人力資源管理中績效考核的問題與建議

文/聶瑞雪

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動。在績效考核工作中，管理者需要參考企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理的考核手段，對員工的工作目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果等進(jìn)行嚴(yán)格的考核，最后將結(jié)果反饋給員工，以提出下一階段改進(jìn)工作的建議?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)和事業(yè)單位在績效考核管理上存在一些問題，需要進(jìn)一步分析和解決[1]。

一、績效考核概念及重要性

（一）績效考核內(nèi)容

“業(yè)績”是指績效，即員工在工作過程中所取得的成績。在實(shí)際的績效考核中，不僅要考核員工的工作表現(xiàn)，而且要考核員工的工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等方面的素質(zhì)，更要全面地考核員工。這些方面的評估數(shù)據(jù)可以在人力資源管理過程中加以分析和利用[2]。各崗位的考核方法也存在一定的差異，但都是根據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)制定出來的。

（二）績效考核的重要性

一種科學(xué)合理的績效考核方式，對一個企事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的作用。人力資源績效考核能激發(fā)員工的潛能，人力資源部能從績效考核中了解到員工的真實(shí)實(shí)力，并根據(jù)他們的實(shí)力和特點(diǎn)，對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，使員工能夠在合適的崗位上工作，從而提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。與此同時，通過對績效考核的過程分析，找出了員工在工作中存在的不足，從而對員工進(jìn)行有針對性的組織培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)。一套完善的績效考核體系可以使員工的工資更加科學(xué)、合理，可以滿足員工的需要，也可以吸引更多的人才為企業(yè)和事業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

二、人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

（一）對績效考核重視不夠

一些企業(yè)和事業(yè)單位考核觀念落后，傳統(tǒng)的績效考核方法存在一定的管理滯后，但一些企業(yè)和事業(yè)單位仍在使用中，甚至有錯誤的觀念，認(rèn)為績效考核只是流于形式、花言巧語。在眾多企事業(yè)單位實(shí)施績效考核的過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)只是擺設(shè)，在管理上從來沒有嚴(yán)格執(zhí)行過，也沒有成立過專門的考核組，考核中存在著不公正、不夠客觀等行為，只憑一己的意愿和第六感來評定，失去了真正考核的意義。另外，績效考核指標(biāo)并不科學(xué)，這些指標(biāo)還沒有得到實(shí)際應(yīng)用，有待進(jìn)一步完善和優(yōu)化。由于受各種因素的影響，績效考核較為抽象，失去了績效考核應(yīng)有的價值，弱化了其應(yīng)有的作用，久而久之，員工不僅缺乏工作熱情，而且直接影響到企業(yè)和事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）績效考核制度不夠完善

當(dāng)前，大多數(shù)企事業(yè)單位的績效考核體系不夠健全和完善，與企業(yè)事業(yè)單位自身發(fā)展背離較大，與實(shí)際情況不相適應(yīng)，缺乏對員工科學(xué)、公正地評價。評價指標(biāo)不夠科學(xué)，存在諸多問題，對員工的要求過高，達(dá)不到預(yù)期效果，不僅打擊了員工的積極性，也直接影響到整個企事業(yè)單位的工作氛圍。簡單地說，績效考核需要不斷優(yōu)化。

（三）上下級之間缺乏溝通

當(dāng)前，在績效考核體系不完善的情況下，加強(qiáng)企事業(yè)單位管理者之間的溝通、交流尤為重要，管理者之間的配合程度也會直接影響到考核效果。大部分員工排斥績效考核，認(rèn)為它是一種束縛、一種約束，因而也可以看出管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒有形成良好的溝通氛圍，也沒有將績效考核的真正意義傳達(dá)給員工，上下級之間對績效考核的內(nèi)涵、外延、目的有很大的誤解，理解偏差過大，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果不真實(shí)、不可靠、不具有參考意義。

（四）績效考核的反饋速度慢

實(shí)行績效考核，既能掌握員工的真實(shí)水平，又能使員工了解自身的不足。由于多個因素的影響，評估結(jié)果未能及時反饋給每一位工作人員，工作人員對自己的表現(xiàn)也含糊其詞，不知道達(dá)標(biāo)與否，因而無法認(rèn)識到自己的不足，因而妨礙了考核的順利執(zhí)行。此外，檢查結(jié)束后公布時間較長，期間暗箱操作問題時有發(fā)生，導(dǎo)致公布結(jié)果爭議較大。

（五）評估結(jié)果不合理

績效考核的目的不是要懲罰員工，而是要激勵員工，從而促使員工工作更努力。如果考核結(jié)果不科學(xué)、不合理、不客觀，就會直接影響到員工的積極性，甚至?xí)o員工帶來消極的情緒。這種評估結(jié)果得不到補(bǔ)償，評估的意義就不大，不利于企事業(yè)單位的長期發(fā)展。

