銀行基層員工離職原因分析及對(duì)策研究
——以煙臺(tái)某銀行為例

胡金良

（中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司煙臺(tái)萊山支行，山東 煙臺(tái) 264003）

一、某銀行2019年以來(lái)的員工離職情況分析

（一）離職員工基本情況

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019年以來(lái)，煙臺(tái)某銀行離職人員共30人。年齡構(gòu)成方面：90后13人，占比43.33%；80后11人，占比36.67%；70后3人，占比10%；60后3人，占比10%。在職時(shí)間方面：0～2年11人，占比36.67%；2～5年1人，占比3.33%；5～10年11人，占比36.67%；10年以上7人，占比23.33%。機(jī)構(gòu)層級(jí)方面：網(wǎng)點(diǎn)20人，占比66.67%；支行9人，占比30%；分行1人，占比3.33%。職務(wù)級(jí)別方面：一般員工26人，占比86.67%；股級(jí)干部3人，占比10%；股級(jí)以上1人，占比3.33%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面：研究生學(xué)歷11人，占比36.67%；本科學(xué)歷16人，占比53.33%；專科及以下3人，占比10%。

由此分析，80、90后離職人員較多，合計(jì)占比高達(dá)80%。90后離職人員與0～2年在崗時(shí)間人員吻合，普遍在1年左右；80后離職人員與5～10年在崗時(shí)間人員吻合。離職人員中本科生、研究生居多，占比高達(dá)90%。離職人員大多從事網(wǎng)點(diǎn)等基層崗位，在職務(wù)上一般員工占大多數(shù)。

（二）離職員工去向情況

據(jù)統(tǒng)計(jì)，離職人員去向中，政府公務(wù)員、事業(yè)單位10人，占比33.33%；銀行同業(yè)4人，占比13.33%；企業(yè)5人，占比16.67%；自由職業(yè)3人，占比10%；學(xué)業(yè)深造1人，占比3.33%；其他7人，占比23.34%。

二、員工離職原因分析

下面從員工、銀行和外部環(huán)境三方面分析銀行基層員工的離職成因。

（一）員工個(gè)人因素分析

每個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀不同，其對(duì)具體的職業(yè)和崗位選擇也不同。當(dāng)員工的工作獲得感與自己的預(yù)期出現(xiàn)嚴(yán)重偏離時(shí)，自然會(huì)萌生另謀職業(yè)的想法。

1.員工對(duì)工作預(yù)期的偏離

高學(xué)歷員工普遍對(duì)工作有較高的預(yù)期，但這種圍城效應(yīng)般的期望往往會(huì)隨著從“城外”進(jìn)入“城內(nèi)”而破裂。

（1）崗位預(yù)期的偏離。銀行員工在入職前對(duì)工作崗位的預(yù)期普遍是“高大上”，有著優(yōu)越舒適的辦公環(huán)境、朝九晚五的工作時(shí)間。但親身經(jīng)歷過(guò)后才知道優(yōu)越舒適的辦公環(huán)境只是狹窄的三尺柜臺(tái)，且舉手投足都被監(jiān)控著，雖然銀行早晨八點(diǎn)多開(kāi)門晚上四點(diǎn)多關(guān)門，但事實(shí)上員工早晨7點(diǎn)就得到崗，關(guān)門后還需要軋賬、整理傳票、夕會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等等，從來(lái)就沒(méi)有朝九晚五。

（2）薪酬預(yù)期的偏離。通過(guò)離職原因統(tǒng)計(jì)可知，20%的員工是因?yàn)椴粷M薪酬待遇而離職，這一部分員工大多是近幾年新入行的員工，工資普遍低于自己的預(yù)期。以國(guó)有商業(yè)銀行為例，銀行薪酬體系從總行、省級(jí)分行、地市級(jí)分行、縣級(jí)支行劃分為不同的級(jí)別，每一級(jí)別又劃分為不同的檔次。身處最底層的支行員工往往是最低檔工資起步，起點(diǎn)低、增速慢，與公布的銀行人均工資水平相去甚遠(yuǎn)。公布的數(shù)據(jù)顯示2019年上市銀行員工平均工資達(dá)到34萬(wàn)元，相較于高昂的平均工資，基層員工工資較低。

（3）職業(yè)發(fā)展預(yù)期的偏離。在此次調(diào)查中，員工離職的最重要因素之一是職業(yè)發(fā)展偏離預(yù)期，占比已超2/3。一般情況下，新進(jìn)入銀行的大學(xué)生要從基層柜員做起，柜員崗基本就是簡(jiǎn)單、重復(fù)的機(jī)械化操作，與學(xué)歷的高低關(guān)系并不大，但是很多大學(xué)生、研究生被安排在柜臺(tái)崗位上一干就是很多年，學(xué)生時(shí)期的專業(yè)知識(shí)被消磨殆盡，入職時(shí)的職業(yè)夢(mèng)想也被侵蝕得一干二凈，遙遙無(wú)期的晉升之路讓他們看不到未來(lái)。

