組織認同助力鄉(xiāng)村振興：基于農(nóng)電工組織公平感與親社會動機視角

許 爽， 劉平青

(北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院， 北京 100081)

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是新時代“三農(nóng)”工作的總抓手。農(nóng)村電網(wǎng)作為農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施的子系統(tǒng)，在農(nóng)村產(chǎn)業(yè)振興和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化中發(fā)揮重要作用?！多l(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃(2018—2022年)》明確提出，要改善供電基礎(chǔ)設(shè)施，完善農(nóng)村能源基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡。電力資源是農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展的重要保障，電力設(shè)施服務的可持續(xù)性離不開農(nóng)電工的日常工作。在主體多元化成為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施重要特征的趨勢下[1]，農(nóng)電工既是城市電力基礎(chǔ)設(shè)施向農(nóng)村延伸的落實者和維護者[2]，也是農(nóng)村電力工作的承擔者，對農(nóng)電工作的最后一公里起著重要作用。但由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的特殊性等因素，他們的工作狀態(tài)極易成為社會關(guān)注的模糊地帶。隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，農(nóng)網(wǎng)供電可靠性和服務質(zhì)量要求越來越高，如何提升農(nóng)電工的工作狀態(tài)變得尤為重要。

農(nóng)電工是農(nóng)電工作的主力軍，對于農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)施建設(shè)十分重要，但由于構(gòu)成復雜，工作狀態(tài)也各有差異，不利于鄉(xiāng)村振興中的社會協(xié)同發(fā)力。農(nóng)電工是電力企業(yè)以合同制雇傭的員工，大多為農(nóng)村居民，人均服務300～400戶農(nóng)村用戶，承擔設(shè)備維護、供電服務等繁重的工作任務。農(nóng)電制度改革后，農(nóng)電工的構(gòu)成變得更為復雜，既包括原鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站改制而來的員工，也包含招聘的新員工，整體素質(zhì)參差不齊。盡管大多數(shù)農(nóng)電工能夠勤勤懇懇工作，用精湛的農(nóng)電技術(shù)維護基礎(chǔ)設(shè)施，但也有部分農(nóng)電工認為組織待遇不平等，對農(nóng)電工的身份認同感低，而無法凝聚服務共識，嚴重影響工作積極性，阻礙了農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的高效開展。因此，關(guān)注農(nóng)電工的組織認同，是提升其工作狀態(tài)亟須解決的現(xiàn)實問題。

現(xiàn)有研究表明，師帶徒對農(nóng)電工作能起到積極作用，是破解農(nóng)電工組織認同困境重要途徑[3]。在電力企業(yè)較為剛性的管理制度下，難以從薪資等外部報酬提升農(nóng)電工的滿意度和認同感，需要關(guān)注內(nèi)在報酬的提升。師帶徒通過內(nèi)部傳幫帶，就工作任務、職業(yè)發(fā)展等話題進行互動，傳遞農(nóng)電技能知識，可以增強農(nóng)電工徒弟對組織的理解，樹立農(nóng)電工作價值觀，找到農(nóng)電工作的意義和認同感，幫助其進行自我定位，從而增強其組織認同。作為實踐經(jīng)驗總結(jié)得出的一種現(xiàn)代管理模式，師帶徒能夠有效兼顧知識的傳授與情感的傳遞，能夠以較低的管理成本提升農(nóng)電工的認同和投入。然而，現(xiàn)有文獻中的實證研究還相對較少，其中的內(nèi)部作用機理研究也較為缺乏。因此，厘清師帶徒對農(nóng)電工的組織認同的影響機制，對電力企業(yè)進行人力資源管理具有重要的理論和實踐價值。

