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    進一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議

    2021-11-23 04:56張夢瑤白士軒田寒王小平
    關鍵詞:薪酬制度十四五國有企業(yè)

    張夢瑤 白士軒 田寒 王小平

    【摘? 要】根據(jù)“十四五”規(guī)劃,薪酬制度改革仍然是未來國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。論文研究了改革開放以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)歷的4個階段,指出了隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的變化和國有企業(yè)改革的深化,國有企業(yè)薪酬制度存在的問題,提出了相關的對策建議。

    【Abstract】According to the 14th Five-Year Plan, the reform of salary system is still an important part of the future reform of state-owned enterprises. This paper studies the four stages of salary system reform of China's state-owned enterprises since the reform and opening up, points out the problems existing in the state-owned enterprises' salary system with the change of market economic environment and the deepening of state-owned enterprises' reform, and puts forward relevant countermeasures and suggestions.

    【關鍵詞】國有企業(yè);薪酬制度;“十四五”規(guī)劃;薪酬改革

    【Keywords】state-owned enterprise; salary system; the 14th Five-Year Plan; salary reform

    【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069(2021)11-0146-03

    1 引言

    我國的國有企業(yè)在促進社會經(jīng)濟發(fā)展中,具有十分重要的作用。2021年3月發(fā)布的國家“十四五”規(guī)劃綱要和2030年遠景目標綱要對國有企業(yè)薪酬制度改革作出了重要部署,對國有企業(yè)市場化分配機制提出了新要求,對薪酬分配機制和績效管理作出了新指示。在宏觀規(guī)劃下,貫徹落實國家戰(zhàn)略部署,有一些具體問題需要研究。那么,如何深入貫徹落實“十四五”規(guī)劃要求,進一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革?這是本文要研究的問題。

    對于國有企業(yè)薪酬制度改革這一重要問題,學術界已有相關研究,具有代表性的觀點主要有如下幾個方面:一是國有企業(yè)薪酬激勵作用的研究。崔艷茹(2021)認為,國有企業(yè)薪酬激勵作用體現(xiàn)在強化薪酬管理是實現(xiàn)國企3年改革目標的重要途徑,有效的薪酬管理方式能夠有效地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目的,有效的薪酬管理能夠?qū)⑵髽I(yè)領導的經(jīng)營管理理念加以體現(xiàn)。王勇(2021)認為,其作用主要包括幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置、有效增強組織的整體凝聚力、幫助企業(yè)打造優(yōu)秀的員工隊伍等方面。二是關于國有企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究。崔艷茹認為,問題主要是國企三項制度改革存在短板,薪酬績效管理體系較為欠缺,對于國企的工資總額決定機制仍需完善,國企的長期激勵措施存在不足。王勇認為,存在的問題還包括薪酬福利管理制度有待完善、評價標準缺乏合理性、部分國企薪酬水平過于平均化等。三是關于國有企業(yè)薪酬改革對策的研究。崔艷茹認為,主要措施應包括完善國企的法人治理結(jié)構(gòu)、落實對國企用人機制的改革、構(gòu)建科學的業(yè)績考核機制、切實保護勞動者權益等。王勇提出了構(gòu)建完善的薪酬福利制度體系、將員工的薪酬與績效掛鉤、結(jié)合市場狀況進行薪酬福利的調(diào)整等建議。這些文獻和觀點為本文的研究提供了重要參考。本文則進一步對我國改革開放以來國有企業(yè)薪酬制度變遷階段和當前主要問題進行了梳理,在此基礎上,結(jié)合“十四五”規(guī)劃,從不同角度深入分析當前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題以及國有企業(yè)薪酬制度應當遵循的原則,最后提出國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

    2 我國國有企業(yè)薪酬制度變遷階段

    國有企業(yè)薪酬制度改革是社會主義市場經(jīng)濟制度和現(xiàn)代企業(yè)制度建立和完善的過程,是不斷激發(fā)人力資源效能和國有企業(yè)活力的過程。改革開放以來,我國國有企業(yè)薪酬制度改革大致經(jīng)歷了4個階段:

    第一個階段為改革醞釀期(1978-1984年)。這一時期是對計劃經(jīng)濟時期國家集中統(tǒng)一管理的國有企業(yè)薪酬制度的改革醞釀時期。由于驅(qū)動力不足,職工層面對薪酬十分敏感,此時期未有實質(zhì)性改革舉措。

    第二個階段為改革探索期(1985-2012年)。中共十二屆三中全會后,國家層面出臺了一系列政策,對國企薪酬改革積極探索,包括1985年發(fā)布的《國務院關于國營企業(yè)工資改革問題的通知》,直到2010年發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》以及2012年1月發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實施細則》等,但是由于考核指標設計問題等,有的政策的實施效果與預期有一定差距。

    第三個階段為改革攻堅期(2013-2017年)。黨的“十八大”之后,在不斷探索的基礎上,2014年中共中央、國務院印發(fā)《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》及《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》等,對國有企業(yè)薪酬制度改革攻堅具有重要的推進作用。

    第四個階段為改革深化期(2017年以來)。黨的“十九大”以來,經(jīng)過政策和實踐多層面的不斷探索和經(jīng)驗總結(jié),國有企業(yè)薪酬制度進入改革深化期。為推進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代企業(yè)制度建設,2018年國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》、國務院國資委出臺《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等系列政策。國有企業(yè)薪酬制度改革得到深入推進。

    3 當前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

    “十四五”規(guī)劃指出,當前和今后一個時期,我國發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機遇期,但機遇和挑戰(zhàn)都有新的發(fā)展變化。國有企業(yè)薪酬制度在應對日益激烈的市場競爭和快速變化的經(jīng)濟環(huán)境時,仍然存在一些需要深入研究和解決的問題。

    3.1 不合理的“亞平均”薪酬分配方式

    從薪酬管理機制來看,經(jīng)過多年的薪酬分配方式改革,雖然打破了傳統(tǒng)的絕對平均的分配方式,但較為平均的“亞平均”薪酬分配方式依然存在,這種“亞平均”主要體現(xiàn)在2個方面:一方面,企業(yè)內(nèi)部雖然建立了比較復雜量化的業(yè)績考核指標體系,也適當拉開了不同業(yè)績之間的收入差距,但與貢獻相比,收入差距還沒有真正體現(xiàn)貢獻的差距;另一方面,雖然企業(yè)內(nèi)部根據(jù)貢獻程度體現(xiàn)了薪酬分配差異,但是與市場上同類企業(yè)相比,仍然不能體現(xiàn)相同貢獻者獲得相同薪酬的特征。

    3.2 績效考核制度不夠科學合理

    科學合理的績效考核制度,可以對調(diào)動員工積極性起到正向激勵作用。但是有些國有企業(yè)的績效考核不能與本單位的具體實踐有效結(jié)合,或者不能有效落實到位。這方面的問題主要體現(xiàn)在2個方面:一是績效考核過于簡單,有效業(yè)績沒有包括在內(nèi),嚴重影響員工的工作積極性;二是績效考核過于復雜,事無巨細,包羅萬象,看似內(nèi)容比較全面,實則沒有突出重點,掩蓋了或者拉低了有突出貢獻者的應得報酬。

    3.3 重短期輕長期激勵使薪酬結(jié)構(gòu)失衡

    短期激勵與長期激勵相結(jié)合,能夠使企業(yè)既重視當前的工作業(yè)績,又重視企業(yè)的長遠發(fā)展。但是,通過調(diào)查了解到,國有企業(yè)的工作薪酬總額是上級主管部門根據(jù)企業(yè)上年度的業(yè)績進行核定的,而且與本年度的業(yè)績狀況無關。這種業(yè)績與薪酬分配的錯位導致了3個問題:一是如果本年度有較好的業(yè)績,只能在下年度的收入中體現(xiàn),這不僅是對業(yè)績成效分配的拖延,而且下年度的經(jīng)營結(jié)果并不能保證本年度業(yè)績的分配體現(xiàn);二是短期行動與長期激勵的錯位,薪酬分配方式激勵的是盡快取得短期業(yè)績,而對于企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性工作沒有形成有效的激勵機制;三是對于職工素質(zhì)教育、企業(yè)文化培育、基本設施建設等基礎性工作難以形成有效激勵,勢必影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