2.員工家庭因素

通過(guò)對(duì)離職統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，家庭原因成為員工離職的重要因素之一，因家庭因素離職的員工占比為20%。造成員工離職的家庭因素情形包括配偶在異地，長(zhǎng)期兩地分居；生育二胎，沒(méi)有人幫忙照看孩子；父母身體不好，需要就近照料；員工身體出現(xiàn)狀況，不能勝任當(dāng)前工作等等。

（二）銀行因素分析

人力資源是一個(gè)單位的重要資產(chǎn)，對(duì)人力資源疏于管理，影響了員工的職業(yè)歸屬感，容易加重職業(yè)倦怠，造成人才資源流失。

1.招聘甄選環(huán)節(jié)的決策失誤

在校園招聘甄選環(huán)節(jié)，銀行出于提高員工整體素質(zhì)和崗位勝任能力的考慮，學(xué)歷要求逐漸變高，學(xué)歷成為一個(gè)重要門檻?；谇拔牡姆治?，銀行基層柜員是一種簡(jiǎn)單易上手且重復(fù)性極強(qiáng)的崗位，與學(xué)歷高低關(guān)系并不大。實(shí)際上，許多低學(xué)歷的柜員業(yè)務(wù)技術(shù)水平往往更勝一籌，在日常業(yè)務(wù)技術(shù)練兵中，低學(xué)歷的柜員姿態(tài)低、訓(xùn)練更加專注，高學(xué)歷的柜員更容易出現(xiàn)眼高手低的問(wèn)題。柜員崗位在招聘甄選環(huán)節(jié)把學(xué)歷作為一個(gè)重要門檻這一決策失誤不僅增加了銀行的人力資源成本，也增加了后期員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。

2.缺乏員工職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期規(guī)劃

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，66.67%的離職人員離職前從事網(wǎng)點(diǎn)基層工作，他們普遍不滿足于當(dāng)前的崗位和薪資水平，渴望有所突破。但在基層經(jīng)營(yíng)行，人力資源管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的人治管理的層面，大部分員工看不清職業(yè)發(fā)展方向，找不準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展路徑。在員工崗位方面，崗位設(shè)置粗放，職責(zé)不明確，不同員工承擔(dān)的工作量大相徑庭。在員工晉升方面，晉升渠道受限，缺乏流動(dòng)性，崗位輪換頻率低，同一人在同一崗位上工作的時(shí)間太久，其工作效率和工作意愿會(huì)大打折扣，也錯(cuò)過(guò)了通過(guò)多崗位鍛煉尋找符合自身特性崗位的最佳時(shí)機(jī)。在薪酬分配方面，分配機(jī)制粗放，激勵(lì)作用不強(qiáng)，出現(xiàn)薪資平均主義、前臺(tái)后臺(tái)工作崗位同工不同酬、新入行員工薪資水平普遍低等現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，離職人員中在崗時(shí)間5～10年的有11人，占比36.67%，這部分員工年齡普遍在30～35周歲之間，已經(jīng)過(guò)了職位晉升的最佳時(shí)間段，薪資水平與周遭的同學(xué)相比也沒(méi)有起色，成為離職的驅(qū)動(dòng)因素。

3.以人為本企業(yè)文化的缺失

良好的人本企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工反映，在封閉狹小的工作環(huán)境中，每天重復(fù)著形式上的規(guī)定動(dòng)作和機(jī)械式的勞動(dòng)以及讓神經(jīng)時(shí)刻緊繃的規(guī)章制度是目前面臨的主要工作壓力。面對(duì)客戶投訴明顯處于弱勢(shì)，工作中沒(méi)有被信任、被尊重、被保護(hù)，職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感偏低，沒(méi)有感情的工作更容易出現(xiàn)離職傾向。此外，據(jù)調(diào)查顯示，因家庭原因離職的員工占比20%，大部分是因?yàn)榉蚱揲L(zhǎng)期兩地分居，這也是人本文化缺失的一種體現(xiàn)。

（三）外部環(huán)境因素分析

員工離職的一個(gè)重要因素是員工對(duì)外部環(huán)境吸引力的判斷，這種吸引力的大小通常通過(guò)薪酬待遇和社會(huì)地位等來(lái)衡量。一方面，出于薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)，員工通常會(huì)將本人的薪酬與外部其他組織中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較，更好的外部薪酬通常具備很大的吸引力，在離職原因調(diào)查中，因薪酬原因離職的員工占比達(dá)20%。另一方面，受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，謀求社會(huì)地位的提升，公務(wù)員、事業(yè)單位等社會(huì)地位相對(duì)較高的鐵飯碗一直都受人追捧。在離職人員去向調(diào)查中，高達(dá)1/3的人員是因?yàn)榭忌瞎珓?wù)員、事業(yè)單位而離職的，還有一部分是因?yàn)閭淇脊珓?wù)員而離職的。