本文立足電力企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，基于現(xiàn)有文獻，通過大規(guī)模實地調(diào)研訪談，對師帶徒與農(nóng)電工組織認同感的關(guān)系進行實證研究，構(gòu)建組織公平與親社會動機視角下的農(nóng)電工師傅指導行為與組織認同的理論模型，通過對東中西區(qū)域十余家電力企業(yè)的農(nóng)電工樣本進行統(tǒng)計分析，得到相關(guān)研究結(jié)論，以期在理論與實踐層面為電力企業(yè)落實鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供行為激勵的路徑參考。

1 理論假設(shè)

1.1 企業(yè)師帶徒與組織認同

企業(yè)師徒制主要是指企業(yè)中富有經(jīng)驗技能的資深者與經(jīng)驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工之間建立的支持關(guān)系[4]。學者們不斷對師徒制的研究進行深化與擴展，提出企業(yè)師傅對徒弟的關(guān)注不應僅僅局限于工作技能，更要關(guān)注員工的內(nèi)在需求[5]，并將企業(yè)師帶徒的工作重點集中在社會心理支持、職業(yè)支持以及角色榜樣3個方面。Allen等采用薈萃分析的方法進行研究，發(fā)現(xiàn)有師傅的員工不僅能夠快速地適應企業(yè)環(huán)境，而且其組織承諾與工作滿意度還更強，離職意愿更低[6]。企業(yè)師傅不僅能夠提供專業(yè)知識輔導，還可以提供支持、保護和友誼，從而影響員工對組織的認知和情感[7-8]。

在師傅對徒弟的指導與支持過程中，師傅指導行為能夠影響農(nóng)電工的組織認同感。企業(yè)師徒制具有極強的實踐性和針對性，更能直接影響員工個體對于組織的理解與認知。資源和信息的提供、溝通雙方的相似性可以提升員工的組織認同，具有相似特征的個體之間的信息交流，能夠促進員工接受組織基本價值觀和目標，達成組織成員之間的共識，進而增強組織認同[9]。組織公平感和認同感的形成，主要依靠溝通完成[10]，而農(nóng)電工由于工作地點分散，其在組織中的溝通范圍則更多地局限于基層同事，使得師傅的信息提供有利于提升農(nóng)電工的組織認同感。結(jié)合調(diào)研，基層農(nóng)電工的師傅多由優(yōu)秀農(nóng)電工選拔而來，身份的相似性也使得師傅的指導對農(nóng)電工更有信服力。因此，師帶徒制度可以為基層農(nóng)電工提供組織內(nèi)外部的評價，使得農(nóng)電工有機會與他人進行互動和參照對比，進而正確認知自我，增強組織認同感?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)1。

H1：師傅指導行為對農(nóng)電工的組織認同有積極影響。

1.2 組織公平感的中介作用

員工感受到的組織的公平對待會使其形成更強的組織認同[11]，而組織公平感的核心在于個體在比較中所選取的參照對象[12]。農(nóng)電工的師傅通常是組織中有一定資歷的員工，屬于組織認可的優(yōu)秀員工，其作為徒弟進入工作崗位后的重要引領(lǐng)人，能夠指導徒弟正確選擇參照對象。當員工認為師傅是組織的代言人時，師傅的言行和做法會影響徒弟對組織制度的理解[13]。在薪酬待遇有限的情況下，員工容易對直線領(lǐng)導和組織制度產(chǎn)生不信任感，使得組織的管理措施難以改善農(nóng)電工心理，而師傅指導行為所激發(fā)的農(nóng)電工的組織公平感，能夠幫助農(nóng)電工感受到組織的支持，加強對組織和工作的榮譽價值認知，提升自己對組織的歸屬感，更有利于組織認同感的形成。由此，提出假設(shè)2。

H2：組織公平感在師傅指導行為與組織認同的關(guān)系中起到中介作用。

基于以上分析，農(nóng)電工的組織公平感會受到師傅指導行為的正向影響，進而積極作用于員工的組織認同感。更進一步地，剖析組織公平感中介作用的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，找到師帶徒的內(nèi)部作用機理?，F(xiàn)有研究大多把組織公平感分成3個維度，即分配公平、過程公平和互動公平[14]。

