事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式的法律風(fēng)險及應(yīng)對策略探究

郭春艷

（天津益清律師事務(wù)所，天津 300110）

新形勢下，事業(yè)單位在日益激烈的市場競爭環(huán)境中面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。人力資源作為事業(yè)單位的重要組成部分，必定在派遣用工過程中開展人員編制、人員招聘、人員裁減等各項工作，與此同時也會面臨人員緊缺、人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位在人力資源分配和人員結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)，從而對事業(yè)單位日常工作和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。大部分事業(yè)單位基于這樣大環(huán)境下選擇勞務(wù)派遣用工人員，這部分工作人員可以暫時彌補(bǔ)事業(yè)單位的工作崗位空缺，完成階段性工作，進(jìn)而滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。若事業(yè)單位在經(jīng)營管理過程中沒有合理地運用這種模式，不僅無法有效實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，還有可能為事業(yè)單位新增成本，帶來更多風(fēng)險因素［1］。由此可見，事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式的法律風(fēng)險探析及應(yīng)對策略研究既是當(dāng)務(wù)之急，也是大勢所趨。

一、事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式的法律風(fēng)險

（一）派遣合同欠缺所帶來的法律風(fēng)險

在實際用工過程中，很多事業(yè)單位啟用勞務(wù)派遣用工模式最初目的在于節(jié)約成本或及時找到人員彌補(bǔ)工作崗位空缺，將勞務(wù)派遣模式作為一種臨時用工渠道，并沒有深刻認(rèn)識到勞務(wù)派遣的過程涉及事業(yè)單位、勞務(wù)派遣公司和勞動者三方利益，單純地將勞務(wù)派遣公司與勞動者間的法律合同作為雇傭關(guān)系的依據(jù)和基礎(chǔ)，由此很有可能帶來以下兩個方面的問題：一方面，勞務(wù)派遣公司并沒有與勞動者簽訂正式的勞動合同，或者即使兩者簽訂了正式勞動合同、但已超過期限，而事業(yè)單位并沒有對此予以重視，仍用此模式聘用員工。此時如果出現(xiàn)勞務(wù)糾紛，事業(yè)單位并不能脫離其中，最終判定結(jié)果只會是勞務(wù)派遣關(guān)系不存在，但是勞動事實存在，此時事業(yè)單位仍然需要支付相應(yīng)的薪資報酬，并且補(bǔ)繳社會保險等相關(guān)費用；除此之外，如果情形比較嚴(yán)重，事業(yè)單位還有可能受到相關(guān)行政部門的處罰，面臨更大損失。另一方面，即使勞務(wù)派遣公司和勞動者之間簽訂了有效的勞動合同，并且在期限范圍之內(nèi)，但合同規(guī)定含糊其辭，權(quán)利和義務(wù)不清晰，比如合同沒有規(guī)定工資支付方式和日期、社保繳納數(shù)額比例、違約責(zé)任等基本內(nèi)容。在這樣的情境之下，如果勞務(wù)派遣公司與勞動者產(chǎn)生法律糾紛，勞動者要求按照我國《勞動合同法》要求支付相應(yīng)工資或賠償損失，因此，事業(yè)單位就需要與勞務(wù)派遣公司共同承擔(dān)這部分費用［2］。

（二）工作崗位定位不當(dāng)所帶來的法律風(fēng)險

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣用工具有臨時性、輔助性和替代性的特點，一定程度上說明了勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的崗位區(qū)別。隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益激烈，很多事業(yè)單位為了能夠在人力資源方面節(jié)約成本，會選擇勞務(wù)派遣用工模式，甚至?xí)⑦@部分工作人員安排在一些長期性崗位或者核心崗位，與傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣用工產(chǎn)生了很大差異。很多事業(yè)單位將勞務(wù)派遣用工視為“潛規(guī)則”，整個生產(chǎn)部門或者崗位上全部使用勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)象日漸突出。基于此，在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時，勞動者完全有理由以自己所處崗位不具臨時性、輔助性和替代性為由，向事業(yè)單位申請更多保障和權(quán)益。同時，勞動者與事業(yè)單位形成事實勞動關(guān)系確實存在，卻沒有遵循相應(yīng)的法律規(guī)定。因此，仲裁機(jī)關(guān)和法院將會認(rèn)為事業(yè)單位在勞務(wù)關(guān)系不確定的情況下形成勞務(wù)事實不具有法律效力，一定程度上對勞動者帶來利益損失，進(jìn)而嚴(yán)重制約著事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式的良性發(fā)展。