三、降低員工離職率的路徑分析

基于以上分析，本文認(rèn)為應(yīng)該著重從以下幾方面著手降低員工的離職傾向。

（一）確定合理的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)

目前，各家銀行校園招聘普遍存在追求高學(xué)歷的誤區(qū)，高學(xué)歷員工被分配到基層網(wǎng)點(diǎn)后，因自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)預(yù)期的偏離容易出現(xiàn)思想上的波動(dòng)，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。鑒于此，銀行應(yīng)本著“人崗相宜、人盡其才”的原則，在選人用人上確定合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)柜員崗位等對(duì)學(xué)歷依賴程度并不高的崗位，可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，而針對(duì)專業(yè)性強(qiáng)的崗位應(yīng)適當(dāng)提高學(xué)歷要求，通過(guò)找準(zhǔn)員工職業(yè)生涯預(yù)期與銀行崗位的契合度降低員工的離職傾向。另外，在員工招聘環(huán)節(jié)應(yīng)充分考慮應(yīng)聘者的家庭因素，降低因與父母或配偶異地產(chǎn)生的離職風(fēng)險(xiǎn)。

（二）積極暢通員工成長(zhǎng)成才渠道

1.明確員工職業(yè)發(fā)展路徑

員工都有自己擅長(zhǎng)的專業(yè)和領(lǐng)域，處事風(fēng)格也因人而異，銀行應(yīng)基于員工特性和專業(yè)優(yōu)劣，幫助員工制定并實(shí)施完整、系統(tǒng)的員工發(fā)展規(guī)劃?？梢栽O(shè)計(jì)在特定的現(xiàn)有崗位上成長(zhǎng)為能勝任工作崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，還可以設(shè)計(jì)員工在實(shí)現(xiàn)橫向晉升的各個(gè)崗位上輪換時(shí)的職業(yè)發(fā)展路線［1］。通過(guò)這種培育方式，充分培育好共性，挖掘好個(gè)性，動(dòng)態(tài)掌握員工成長(zhǎng)軌跡，有針對(duì)性地制定培養(yǎng)方案，培育出有個(gè)性、有想法的優(yōu)秀人才。

2.有針對(duì)性地開(kāi)展員工提升培訓(xùn)

銀行應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定有利于員工成長(zhǎng)成才的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)方式要與崗培訓(xùn)和脫崗學(xué)習(xí)相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的差異，結(jié)合崗位需求和員工特性，制定模塊化、個(gè)性化的培訓(xùn)課程，如對(duì)管理人員加強(qiáng)管理能力培訓(xùn)，對(duì)業(yè)務(wù)人員側(cè)重專業(yè)技能提升。通過(guò)培訓(xùn)不斷提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，讓員工堅(jiān)定職業(yè)發(fā)展的信心和前景預(yù)期。

3.完善員工選拔激勵(lì)機(jī)制

銀行應(yīng)注重基層員工的選拔和任用，制定包括基層任職年限、工齡、崗位年限等為主要內(nèi)容的崗位職務(wù)晉升方案，完善晉升渠道、完備職級(jí)系數(shù)、完滿提升空間，優(yōu)先選拔具有基層工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力突出、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的干部，建立后備干部?jī)?chǔ)備庫(kù)，讓有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工看到自己的發(fā)展前景。

（三）靈活制定薪酬福利管理體系

用人單位應(yīng)綜合考慮可比性和公平性原則，建立針對(duì)不同崗位和業(yè)務(wù)類型員工的個(gè)性化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)，要充分調(diào)研基層員工特別是新入行員工的工資水平，合理調(diào)節(jié)系數(shù)，改善新員工工資水平偏低的現(xiàn)狀［2］。

（四）營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化

積極向上的企業(yè)文化是一個(gè)單位發(fā)揮持續(xù)戰(zhàn)斗力的重要保障，應(yīng)從尊重員工個(gè)人發(fā)展、關(guān)心并幫助員工解決生活與工作困難的視角開(kāi)展人力資源管理。要充分認(rèn)清員工的能力差異與性格多元化，根據(jù)不同員工的身體狀況合理調(diào)配工作崗位，做到人盡其才、才盡其用。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與單位的經(jīng)營(yíng)管理，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，滿足他們的獲得感。要關(guān)心員工生活與工作的困難，員工在工作期間，面臨家中有事、個(gè)人生病等問(wèn)題，用人單位應(yīng)給予理解，充分展現(xiàn)人本管理理念。

四、結(jié)語(yǔ)

銀行基層員工離職頻發(fā)是員工、銀行和外部環(huán)境等多方面因素共同作用的結(jié)果。降低員工離職潮需要銀行審慎做好員工甄選，積極搭建員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，努力塑造人本企業(yè)文化，達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。