分配公平所關(guān)注的是個體獲得的分配結(jié)果，它對具體的個體感知結(jié)果有一定的影響[15]。師傅指導行為能夠為農(nóng)電工樹立職業(yè)成長與發(fā)展的角色榜樣，為徒弟展現(xiàn)表率行為和態(tài)度，以供徒弟進行模仿學習，從而幫助徒弟獲取信息，使之良性化的理解和認知組織分配結(jié)果，提升農(nóng)電工的分配公平感，進而積極影響其組織認同。

過程公平所關(guān)注的是分配結(jié)果產(chǎn)生的程序與手段的公正性[16]，它對于員工對組織和權(quán)威的評價有較大的影響。農(nóng)電工散布于各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，政策的知悉效率和參與度也由此受到限制。但是企業(yè)師傅可以向徒弟及時傳遞相關(guān)信息，使農(nóng)電工感受到組織的關(guān)懷與尊重。師帶徒制度為農(nóng)電工提供了及時了解組織政策的固定渠道，有助于農(nóng)電工產(chǎn)生分配過程公平透明的認知，從而激發(fā)其過程公平感，增強組織認同。

互動公平主要關(guān)注組織決策執(zhí)行中的人際關(guān)系質(zhì)量問題，強調(diào)個體感受到的人際關(guān)系公平性[17]。師傅指導過程中，能為徒弟提供認可和關(guān)懷，彌補農(nóng)電工在分配結(jié)果上的心理失衡和不公平感，從情感上加強組織公平感和認同感。由此可見，分配公平、過程公平和互動公平皆在企業(yè)師帶徒與組織認同之間起到中介作用，且分別對應企業(yè)師帶徒的角色榜樣、職業(yè)支持以及社會心理支持功能?；谝陨戏治?，提出如下具體假設(shè)。

H2a：分配公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

H2b：過程公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

H2c：互動公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

1.3 親社會動機的調(diào)節(jié)作用

農(nóng)電工愿意幫助和考慮他人利益的個體特質(zhì)被稱為親社會動機，這種動機會影響其對農(nóng)電組織的價值認同。個體特征可以影響員工的組織認同[18]，親社會動機是個體愿意考慮他人利益，并為此付出精力的程度的性格和狀態(tài)[19]?；鶎愚r(nóng)電工作的公共服務性質(zhì)，使得農(nóng)電工本身的助人精神等個體特質(zhì)會影響其對組織的評價。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多優(yōu)秀農(nóng)電工十分強調(diào)工作中幫助百姓解決問題的價值，也更加認同和理解老一輩農(nóng)電工師傅無私奉獻的價值。

高親社會動機的農(nóng)電工更易識別他人的需求[20]，能夠?qū)ν饨绫磉_出更強的熱情和積極情緒，并主動與他人建立良好的人際互動[21]，工作態(tài)度較少受到外界影響[22]，更容易認可農(nóng)電工作和組織的價值，從而激發(fā)更強的組織認同感。具有較強親社會動機的農(nóng)電工，在工作中就會更加強調(diào)和重視他人利益，能夠增強師帶徒的積極影響，加速對組織和自我角色的了解和認知程度，并更加主動地與師傅進行交流和互動，從互動中獲得滿足感和歸屬感，進而增強其組織認同感，而親社會動機較弱的農(nóng)電工，在工作和互動中都較為被動，更關(guān)注個體利益和師帶徒的工具性價值，對于情感和關(guān)系價值的關(guān)注相對較少，使得師傅指導行為對農(nóng)電工組織認同的作用較弱。由此，提出假設(shè)3。

