(yè)薪酬管理體系。此外,還應(yīng)根據(jù)員工需求,加強(qiáng)薪酬管理的人文關(guān)懷,將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。例如,對(duì)于中高層職工,應(yīng)在薪酬管理體系中充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,滿足其受人尊重的情感需求,多使用精神激勵(lì);對(duì)于一線員工,應(yīng)根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn),適當(dāng)增加福利的比例。只有這樣企業(yè)才能不斷提高員工向心力,在留住現(xiàn)有人才的同時(shí),吸引更多人才[5]。
綜上所述,薪酬管理直接關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容?,F(xiàn)階段,很多企業(yè)尚未取得薪酬管理的主動(dòng)權(quán),薪酬管理存在諸多問(wèn)題,企業(yè)只有通過(guò)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和考核制度,完善人性化管理,建立與企業(yè)發(fā)展相符的薪酬管理體系,才能有效提高企業(yè)績(jī)效,強(qiáng)化員工主觀能動(dòng)性,切實(shí)提高自身人才競(jìng)爭(zhēng)力,提高人力資本,最終使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。