企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

張麗

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

40余年改革開放，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理無論是從理論還是實踐，都已經(jīng)在我國得到了蓬勃發(fā)展，落地生根，并開始逐步形成具有中國企業(yè)特色的人力資源管理思想與方法。當(dāng)然，隨著我國市場經(jīng)濟體制更加成熟和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，我國企業(yè)人力資源管理也面臨一些新的問題和難題亟待解決，需要人力資源管理研究者和實踐者深入思考和探索。

一、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)新意識薄弱

在我國的許多企業(yè)中，人力資源管理人員基本上都是非本專業(yè)人員擔(dān)任，缺乏人力資源管理專業(yè)知識，創(chuàng)新意識更是缺乏，大部分國有企業(yè)由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理思想的束縛，人力資源管理沿襲傳統(tǒng)勞動工資管理的功能，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能和要求，觀念陳舊，導(dǎo)致企業(yè)人力資源體系不健全，人力資源部形同勞動工資科，對人力資源管理的規(guī)劃、人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理和激勵等方面的主要工作重視不足，人力資源管理人員的水平參差不齊，制約了企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新。

（二）缺乏健全的用人機制

相較于其他國家來說，我國的企業(yè)用人機制比較落后，并缺失一定人才激勵機制。在企業(yè)的管理中，存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，用人企業(yè)沒有很好的員工選拔機制，使得員工公平權(quán)利難以落實，打擊了員工的積極性，員工對企業(yè)缺乏歸屬感，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。人才選拔沒有更多關(guān)注為企業(yè)帶來貢獻價值的員工，實現(xiàn)公開公正的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

企業(yè)要生存和發(fā)展，就要敢于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)的管理觀念。充分發(fā)掘人才管理和企業(yè)發(fā)展的密切關(guān)聯(lián)，在人力管理上加大投入，做好科學(xué)有效的規(guī)劃，全面部署，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，提高管理者的認知，與市場保持密切的關(guān)聯(lián)，敢于嘗試和創(chuàng)新，做好中長期發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃。人才的規(guī)劃要統(tǒng)一全局，科學(xué)籌劃，如在招募甄選員工方面，各部門需要向人力資源管理部門提供職位分析方面的有關(guān)信息及本部門用人計劃，在面試環(huán)節(jié)協(xié)助人力資源管理部門對求職者進行面試，有時還需要做出最終的錄用決定。

（二）做好薪酬及績效管理

人員薪資待遇和績效考評直接影響著員工的工作態(tài)度，同時和人員穩(wěn)定也有著密切關(guān)聯(lián)，績效薪酬有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬待遇方面，企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)驗，做到公平公正，避免人才外流。對于企業(yè)各崗位來說，要縱向?qū)Ρ?，參照不同崗位員工的貢獻和作用來平衡待遇，盡量做到對內(nèi)公平公正。同時，企業(yè)按照某一固定崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇，在保證整體薪酬無過大浮動的狀況下，制訂績效考核工資，適當(dāng)降低固定底薪，從其他方面加強考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時一旦出現(xiàn)勞資問題時，能夠在法律允許的范圍內(nèi)盡可能為企業(yè)減少經(jīng)濟損失。在人員績效工資的考核中可以采用多種形式，對突出的個人可以適當(dāng)獎勵，按職位來劃分：常見的有計件工資、時效工資、企業(yè)傭金等形式。個人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過度關(guān)注高報酬，在一定程度上影響員工平衡發(fā)展。近年更多的企業(yè)通過群體績效薪酬作為群體獎勵計劃似乎更有利，如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，群體績效薪酬也視為集體合作的結(jié)果，但需要有良好的績效文化和團隊合作文化，結(jié)合組織目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)就績效標(biāo)準(zhǔn)與員工進行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵員工的行為和績效，保證績效薪酬發(fā)揮作用。

（三）創(chuàng)新企業(yè)專業(yè)人員培養(yǎng)機制

企業(yè)管理人員水平的高低，直接影響人力資源管理創(chuàng)新，加上大多人力資源管理人員并非專業(yè)出身，盡管熟悉公司業(yè)務(wù)，有長期管理經(jīng)驗，但是因缺失相關(guān)專業(yè)知識，造成管理創(chuàng)新效果并不理想。因此，要積極聘請人力資源管理專家，加強人力資源人員的專業(yè)知識培訓(xùn)，提升其專業(yè)技能，更好促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

三、結(jié)束語

從我國現(xiàn)階段企業(yè)情況分析，管理中的主要問題源于人事管理經(jīng)驗不足。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在人力資源管理中不斷改革和創(chuàng)新，不斷尋求適合自身的發(fā)展措施。人力資源管理技術(shù)和能力的提升，對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、實現(xiàn)更大創(chuàng)收、穩(wěn)固市場競爭地位等都發(fā)揮著重要的作用。