H3：親社會動機會調(diào)節(jié)師傅指導行為對組織認同的作用，親社會動機越高，師傅指導行為的積極作用越強，組織認同越好。

個體組織公平感的作用效果會受到個體特質(zhì)變量的影響，其中自我為中心的個體更在乎程序是否公平[16]。親社會動機能夠?qū)⑺烁杏X納入自己行動決策中，會更加關(guān)注他人利益。農(nóng)電工的個體親社會動機會影響其對公平的敏感性及偏好程度，進而影響組織公平感對于其組織認同的作用效果，即親社會動機在其中起到調(diào)節(jié)作用。親社會動機特質(zhì)較強的農(nóng)電工，遇到個體與社會利益相關(guān)的事情時，相對更少考慮個人利益，對公平的內(nèi)在需求和敏感度也相對更弱，使得組織公平感對于組織認同的影響相對較??；而親社會動機較弱的員工，對事件和規(guī)章制度的解讀更為個性，更加關(guān)注決策過程中的細節(jié)，對公平性的偏好也會更加強烈，組織公平感在其認知中占據(jù)較為重要的地位，從而會強化組織公平感對于組織認同的影響。由此，提出假設(shè)4。

H4：親社會動機會調(diào)節(jié)組織公平感的中介效應，親社會動機越強，分配公平的中介效應越弱，對組織認同的作用較小。

基于以上分析，本研究構(gòu)建了組織公平與親社會動機視角下的農(nóng)電工師傅指導行為與組織認同的作用機理模型，具體的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

對北京、寧夏和浙江等省份的十余家電力公司進行了實地調(diào)研與問卷數(shù)據(jù)收集，樣本覆蓋縣市級檢修公司、變電所、運行中心等多個一線電力單位。調(diào)研過程中共發(fā)出員工問卷3 350份，經(jīng)過數(shù)據(jù)清理和整理，有效回收樣本數(shù)據(jù)為2 297份。具體樣本情況為：性別方面，男性為69.6%，女性為30.4%；出生年代上，50年代出生的員工占0.3%，60年代出生的人占13.4%，70年代出生的人占24.4%，80年代出生的人占44%，90年代出生的人占18%；工作年限上，入職1年及以下的員工占1.2%，入職1～3年的員工占9.8%，入職3～5年的員工占10.6%，入職5～10年的員工占19%，入職10年以上的員工占59%。樣本類型全面，具有一定的代表性。

2.2 變量測量

本研究所采用的量表均是發(fā)展成熟的英文量表，并結(jié)合電力企業(yè)和農(nóng)電工的特殊情境進行修正。根據(jù)文獻構(gòu)建了量表草稿，并由熟悉本領(lǐng)域的專家和研究生檢查內(nèi)容效度。之后，對具有電力工作經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導和基層員工進行了訪談，請企業(yè)人員對量表草稿提出意見和建議。根據(jù)企業(yè)人員的意見，對問卷進行語句和表述修正。最后，對22個領(lǐng)導和85個員工進行問卷試調(diào)研，在探索性分析、信度分析以及與專家討論后，調(diào)整和刪除了冗余項目，提高了量表的簡潔性。

1)師傅指導行為。借鑒Scandura等[4]的研究，結(jié)合情境進行了調(diào)整，測量條目共包括13個題項，比如“師傅會關(guān)注我的職業(yè)發(fā)展”和“我會與師傅分享較為私人的話題”等。為避免中立，采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2)組織認同。借鑒Mael和Ashforth[23]的研究，結(jié)合情境進行了調(diào)整，測量條目共包括6個題項，比如“假如公司因某事被媒體批評我會感覺很尷尬”和“我經(jīng)常用‘我們’來描述公司而不是用‘他們’”等。為避免中立，采用李克特六點量表，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

3)組織公平感。借鑒Niehoff和Moorman[24]的研究，結(jié)合情境進行了調(diào)整，共分為3個維度：分配公平共包括4個測量條目，比如“我的工作權(quán)力與職責相對公平”等；過程公平共包括4個測量條目，比如“組織在決策前會收集充分的正確的信息”等；互動公平共包括6個測量條目，比如“上級會公正地評價我的工作”等。為避免回答者的中立態(tài)度，采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

