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    大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理研究

    2021-11-23 20:21:44
    現(xiàn)代交際 2021年16期
    關(guān)鍵詞:教師隊伍精細化應(yīng)用型

    高 博

    (山東華宇工學院 山東 德州 253034)

    隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展,高校之間的資源競爭越來越激烈,尤其是生源和師資的競爭更加激烈。辦學質(zhì)量是高??沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),而提高辦學質(zhì)量就需要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)素質(zhì)高、理論與實踐能力兼?zhèn)涞姆€(wěn)定教師隊伍,因此,對于教師隊伍的管理就顯得尤為重要。利用現(xiàn)代先進的精細化管理理念對高校教師進行精細管理,可以使教師的崗位職責更加細化,考核體系更加完善,充分調(diào)動教師的工作積極性。在當前大數(shù)據(jù)背景下,要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢,在教師的精細化管理過程中融入大數(shù)據(jù)思維,利用大數(shù)據(jù)技術(shù),對教師隊伍進行科學管理,不斷提升對教師的管理水平。

    一、大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理的意義

    1.促進教師整體綜合素質(zhì)的提升

    隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展,應(yīng)用型高等院校的數(shù)量在逐年增加,在此背景下,不斷擴大的招生規(guī)模,也促使應(yīng)用型院校教師隊伍日益發(fā)展起來。應(yīng)用型院校體現(xiàn)的人才培養(yǎng)特點是既要有堅實的理論基礎(chǔ),又要具備很強的實踐應(yīng)用能力,和研究型高校的學術(shù)型人才培養(yǎng)以及職業(yè)院校的實用型人才培養(yǎng)不同。因此,人才培養(yǎng)過程中,教師的綜合素質(zhì)就顯得尤為重要?;诖髷?shù)據(jù)的精細化管理方式,可以優(yōu)化教師管理方式,結(jié)合高校自身的辦學宗旨和發(fā)展特點,構(gòu)建高效的教師管理運行機制,貫穿于教師發(fā)展管理的全程,讓教師的精細化管理過程做到核心工作“精”、制度規(guī)范“細”,讓教師管理制度內(nèi)化為教師的行為規(guī)范,不斷促進教師整體素質(zhì)的全面提升[1],而且利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以記錄教師的教學情況,從中反映出教師教學過程中的不足,促進其提升自身的理論素養(yǎng)和教學技能,不斷推動教學水平的提升。

    2.提高應(yīng)用型人才的培養(yǎng)質(zhì)量

    應(yīng)用型院校對于人才培養(yǎng)的定位應(yīng)該是立足地方經(jīng)濟發(fā)展,結(jié)合本校發(fā)展特色,為社會培養(yǎng)實踐應(yīng)用型人才。但實際上,很多應(yīng)用型院校對于人才培養(yǎng)的定位不準,辦學特點不鮮明,存在同質(zhì)化嚴重的人才培養(yǎng)現(xiàn)象,導(dǎo)致人才的競爭優(yōu)勢不足,與社會需求脫節(jié)。在當前形勢下,應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要結(jié)合市場需求,明確培養(yǎng)方向,明確培養(yǎng)什么樣的人才。具體到如何培養(yǎng)人才就需要發(fā)揮教師隊伍的力量,而應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要“雙師型”的教師隊伍,隊伍的建設(shè)和管理成了人才培養(yǎng)質(zhì)量優(yōu)劣的重要基礎(chǔ)。基于大數(shù)據(jù)的精細化教師管理,可以激發(fā)教師的工作積極性,發(fā)揮研究型、實踐型教師在人才培養(yǎng)過程中的作用,讓不同類型的教師既各司其職,又相互配合,在人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮協(xié)同教育教學作用,提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

