事業(yè)單位績效薪酬管理的策略探究

張瑾玲

（寧德市蕉城區(qū)數(shù)字蕉城建設(shè)辦公室，福建 寧德 352100）

在國務(wù)院頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》后，推進工資總額監(jiān)管、分配、決定等機制改革工作，對我國事業(yè)單位改革工作的開展有指導(dǎo)性的作用。事業(yè)單位可以在發(fā)展中結(jié)合自身情況，完善內(nèi)部管控機制，使企業(yè)薪酬合理合規(guī)，在企業(yè)發(fā)展中必須快速解決薪酬可增不可降與市場化水平低的問題，通過合理的調(diào)控，以提高企業(yè)的盈利水平，促使企業(yè)可以良性的發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理的作用

績效考核與薪酬管理是事業(yè)單位完成各項工作任務(wù)必不可少的管理內(nèi)容，在管理體系中占有極高的地位，相應(yīng)工作不僅需要完成員工業(yè)績考核，同時還會評價員工個人品德工作態(tài)度與工作能力，研究工作人員工作執(zhí)行情況分析，工作人員職業(yè)工作與其能力是否相匹配?？冃Э己伺c薪酬管理應(yīng)用在事業(yè)單位管理工作中，是上級督導(dǎo)評測員工的一種手段，在管理過程中構(gòu)建健全的薪酬管理體系，可以確保各類活動。在工作人員合理控制下良好地進行。還可以提高工作人員對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度，設(shè)置薪酬制度，清楚員工的需求并設(shè)置相應(yīng)的激勵條款，激發(fā)工作人員的潛力，使工作人員能夠良好地完成工作任務(wù)[1]。

薪酬管理與績效管理應(yīng)用在事業(yè)單位管理活動中，會給予員工階段目標(biāo)，使其清楚下一階段的工作內(nèi)容，能夠按照崗位職責(zé)履行工作任務(wù)。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，應(yīng)該根據(jù)不同崗位員工的職責(zé)，給出考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容，細化劃分相應(yīng)內(nèi)容，讓工作人員可以清楚考核工作業(yè)務(wù)的流程與標(biāo)準(zhǔn)，更好地開展工作、在績效考核期間結(jié)合各方面內(nèi)容給出評價結(jié)果，之后會將相應(yīng)信息發(fā)給員工使，員工可以清楚考核工作的各環(huán)節(jié)內(nèi)容，讓員工信服考核結(jié)果。通過績效考核還可以使員工快速發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，有針對地完善自身知識體系缺失的內(nèi)容，隨著工作的推進不斷完善業(yè)務(wù)體系，讓自身可以良好地完成工作任務(wù)。通過績效考核與薪酬管理相結(jié)合的方式，可以使員工在確定工作任務(wù)后，良好的投身于工作中，完成工作任務(wù)，提高工作執(zhí)行效果、在績效考核與薪酬管理的引導(dǎo)下，使員工可以確定自我價值，隨著行業(yè)發(fā)展不斷地補充知識體系，提高業(yè)務(wù)能力。除此之外。在薪酬管理過程中還會為員工搭建系統(tǒng)、科學(xué)的晉升渠道，使員工可以在企業(yè)中擁有滿足感，確定自我發(fā)展的方向，不斷地提高自身能力。為各類業(yè)務(wù)活動的開展提供保障[2]。

二、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理得不到應(yīng)有的重視

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在績效考核與薪酬管理實施期間，沒有正確認(rèn)識兩項管理工作在企業(yè)管理中起到的作用。由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)并沒有發(fā)現(xiàn)績效考核與薪酬管理工作的價值，難以圍繞兩者調(diào)整工作模式，保證相應(yīng)工作可以落實到具體工作中。事業(yè)單位管理人員對績效考核與薪酬管理工作缺乏正確的認(rèn)知，沒有在工作實施方面投入足夠的資源，加強管理制度的管控力度，使工作無法按照要求進行，不能發(fā)揮出職能效用，沒有辦法在企業(yè)發(fā)展期間，為員工制定階段目標(biāo)。無法根據(jù)工作人員業(yè)務(wù)作業(yè)情況，設(shè)置合理的薪酬，會打擊工作人員作業(yè)熱情，降低工作人員工作的有效性與專業(yè)性，對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響[3]。

（二）績效考核與薪酬管理方式并不合理

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，雖然選擇績效管理與績效考核的方式管控員工，但是所采用的方式方法并沒有從自身管控需求的層面出發(fā)，以至于工作成效無法達到設(shè)想效果。事業(yè)單位與普通企業(yè)性質(zhì)不同，在績效考核與薪酬管理方面也需要進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，事業(yè)單位在員工績效設(shè)定方面，沒有將績效作為考量員工薪資與晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，還是年資、職稱等作為員工是否可以獲得高薪酬晉升的關(guān)注依據(jù)。因此，事業(yè)單位的大部分員工沒有按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)開展工作，事業(yè)單位在此情況下，即便引入績效考核與薪酬管理制度，也無法獲得與先進企業(yè)在執(zhí)行績效考核薪酬管理工作時同樣的效果[4]。

在事業(yè)單位發(fā)展期間，可以發(fā)現(xiàn)績效考核與薪酬管理制度所能獲得的成效甚微，很多事業(yè)單位在編制績效考核指標(biāo)期間，沒有從多個層面考量，只是關(guān)注片面內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏合理性、客觀性。在此情況下績效考核制度已經(jīng)失去了原本設(shè)置的意義，程序化、形式化嚴(yán)重，這是事業(yè)單位在績效考核與薪酬管理期間成像的主要問題。事業(yè)單位采用的績效考核方法并不科學(xué)，雖然可以簡化績效考核工作量，但是會降低績效考核結(jié)果的可靠性，難以客觀地評價員工日常工作行為。