4)親社會動機。借鑒Grant和Sumanth[25]的研究，結(jié)合情境進行了調(diào)整，測量條目共包括5個題項，比如“在能夠?qū)λ擞欣娜蝿丈衔夷芫Τ渑娴毓ぷ鳌焙汀拔蚁Ｍ麖氖履切λ擞幸娴墓ぷ鳌钡?。采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2.3 信度與效度檢驗

對問卷量表的信度和效度進行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)信效度良好。首先，對變量量表進行信度檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)總體量表的Cronbach'sα信度系數(shù)為0.983，量表信度較好。具體到變量：師傅指導行為量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.979)；組織認同量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.914)；組織公平感量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.968)；親社會動機量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.899)。

其次，進行效度檢驗。師傅指導行為上，該變量為三維度結(jié)構(gòu)，所以使用二階驗證性因子分析，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.974，CFI=0.981，RMSEA=0.077)。組織認同上，該變量為單維度結(jié)構(gòu)，所以使用一階驗證性因子分析來檢驗效度，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.984，CFI=0.994，RMSEA=0.076)。組織公平感上，該變量為三維度結(jié)構(gòu)，所以使用二階驗證性因子分析檢驗，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.969，CFI=0.975，RMSEA=0.075)。親社會動機上，該變量為單維度結(jié)構(gòu)，所以使用一階驗證性因子分析來檢驗效度，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA=0.063)。

對四變量做Harman 單因素檢驗，結(jié)果顯示沒有單一因子被析出。接著進行探索性因子分析，結(jié)果表明四變量的題項分別分布在各自維度上，四因素累積方差解釋量為77.8%。最后，根據(jù)Podsakof的建議，構(gòu)建了4個結(jié)構(gòu)方程模型進行比較，結(jié)果見表1。可以發(fā)現(xiàn)單因子模型、二因子模型、三因子模型的擬合指標沒有完全符合統(tǒng)計要求，但AIC值和BIC值在下降，四因子模型的擬合指標符合要求且優(yōu)于其他3個比較模型(TLI=0.907, CFI=0.915, RMSEA=0.079)。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

將組織公平感拆分為分配公平、過程公平、互動公平3個維度，形成六七因子模型，并將其與其他4個競爭模型進行對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)六因子更優(yōu)。問卷具有較高的區(qū)分效度，可以進一步開展模型分析。

3 假設(shè)檢驗

3.1 相關(guān)性檢驗

首先對控制變量(性別、年齡、工作年限)、自變量(師傅指導行為)、因變量(組織認同)、中介變量(組織公平感)、調(diào)節(jié)變量(親社會動機)進行描述性分析和相關(guān)性檢驗，結(jié)果見表2。描述性結(jié)果表明，變量的平均值皆大于3(6分量表)，說明員工感知以及親社會動機整體較好。相關(guān)性方面，師傅指導行為與組織公平感、互動公平、過程公平、分配公平、組織認同、親社會動機都顯著相關(guān)，但相關(guān)性都低于0.8，組織公平感及分維度與組織認同也都顯著相關(guān)，親社會動機與組織認同、組織公平、互動公平、過程公平、分配公平也顯著相關(guān)，且相關(guān)性低于0.7。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

3.2 假設(shè)檢驗

采用分層回歸的方式對假設(shè)進行檢驗。為比較不同因素對結(jié)果變量作用的相對重要性，只呈現(xiàn)標準化系數(shù)及相應的顯著性指標，結(jié)果見表3。

首先，對師傅指導行為與組織認同的關(guān)系進行檢驗，結(jié)果如模型M3和模型M4所示。模型M3為控制變量與組織認同之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)年齡正向影響組織認同(β=0.058，P<0.01)；模型M4是控制性別、年齡、工作年限后，師傅指導行為對組織認同的影響，系數(shù)為0.736(P<0.001)，符合統(tǒng)計檢驗的顯著標準，說明師傅指導行為的影響為正向作用，因此假設(shè)1得證。