    4 推進國有企業(yè)薪酬制度改革的基本原則

    4.1 市場化原則

    國有企業(yè)要充分地參與市場競爭,就必須遵循市場化原則。針對國有企業(yè)薪酬制度改革,“十四五”規(guī)劃明確指出“完善市場化薪酬分配機制”。這就要求國有企業(yè)薪酬總量的確定、分配方式、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制等主要方面,與市場中同類企業(yè)具有可比性,薪酬決策具有自主性,薪酬分配與勞動力市場和經(jīng)理人市場等相接軌。

    4.2 穩(wěn)妥性原則

    薪酬制度改革涉及管理者和員工的切身利益,甚至涉及國有企業(yè)的性質(zhì)和地位,如果改革過于激進,會導致較大的爭議和波動,甚至會影響國企改革大局。因此,應該按照穩(wěn)妥漸進的原則,與國有企業(yè)管理體制改革、市場化改革配套推進,確保薪酬改革的順利進行。

    4.3 重視中長期激勵

    “十四五”規(guī)劃提出國有企業(yè)要靈活開展多種形式的中長期激勵。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,薪酬制度的中長期激勵對于持續(xù)培養(yǎng)和長期穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人才十分必要,對于國有企業(yè)的持續(xù)競爭力極為重要。實施中長期薪酬激勵需要認真分析國家有關股權設計、社保福利、繼續(xù)教育等方面的政策規(guī)定,同時需要結(jié)合本企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略,形成可操作性的中長期激勵性薪酬制度。

    5 深化國有企業(yè)薪酬制度改革的建議

    基于以上對我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷程、存在問題和基本原則的分析,下面提出深化國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

    5.1 堅持黨的全面領導,進一步完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度

    國家“十四五”規(guī)劃指出,堅持黨對國有企業(yè)的全面領導,推動國有企業(yè)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)績效制度改革的基礎和保障。促進加強黨的領導和完善公司治理相統(tǒng)一,落實董事會職權,使董事會成為企業(yè)經(jīng)營決策主體,重塑政府與國企在薪酬管理中的關系。落實國有企業(yè)薪酬管理自主權。企業(yè)依照勞動市場的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行人員的錄用與晉升權利,依照人員的具體貢獻以及市場價格行使薪酬的分配與調(diào)整權。政府則負責營造良好的外部環(huán)境,制定相關法律法規(guī)去規(guī)范和約束企業(yè)的各種行為,保障員工的基本權益。

    5.2 進行分類分級管理,構(gòu)建合理化的薪酬制度

    根據(jù)國有企業(yè)性質(zhì)的不同、企業(yè)內(nèi)職員等級以及不同職員業(yè)務類型的不同,建立合理的薪酬分層分類體制,從而制定匹配各自勞動價值的差異化薪酬分配方法和策略。具體而言,一是應在堅持以按勞分配為主體的分配制度下,堅持市場化方向,充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況和人民正常生活所需的必要成本,以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速,建立和完善薪酬的動態(tài)調(diào)整機制,為員工提供合理的生活保障;二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi),防止高層過度壓榨基層員工的剩余勞動價值,避免差距較大為員工帶來的負面情緒影響企業(yè)的長期健康發(fā)展;三是可以單獨建立高層之間的薪酬分配標準,使其相互競爭、相互監(jiān)督。

    5.3 以業(yè)績?yōu)閷?,推進全員績效管理

    “十四五”規(guī)劃指出,完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機制,普遍實行全員績效管理。推進以業(yè)績?yōu)閷虻娜珕T績效管理,一是要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導,科學設置企業(yè)內(nèi)部崗位與人員配備,將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解轉(zhuǎn)化為崗位人員的績效目標。同時,每個崗位人員的績效目標設定符合崗位特點,又能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是要注重短期激勵與長期激勵結(jié)合,既要注重短期績效考核薪酬激勵,又要重視與企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系的長期性績效薪酬激勵,實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。三是抓落實,制定具有可操作性的業(yè)績考核清單,并按照公平公正原則將員工薪酬待遇與員工績效進行掛鉤。四是在業(yè)績考核過程中,對于不能量化的業(yè)績,要注重工作實效;對于合作完成的業(yè)績,要注意合理確認個人貢獻,真正做到按實際績效考核結(jié)果給予激勵。