（三）績效考核與薪酬管理連接程度不足

薪酬管理與績效考核應(yīng)用到事業(yè)單位中，主要起到激勵工作人員的作用，二者需要相互結(jié)合，可以在員工激勵方面獲得最佳的效果。但是當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在實施績效考核與薪酬管理時，沒有將二者有機的聯(lián)系在一起，事業(yè)單位雖然引入績效考核工作機制，但是在相應(yīng)制度實施期間所采用的方式并不理想?？冃Э己私Y(jié)果是薪酬管理過程中需要高度關(guān)注的內(nèi)容，但是事業(yè)單位并沒有將兩者聯(lián)系在一起，只是將績效考核作為評價員工能力的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有將其與員工的薪資聯(lián)系在一起。在薪酬管理與績效考核相互孤立的情況下，沒有辦法發(fā)揮薪酬管理績效考核的應(yīng)用價值，員工的薪資水平在此管控方式下，無法得到合理的衡量，會使很多員工心生怨念[5]。

三、績效考核與薪酬管理的優(yōu)化控制措施

（一）正確認(rèn)識績效考核與薪酬管理

事業(yè)單位在績效考核與薪酬管理實施期間，沒有發(fā)現(xiàn)二者對員工工作激勵方面起到的作用，忽視薪酬管理與績效考核，認(rèn)為兩者的實施只是面子工程，在員工主觀能動性與積極性方面的調(diào)動效果甚微。然而，事實與事業(yè)單位管理者的想法正好相反，事業(yè)單位管理者需要快速改變過往錯誤的認(rèn)知，清楚薪酬管理與績效考核的實施模式與控制要求，增加對薪酬管理與績效考核管理工作的重視程度。事業(yè)單位應(yīng)該在發(fā)展過程中完善薪酬管理制度與績效考核內(nèi)容，還需要清楚二者在實施方面需要關(guān)注的重點，明確薪酬管理與績效考核的執(zhí)行規(guī)定，確保管理工作可以落到實處，防止出現(xiàn)薪酬管理制度與績效考核程序化形式化的問題。薪酬管理制度與績效考核在應(yīng)用時，需要依靠健全科學(xué)的管控程序與機制，由此可以將二者的價值良好地展現(xiàn)出來。事業(yè)單位在運行期間，需要向全體職員宣傳薪酬管理制度與績效考核，讓工作職員可以清楚其對自身起到的重要作用，由此愿意關(guān)注薪酬管理制度與績效考核，心甘情愿的遵循制度要求工作，由此可以保證工作合規(guī)的進行[6]。

（二）選擇科學(xué)的績效考核與薪酬管理方法

事業(yè)單位在發(fā)展過程中需要清楚薪酬管理與績效考核兩者的價值，還需要增加對績效考核與薪酬管理在實施中的關(guān)注程度。通過規(guī)范行為，使其價值可以在具體工作中良好地展現(xiàn)出來?？冃Э己酥械母黜椫笜?biāo)是工作實施的主要保障，圍繞人員能力、工作需求內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，提高各類指標(biāo)內(nèi)容的合理性、科學(xué)性，確保選擇指標(biāo)可以反映員工在某時段工作表現(xiàn)。事業(yè)單位需要收集員工在每個月、每個季度工作開展情況，將其與業(yè)務(wù)活動結(jié)果關(guān)聯(lián)在一起，由此可以改變事業(yè)單位在過往以工齡、職稱評價員工能力的方法。事業(yè)單位在發(fā)展過程中將職業(yè)道德、人際交往等作為考核員工能力的判斷要素，提高考核評價的客觀性、可信度，為工作人員構(gòu)建公平公正的競爭平臺，使工作人員可以信服企業(yè)出臺的規(guī)定，讓工作人員對企業(yè)的忠誠度大幅度上漲[7]。

在績效考核得到規(guī)范后，可以反映工作人員市場工作情況，激發(fā)工作人員作業(yè)的積極性。除此之外，還會調(diào)整績效考核方式，選擇科學(xué)的考核方法，將工作人員市場表現(xiàn)作為績效考核的關(guān)注內(nèi)容。不再以員工年終述職報告作為考核的主要指標(biāo)，收集多方面內(nèi)容，同時聽取部門同事、上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，由此可以掌握員工在工作期間的表現(xiàn)并給出合理的評價。

（三）提高績效考核與薪酬管理的結(jié)合程度

薪酬管理與績效考核兩者需要有機的關(guān)聯(lián)在一起，由此可以使二者的職能作用良好地展現(xiàn)出來。大事業(yè)單位應(yīng)該將績效考核作為薪酬管理的輔助性內(nèi)容，通過多方收集、準(zhǔn)確的判斷，使績效考核結(jié)果可以反映員工日常工作表現(xiàn)，并將其作為薪酬評判的主要參考指標(biāo)。在績效考核與薪酬管理相互關(guān)聯(lián)后，可以改變過往以員工職稱、工齡作為評價員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的方法，可以提高員工薪酬的合理性。除此之外，在績效考核的基礎(chǔ)上，還會完善薪酬管理制度內(nèi)容，通過員工的反饋信息，逐漸完善薪酬管理與績效考核制度內(nèi)容[8]。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，需要增加對薪酬管理制度與績效考核制度方面的關(guān)注程度，發(fā)現(xiàn)兩者在員工工作積極性激勵方面起到的作用，需要完善制度內(nèi)容，發(fā)揮制度激勵員工的作用效果。隨著工作的開展，不斷地完善薪酬管理與績效考核內(nèi)容，使其對事業(yè)單位管理工作的價值最大程度地呈現(xiàn)出來。