其次，對組織公平感的中介作用進行檢驗。結(jié)果如表3中的模型M1、模型M2、模型M5所示。模型M1是控制變量對組織公平感的影響作用檢驗，發(fā)現(xiàn)性別和年齡對組織公平感起到顯著的積極影響。模型M2是在控制性別等變量后，對師傅指導行為與組織公平感的關(guān)系進行檢驗，結(jié)果表明，師傅指導行為能顯著提升組織公平感。模型M5為自變量與中介變量對組織認同的影響，結(jié)果表明，組織公平感的中介效應在1%顯著性水平上顯著，且自變量對因變量的影響仍顯著，根據(jù)Baron和Kenny對中介作用檢驗成立條件的界定，組織公平感的中介作用成立，且為部分中介效應。

表3 師傅指導影響員工組織認同感的層級回歸分析結(jié)果

更進一步，采用Preacher和Hayes的條件間接效應檢驗程序效應值進行檢驗，結(jié)果見表4。發(fā)現(xiàn)師傅指導行為對農(nóng)電工組織認同的直接效應為0.256，組織公平感的間接效應值為0.363，且皆顯著。組織公平感的維度上，過程公平的中介效應值最高，為0.169，其次是互動公平的效應值，為0.106，最低的是分配公平效應值，為0.088，3個維度的置信區(qū)間皆不含零，說明中介效應皆顯著。因此假設(shè)2得證，即組織公平感在師傅指導行為與徒弟組織認同感的關(guān)系中起到中介作用。

表4 師傅指導對徒弟組織認同感的直接效應與間接效應

最后，對親社會動機的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，并識別了直接效應及中介效應的作用。采用中心化后的變量構(gòu)建師傅指導行為與親社會動機的交互項(Int1)、分配公平與親社會動機的交互項(Int2)、程序公平與親社會動機的交互項(Int3)、互動公平與親社會動機的交互項(Int4)。結(jié)果如表3中模型M7所示，交互項Int1(β=0.053，P<0.05)和交互項Int2(β=-0.095，P<0.01)顯著，說明親社會動機對師傅指導行為、分配公平與組織認同的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

不同調(diào)節(jié)變量水平上師傅指導行為的直接效應，見表5，結(jié)果表明，低中高水平親社會動機的情形下，直接效應的95%置信區(qū)間皆不包括0，直接效應皆顯著，但低水平親社會動機的直接效應值(0.215)低于中等水平親社會動機的效應值(0.255)再低于高水平親社會動機的效應值(0.295)。

表5 不同調(diào)節(jié)變量水平上師傅指導行為的直接效應

為更主觀地看出調(diào)節(jié)效應，繪制了不同親社會動機水平下的師傅指導行為與組織認同之間的關(guān)系圖，如圖2所示。可以看出，與低水平親社會動機相比，親社會動機程度高的時候，師傅指導行為對組織認同的斜率更高，說明師傅指導行為對個體的組織認同的直接影響越強。因此，假設(shè)3得到驗證。

圖2 親社會動機對直接效應的調(diào)節(jié)作用

表6為親社會動機對于分配公平中介效應的調(diào)節(jié)作用結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，當個體的親社會動機水平處于低和中等水平的時候，95%置信區(qū)間皆不包括0，分配公平的中介作用皆顯著，效應值分別為0.116和0.076，而親社會動機較高的時候，95%置信區(qū)間包括0，分配公平的中介效應不顯著?？梢?，親社會動機高的時候，分配公平對農(nóng)電工的組織認同感影響不顯著，而親社會動機低的時候，分配公平感的影響顯著，即分配公平的中介效應會受到親社會動機的調(diào)節(jié)，假設(shè)4得證。