（三）“同工不同酬”所引發(fā)的法律風(fēng)險

在實際用工過程中，大部分事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)存在勞務(wù)派遣用工與正式員工混崗、同工不同酬的現(xiàn)象，可有效實現(xiàn)事業(yè)單位彌補(bǔ)勞動力不足和降低成本的目標(biāo)。根據(jù)《勞動合同法修正案》規(guī)定，勞務(wù)派遣人員享有與正式員工同工同酬的權(quán)利，事業(yè)單位不應(yīng)存在同類勞動工作崗位，卻支付不同勞動報酬，且《勞動合同法修正案》也明確規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)以同工同酬為導(dǎo)向，對勞務(wù)派遣員工與本單位同崗位的正式員工實行相同勞動報酬分配方法［3］?；诖耍瑒趧?wù)派遣用工應(yīng)當(dāng)具體明確相應(yīng)的計酬制度和工作分配方式，亦在一定程度上體現(xiàn)了法律對勞務(wù)派遣用工人員的重視程度。

二、有效防范事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式法律風(fēng)險的策略

（一）重視勞動合同和勞務(wù)派遣合同

首先，要明確勞動者與勞務(wù)派遣公司所建立的正式合同，且要高度重視合同是否存在有違法違規(guī)的內(nèi)容，進(jìn)而防止勞動合同不具有法律效應(yīng)，充分保證事業(yè)單位、派遣人員的合法權(quán)益，進(jìn)而從根本上避免帶來損失和法律風(fēng)險。同時，事業(yè)單位在與勞動者建立在事實勞動前必須核查勞動合同的期限，防止勞動合同過期而產(chǎn)生不必要的勞務(wù)糾紛，且要明確勞動合同中雙方所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。其次，勞務(wù)派遣合同中應(yīng)該詳細(xì)規(guī)定事業(yè)單位與勞務(wù)派遣公司間的責(zé)任、權(quán)益以及風(fēng)險承擔(dān)比例等，具體來講主要包括以下三個方面：第一，要明確規(guī)定派遣人員的數(shù)量、工作的職責(zé)、社保比例、薪資費用的支付方式、雙方的違約責(zé)任等。第二，合理明確地規(guī)劃勞動者在休假、生病、工傷或死亡等情況下，用工企業(yè)和勞務(wù)派遣公司的責(zé)任承擔(dān)比例［4］。第三，勞務(wù)派遣公司和事業(yè)單位在聘用派遣勞務(wù)工作人員之前應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，除了發(fā)生《勞動合同法》第三十六條和第三十八條所規(guī)定的情形，勞務(wù)派遣人員與用人單位可以解除勞動合同之外，是否存在其他情形也可以解除勞務(wù)合同。

（二）轉(zhuǎn)換“三性”崗位的用工方式

首先，《勞動合同法修正案》對崗位要求進(jìn)行了更加清晰的規(guī)定和限制，要求勞務(wù)派遣人員只能從事臨時性、輔助性和替代性的工作，用人單位需要對此予以高度重視。其次，要對臨時性、輔助性、替代性的具體內(nèi)容進(jìn)行明確了解：臨時性是以時間為臨界點，事業(yè)單位聘用勞務(wù)派遣用工人員的時間不能超過6個月，或者勞務(wù)派遣人員在這個工作崗位上的時間不能超過6個月；輔助性是以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)，主要是提供主營業(yè)務(wù)崗位服務(wù)；替代性是指用工單位的正式職工由于懷孕、正常休假等原因無法繼續(xù)這一階段的工作，因此委派勞動派遣工暫時替代其工作。

（三）完善用工薪酬制度

通過崗位定薪酬的方式，將勞動派遣人員的身份管理調(diào)整為崗位管理，以崗位管理為中心完善勞務(wù)派遣用工人員的工作薪酬制度。比如將沒有涉及核心技術(shù)或者關(guān)鍵技能的崗位與核心部分分離，單設(shè)一個部門聘用勞務(wù)派遣工，將派遣人員與正式勞動工崗位分離，避免正式員工混崗的問題。另外，事業(yè)單位還要堅持“以崗定薪”的原則，有機(jī)地將派遣員工的薪水與實際創(chuàng)造價值結(jié)合起來，改善與正式雇員“同工不同酬”現(xiàn)象，縮小了兩者之間的收入差異，逐步形成科學(xué)、有效的激勵工作人員的分配體系［5］。除此之外，事業(yè)單位要落實各種勞務(wù)派出人員的社會保障制度，將勞務(wù)派出人員納入統(tǒng)一的福利管理，真正實現(xiàn)同工同酬。

簡而言之，新形勢下事業(yè)單位面臨著更多的挑戰(zhàn)和風(fēng)險，尤其是勞務(wù)派遣用工模式的法律風(fēng)險。風(fēng)險一旦發(fā)生，不僅會對事業(yè)單位的日常經(jīng)營管理工作帶來影響和制約，還有可能會對其未來規(guī)劃帶來諸多不確定性因素，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。本文認(rèn)為事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工模式下的法律風(fēng)險主要來源于勞動合同、工作崗位和工作薪酬等。為此，針對性從規(guī)范勞動合同和勞動派遣合同、轉(zhuǎn)換“三性”崗位的用工方式、完善工作、薪酬制度三方面入手，提出了相應(yīng)策略，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的理論基礎(chǔ)。