    5.4 以市場為衡量,加強薪酬對標和經(jīng)驗借鑒

    選擇合適的對標企業(yè)非常關鍵,需要注意如下幾個方面:一是行業(yè)類型。例如,金融類企業(yè)與鋼鐵、石油、食品類企業(yè)所在行業(yè)差異較大,各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢特征有較大不同。二是營商環(huán)境。不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、競爭程度、人文人才、政務服務等營商環(huán)境方面也有差異。三是企業(yè)性質(zhì)。國有企業(yè)與私有企業(yè)的績效管理體制不同。上述差異會對企業(yè)績效分配制度產(chǎn)生外在的客觀影響。有些行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的績效分配方式根本不適合本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的實際情況,難以借鑒。選擇的對標企業(yè)應該與本企業(yè)基本類似,其績效管理與分配方式方法具有較大的可借鑒價值。另外,在薪酬制度和人力資源管理對標方面,應加強與相關咨詢機構(gòu)、同行業(yè)企業(yè)的溝通,明確改革的主要方向,吸取市場上可借鑒的優(yōu)秀企業(yè)的管理長處。

    5.5 完善薪酬考核機制,積極穩(wěn)妥推進薪酬改革

    一是突出重點,兼顧全面。列出企業(yè)崗位工作清單,賦予不同的權重系數(shù),特別是對企業(yè)的重點工作,包括當前能夠取得較大效應的工作以及對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要影響的基礎性和戰(zhàn)略性的工作,賦予較大權重,將企業(yè)重點工作突出體現(xiàn)出來。同時也要做好日常保障性工作,做到必要的兼顧。二是合理確定崗位職工數(shù)。有些崗位可能需要精簡人數(shù)甚至精簡機構(gòu),有些崗位需要增加人員,這是績效考核的重要前提。三是原則性和靈活性相結(jié)合。任何考核機制都不可能十分完善,這就需要在實際考核中對于現(xiàn)實實踐中存在的問題,在遵循考核原則和考核制度的基礎上,保持適當?shù)撵`活性。四是動態(tài)適應性。隨著時間的推移和內(nèi)外環(huán)境因素的變化,對考核制度進行修改完善。

    5.6 健全信息披露機制,以信息透明化強化監(jiān)督

    通過建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息披露制度,指導國有企業(yè)薪酬分配制度的市場化發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展,另外,成立督查小組對國有企業(yè)進行隨機隨時的突擊檢查,以查處不合理、不公平的薪酬分配行為,打消管理層薪酬分配不規(guī)范的思想苗頭;從社會層面來看,可以在各大國有企業(yè)間建立績效考核和薪酬分配等人力資源數(shù)據(jù)信息共享平臺,要求各大國企及時公布薪酬分配、薪酬調(diào)整以及績效考核等統(tǒng)計信息;對于企業(yè)內(nèi)部來說,可以通過設立公開欄,實時更新績效考核進度、薪酬分配過程等信息來加強企業(yè)內(nèi)部之間的互相監(jiān)督。

    6 結(jié)語

    深化國有企業(yè)薪酬制度改革任務艱巨,黨和政府高度重視。多年來的持續(xù)改革已取得明顯成效。盡管目前還存在若干問題,但多屬于發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問題?!笆奈濉币?guī)劃已對我國國企薪酬制度改革作出了重要部署,本文在薪酬制度變遷、現(xiàn)存主要問題、改革基本原則以及深化改革建議等方面的研究,對于推進我國國有企業(yè)薪酬制度改革具有一定實踐指導意義。隨著中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷推進,國有企業(yè)薪酬制度將會進一步健全和完善。

    【參考文獻】

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    【2】王勇.國企薪酬福利的激勵策略分析[J].企業(yè)改革與管理,2021(13):88-89.

    【3】武希.試論國有企業(yè)薪酬制度的建立與實踐[J].中國民商,2020(07):270,272.

    【4】張升耀.國有企業(yè)薪酬福利制度改革與優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2020(16):84-85.

    【5】賈進浩.國企薪酬制度改革難點與解決探討[J].商品與質(zhì)量,2020(33):254.

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