表6 不同調(diào)節(jié)變量水平上分配公平的中介效應值

為進一步識別親社會動機對分配公平感的調(diào)節(jié)作用，對該路徑進行了圖形分析，如圖3所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，高親社會動機的斜率小于親社會動機低時的斜率，即在高親社會動機的情景下，農(nóng)電工的分配公平感對于其組織認同的影響更小。

圖3 親社會動機在分配公平與組織認同中的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下，農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)有重要意義。為破解農(nóng)電工組織認同困境，構(gòu)建了師帶徒與農(nóng)電工組織認同之間的關(guān)系模型，并對組織公平感的內(nèi)部機理以及親社會動機的調(diào)節(jié)作用進行探討。結(jié)果表明，師帶徒能夠促進農(nóng)電工的組織認同，組織公平感在其中有部分中介的作用，而親社會動機會調(diào)節(jié)師傅指導行為與組織認同之間的直接效應，也會影響分配公平到組織認同感的作用效果。具體結(jié)論如下：

1)農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，師帶徒對于農(nóng)電工組織認同有積極作用。師帶徒是一種行之有效的農(nóng)電工管理實踐，其能夠拉近農(nóng)電工與組織的距離，促使農(nóng)電工感受到組織關(guān)懷，并幫助農(nóng)電工切實獲得工作技能和職業(yè)成長。對于新進農(nóng)電工來說，老一輩的農(nóng)電工師傅是他們的榜樣，也是其與組織聯(lián)系的重要紐帶和溝通橋梁，能夠正確引導農(nóng)電工群體的組織認知，有利于提升農(nóng)電工管理效率，維護和完善農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施。

2)組織公平感在師帶徒與農(nóng)電工組織認同感之間起到部分中介的作用，且細分維度上的分配公平感、過程公平感和互動公平感的中介效應均顯著。因此，師帶徒有助于改善農(nóng)電工的公平感，師傅能為農(nóng)電工對于組織和政策的困惑提供解決方案，同時以身作則為新進農(nóng)電工提供榜樣，幫助農(nóng)電工找準自己的定位和發(fā)展方向，有助于激發(fā)農(nóng)電工的組織認同感。

3)農(nóng)電工的親社會動機可以提升其組織公平感與認同感。具備高親社會動機高的農(nóng)電工，師傅指導行為對其組織認同感的積極作用更強，并且分配公平對組織認同感的影響更弱，即當農(nóng)電工本身具備以社會利益和他人需求為重的個性特質(zhì)時，其更容易認可農(nóng)電工作的社會價值，弱化對組織資源分配結(jié)果的關(guān)注度，理解電力企業(yè)的公共服務屬性，有更強的認同感，從而能夠以更積極的態(tài)度投入農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，推動鄉(xiāng)村振興。

4.2 理論貢獻與政策建議

理論貢獻具體如下：

1)從人力資源管理角度為落實鄉(xiāng)村電力基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供了具體的實施策略。當前學者對于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略和農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的研究，大多聚焦在物質(zhì)要素[26]，在人力要素上關(guān)注較少，多停留在宏觀政策建議層面[27]。農(nóng)電工作為支撐農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的關(guān)鍵人群，相關(guān)研究仍較為有限。對農(nóng)電工的組織認同感進行實證研究，有助于擴展管理學研究范式下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與鄉(xiāng)村振興相關(guān)結(jié)論。

2)從農(nóng)電工的認同角度細化了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略研究。現(xiàn)有關(guān)于鄉(xiāng)村振興的研究，大多基于鄉(xiāng)村振興五大要求的分析框架進行論證[28]，對農(nóng)村居民的關(guān)注大多集中于農(nóng)民工，而與農(nóng)民工類似，但仍生活在農(nóng)村的農(nóng)電工則仍未得到關(guān)注。本研究選擇農(nóng)電工群體，進一步細化了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中的人力資源的激勵方法，提升農(nóng)電工的組織認同感和工作效率，助力鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施。