    3.促進教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展

    在傳統(tǒng)的教師管理中,由于管理方式的滯后,教師管理面臨一些問題,比如,教師崗位的設(shè)置不合理,教師的職責不明確,細化不夠,重視教師的科研評價,對教學質(zhì)量的評價關(guān)注不足等問題,導(dǎo)致教師隊伍建設(shè)不穩(wěn)定。基于大數(shù)據(jù)的精細化管理改變了傳統(tǒng)的“只管理不服務(wù)”的方式,通過以人為本的管理理念,更加注重對教師的服務(wù)。利用大數(shù)據(jù)可以對教師的教學、備課、網(wǎng)絡(luò)學習、學生管理等工作內(nèi)容的數(shù)據(jù)碎片進行收集整理,很好地評估教師的工作過程,為教師的評價提供科學的依據(jù)。通過收集教師的數(shù)據(jù)信息,更好地了解教師的需求,針對不同類型的教師設(shè)置相應(yīng)的考核措施,不搞考核“一刀切”,讓不同類型的教師都有發(fā)展的空間,有晉升的渠道,為教師的工作、學習提供公平和諧的環(huán)境。[2]結(jié)合教師的需求,可以更好地為教師提供物質(zhì)、精神上的幫助,解決其工作、生活中的實際困難,讓教師有職業(yè)成就感、幸福感,全身心地在本職崗位上盡職盡責,全力以赴,讓教師隊伍穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

    4.促進應(yīng)用型院校的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展

    當前社會對于人才的需求有了較大的改變,要求有了很大的提高。高校作為人才培養(yǎng)基地,應(yīng)該按照市場需求,從人才的供給側(cè)入手,轉(zhuǎn)變培養(yǎng)理念,優(yōu)化培養(yǎng)方式,提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量。傳統(tǒng)的教師管理方式不能很好地實現(xiàn)對教師的精細化管理,教師隊伍管理中的一些問題長期存在,制約整體教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展,導(dǎo)致院校的發(fā)展缺乏持續(xù)的動力。而利用大數(shù)據(jù)的精細化管理,可以把教師的學習經(jīng)歷、教學情況、培訓(xùn)研修等信息統(tǒng)一到信息平臺中,將教師的原始數(shù)據(jù)進行收集和分析,從中挖掘有價值的信息,整體把握教師隊伍的發(fā)展情況。對教師工作中的一些細節(jié)進行監(jiān)督管理,為教師隊伍的管理提供科學化、數(shù)據(jù)化的依據(jù),打造一支專業(yè)教學技能高、愛崗敬業(yè)、執(zhí)行力強的高素質(zhì)教師隊伍。發(fā)揮教師隊伍在院校發(fā)展中的積極作用,嚴格執(zhí)行學校的發(fā)展政策,為學校的發(fā)展建言獻策,鞠躬盡瘁,同時做好學生的管理、教學工作,為人才培養(yǎng)貢獻力量,促進院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。[3]

    二、當前應(yīng)用型院校教師的精細化管理存在的問題

    1.教師的培養(yǎng)體系有待完善

    應(yīng)用型院校為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展,院校的專業(yè)設(shè)置要結(jié)合市場需求。當前的社會發(fā)展速度快,一些行業(yè)也在不斷變化,尤其在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下,催生了很多新興行業(yè)。為了適應(yīng)社會發(fā)展,院校的專業(yè)設(shè)置也在不斷調(diào)整變化,學科的種類劃分越來越精細,與之相對應(yīng)的是,學生和教師的數(shù)量都在不斷增加。由于教師的人數(shù)多,院校對于教師的招聘更加傾向于高學歷的青年教師,加上教師工作的多樣性和復(fù)雜性,就需要有完善的教師培養(yǎng)體系來提高教師的專業(yè)素質(zhì),提升教師隊伍的整體水平。對于實踐型應(yīng)用院校來說,教師的培養(yǎng)更加重要,因為多數(shù)教師都有豐富的教學理論,科研水平也較高,但是缺乏實踐教學能力,只有完善的系統(tǒng)培養(yǎng)才能提高教師的實踐教學能力。很多院校雖然也開展不同類型的教師培養(yǎng)工作,但大都缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng),基本上是用一套培養(yǎng)方式來培養(yǎng)不同教師,沒有結(jié)合教師的學習背景、專業(yè)特長、研究方向等進行個性化培養(yǎng),造成教師資源的同質(zhì)化嚴重。