三、完善人力資源管理績效考核的建議

（一）樹立科學(xué)的業(yè)績管理觀念，健全管理體系

目前，在人力資源管理績效考核中，必須樹立正確的績效觀。各個企事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際，科學(xué)運(yùn)用現(xiàn)代管理模式，樹立正確的管理觀念，規(guī)范管理制度。為提高員工對績效考核的認(rèn)知度，要科學(xué)、合理、客觀地評價員工的績效水平，就需要在實(shí)踐中不斷完善制度體系，正確認(rèn)識績效考核，樹立良好的思想觀念，用現(xiàn)代管理模式推進(jìn)企事業(yè)單位人力資源管理。不要只懲罰那些不努力工作的員工，而是要把績效考核與薪酬直接聯(lián)系起來，激勵全體員工把企業(yè)和事業(yè)單位的整體利益作為首要目標(biāo)，把它和個人利益相結(jié)合，不偏離企業(yè)和事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高工作能力，努力提高企業(yè)和事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。一方面，企事業(yè)單位各部門要全力配合組織的績效考核工作，績效管理者要通過多次嘗試，不斷調(diào)整和完善績效考核制度。企業(yè)和事業(yè)單位職工要服從領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一指揮，積極配合，相互協(xié)調(diào)，確保績效考核工作順利進(jìn)行。另一方面，績效考評人員要嚴(yán)格控制考評辦法的有效執(zhí)行。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要做好績效考核的相關(guān)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作，各部門經(jīng)理要認(rèn)真貫徹執(zhí)行本單位年度績效考核辦法，細(xì)化總體目標(biāo)，制定具體計劃，及時總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，提煉出優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)和亮點(diǎn)。

（二）健全績效考評制度

企業(yè)管理者對績效考核認(rèn)識不足、專業(yè)技術(shù)知識缺乏、管理經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致企業(yè)的各項(xiàng)制度建設(shè)不夠完善。為此，企事業(yè)單位可以聘請一批具有較強(qiáng)專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的教授來講課、培訓(xùn)、傳授、指導(dǎo)，在不斷提高管理水平的基礎(chǔ)上，推動企事業(yè)單位的發(fā)展。

在制定績效考核計劃時，必須明確評估標(biāo)準(zhǔn)，做好指標(biāo)權(quán)重的合理分配，必須與實(shí)際相符，控制好偏差。為了讓企業(yè)建立科學(xué)、合理的績效考核評價體系，保證企業(yè)績效考核取得預(yù)期效果，績效考核管理者必須不斷地觀察和研究。第一，管理者應(yīng)對考核指標(biāo)進(jìn)行分層分類，以企事業(yè)單位總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為依據(jù)，按相對重要的績效指標(biāo)劃分等級。第二，進(jìn)一步優(yōu)化績效考評方法。為了確保結(jié)果的客觀公平，必須排除考核者的主觀因素，確保整個考試工作的公開、透明。企事業(yè)單位的人力資源管理人員必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和技能，才能有效地完成企業(yè)的績效管理工作。從員工能力的提升、效率的提高、態(tài)度的轉(zhuǎn)變等方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，都需要加以考慮，以此來核算提升幅度。

（三）加強(qiáng)績效考核管理的實(shí)施

現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)企事業(yè)單位已制定了一套績效考核辦法，但在實(shí)施階段并未嚴(yán)格執(zhí)行。為此，應(yīng)加強(qiáng)其實(shí)施力度，以確保評估結(jié)果真實(shí)、科學(xué)。業(yè)績管理指標(biāo)實(shí)行公開制、透明化，讓每位員工都知道自己努力的方向，清楚自己的責(zé)任，心往一處想，勁往一處使，共同把工作做好。要運(yùn)用現(xiàn)代化、多元化手段，保證考核的科學(xué)性、綜合性，使員工充分發(fā)揮價值。對于績效考核制度缺乏監(jiān)督的問題，要進(jìn)行全過程管理考核評價，才能有效地改善績效考核的弊端。第一，績效管理人員應(yīng)具有全局意識，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和事業(yè)單位績效考核目標(biāo)。結(jié)合市場發(fā)展趨勢，構(gòu)建科學(xué)、合理的適合企事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際的考核管理制度。第二，由于企事業(yè)單位的管理水平和盈利水平與人力資源管理的質(zhì)量有很大關(guān)系，因此，優(yōu)化人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)非常重要，可以重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，加強(qiáng)部門與員工的聯(lián)系與協(xié)作。第三，建立人才選拔機(jī)制，形成一支素質(zhì)高、效率高、管理好、能勝任經(jīng)營管理工作的復(fù)合型人力資源管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣，才能增強(qiáng)員工的凝聚力，為企事業(yè)的發(fā)展共同奮斗。

（四）對評估結(jié)果信息進(jìn)行及時反饋

績效考核信息需要及時反饋給被評估單位，在工作過程中，能夠讓被評估單位充分認(rèn)識到自身的不足，積極改進(jìn)不足，繼續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢。通過對評估結(jié)果的及時反饋，還可以有效地檢驗(yàn)單位自身的管理狀況，加強(qiáng)與被評估者之間的溝通與交流，充分挖掘被評估者自身的潛能，從而實(shí)現(xiàn)工作空間的有效拓展。業(yè)績考評不只是一種考核，更需要與員工的工資待遇相結(jié)合，以促進(jìn)員工的創(chuàng)造積極性和工作熱情的充分激發(fā)。把工資與考核掛鉤的制度建立起來，既可以直接體現(xiàn)員工的價值，又可以促進(jìn)績效考核的客觀公正，有利于事業(yè)單位邁向一種全新的管理模式，就像對待員工一樣，充分體現(xiàn)績效考核的真正作用，同時在單位管理中真正融入績效考核。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企事業(yè)單位之間的競爭日益激烈。因此，要科學(xué)、合理地運(yùn)用績效考核的方法激勵員工，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值，必須把人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要動力。但目前完善人力資源管理體系的建設(shè)仍面臨許多困難，針對我國企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，應(yīng)不斷探索新的發(fā)展思路，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要?？冃Э己耸瞧笫聵I(yè)單位工資改革過程中較為重要的一項(xiàng)指標(biāo)，因此必須建立健全績效考核體系，促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展，服務(wù)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。