3)從公平理論的視角識別了農(nóng)電工的工作行為機理。農(nóng)電工既有勞務屬性，也有公共服務屬性，既有農(nóng)村居民身份，也有雇傭員工身份，使得農(nóng)電工的組織認同感內(nèi)在機理更為復雜?，F(xiàn)有研究對于農(nóng)電工的認同感實證研究相對較少，并且更多側(cè)重于直接效應的檢驗，對于組織公平感在其中的傳導機制研究更是較為稀少。本研究從組織公平的視角對師帶徒與組織認同進行深入剖析，并對作用邊界進行檢驗，有助于豐富和完善農(nóng)電工的行為研究。

政策建議主要有以下3點：

1)推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要更加關(guān)注中國鄉(xiāng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中人的因素。鄉(xiāng)村振興是一個長期戰(zhàn)略任務，需要在配置更新基礎(chǔ)設(shè)備的同時提升人力資本儲備量，否則就會進一步惡化村莊空心化、鄉(xiāng)村精英流失等現(xiàn)象，嚴重制約鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施。農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施既有規(guī)模經(jīng)濟性，也有正的外部性，需要宏觀政策與微觀企業(yè)的相互配合，關(guān)注農(nóng)電工這一龐大群體，妥善解決和疏導該群體的認同和定位問題，助力鄉(xiāng)村建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

2)推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要合理規(guī)劃各參與主體的權(quán)責利。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是系統(tǒng)工程，需要多主體通力合作，需要企業(yè)和地方政府的統(tǒng)籌銜接。提升農(nóng)電工的歸屬感和參與感，不僅是企業(yè)責任，也是宏觀政策中需要關(guān)注的重要問題。地方政府可以積極與企業(yè)組織合作，幫助推進組織和鄉(xiāng)村的師帶徒模式，科學合理地規(guī)劃設(shè)計相關(guān)人力資源管理制度，增強農(nóng)電工師傅的組織代表性，加強對徒弟的關(guān)懷和職業(yè)技能提升，削弱城鄉(xiāng)二元體系壁壘，科學推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略。

3)落實鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要培養(yǎng)和激活鄉(xiāng)村建設(shè)自有力量。鄉(xiāng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展需要激活農(nóng)村居民的積極性和主動性，破除唯身份論，以個體貢獻和社會價值論英雄，尊重任勞任怨的老一輩農(nóng)電工，給予其正面的榮譽激勵，助力弘揚社會正能量。地方政府和電力企業(yè)還可以積極推行本土化培育，選拔有責任心和服務意識的農(nóng)村居民承擔農(nóng)電工作，培育大局觀，幫助其正確認知基層電力工作及價值，為中國鄉(xiāng)村振興和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供堅實的電力保障。

4.3 研究不足與展望

本研究對農(nóng)電工的組織認同感影響機制進行了實證研究，仍存在一定的研究局限性：

1)由于農(nóng)電工群體工作強度較大且地點分散，很難程序化地完成數(shù)次問卷填寫，且組織認同感等皆為個體的感知變量，不適合由他人評價，因此主要采用橫截面數(shù)據(jù)進行收集，數(shù)據(jù)準確性和連貫性需進一步提升。

2)影響農(nóng)電工組織認同感的因素較為復雜，既有層面的因素，也有個體和國家政策層面的因素，本研究僅從微觀個體層面進行探索，具有一定的局限性。

未來研究將從農(nóng)村公共空間和服務角度進一步探討農(nóng)電工問題，將農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施的技術(shù)發(fā)展階段與農(nóng)電工素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，將師帶徒、農(nóng)電工的組織認同、身份認同激發(fā)過程相聯(lián)系，從動態(tài)視角對農(nóng)電工組織認同的作用機理進行研究，豐富農(nóng)電工組織認同理論，為完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、促進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施提供有價值的決策參考。