    2.關(guān)于教師的針對性培訓(xùn)內(nèi)容不足

    當代大學生家庭背景不同、生活經(jīng)歷不同、對知識的接受能力各異,因此,具有鮮明的個性特點。對于他們的培養(yǎng)既要遵循教學大綱要求,又要做到因材施教,這對教師的教學水平、理論知識提出了很高的要求。[4]而且,當前時代,知識更新速度快,為提高教學管理的時效性,就要經(jīng)常對教師進行系統(tǒng)培訓(xùn)。既要做好入職前的崗位培訓(xùn),讓教師了解崗位職責,在工作過程中愛崗敬業(yè),又要根據(jù)教師的專業(yè)、崗位等,做好入職后的針對性培訓(xùn)和階段性培訓(xùn),更好地提高教師的人文素養(yǎng)、教學技能以及對突發(fā)事件的處理能力等。但是很多應(yīng)用型院校對于教師的培訓(xùn)內(nèi)容更新慢,不論是什么專業(yè)的教師都用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容,沒有突出培訓(xùn)內(nèi)容的針對性,對于教師的個性化發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

    3.教師資源的配置不合理,資源共享程度低

    高校是人才培養(yǎng)的基地,實施培養(yǎng)的主體應(yīng)該具備專業(yè)的知識和豐富的教學技能,對于應(yīng)用型院校來說,尤其缺少具有專業(yè)知識和實踐能力的應(yīng)用型教師。因此,要根據(jù)學校發(fā)展實際,結(jié)合學科的建設(shè)需要,進行合理的教師資源配置,既要有高層次的學術(shù)骨干,又要有強大的青年創(chuàng)新團隊,為人才的培養(yǎng)提高智力資源支持。同時,又要結(jié)合學校的學科設(shè)置實際,根據(jù)教師隊伍的數(shù)量、學歷結(jié)構(gòu)等進行靈活的調(diào)整優(yōu)化,合理配置教師資源。另外,由于教師的工作性質(zhì)和環(huán)境相近,資源共享可以很好地實現(xiàn)教學互助,減少管理成本。但實際上,有的院校由于對學科設(shè)置不合理,未能結(jié)合市場需求對專業(yè)和學科進行增刪,導(dǎo)致教師資源配置不合理,出現(xiàn)相近學科有多名教師教學的情況,也存在某些“冷門”專業(yè)教師短缺的情況。[5]這在一定程度上造成了教師資源的浪費,提高了管理成本,不利于高校的長期穩(wěn)定發(fā)展。

    4.教師的考評評價方式單一

    很多應(yīng)用型院校對于教師的考核評價方式單一,主要注重科研成果的考核,而具體的教學工作由于考核量化程度難,在具體的考核評價中不受重視。無論教師的職稱評定還是年度考核等,都唯科研成果而論,這種單一片面的考核評價方式導(dǎo)致一些從事一線教學工作的教師在評優(yōu)創(chuàng)先方面沒有優(yōu)勢。一線教師承擔的教學任務(wù)比較繁重,尤其是一些從事學生管理工作的教師,更是由于學生工作的瑣碎而無暇進行科研工作,也就意味著晉升的機會比較少。而這種過分量化考核指標的方式,會讓教師只注重科研數(shù)量,而不注重科研質(zhì)量。一些需要長期投入才能見效的科研成果很少有教師做,大多數(shù)教師都選擇周期短的科研,導(dǎo)致科研水平不高。對于所有的科目都選擇同樣的考核指標,會打擊一些教師的積極性,尤其是一些青年教師,剛參加工作不久,如果采用一刀切的考核方式會讓他們對于自身崗位的發(fā)展失去信心,不愿意在崗位上投入更多的精力。[6]

    三、大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理

    1.利用大數(shù)據(jù)的精準識別,優(yōu)化教師培養(yǎng)計劃

    應(yīng)用型院校的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)模式不是一成不變的,而是要根據(jù)社會對于人才的需求進行相應(yīng)的靈活調(diào)整,以便讓人才的培養(yǎng)更加符合社會的需求。對于教師的管理、培養(yǎng)也要及時調(diào)整,提高教師管理水平,適應(yīng)社會發(fā)展要求。首先,發(fā)揮大數(shù)據(jù)的精準識別、智能分析等作用,制訂完善的教師培養(yǎng)計劃。應(yīng)用型院校的教師受教育程度不同、專業(yè)不同、個人興趣愛好不同,到高校任職后的教學情況、科研情況、個人進修情況等都有差異,這些數(shù)據(jù)信息都可以為教師的精細化管理提供依據(jù)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以有效收集教師的各項數(shù)據(jù),將龐大繁雜的數(shù)據(jù)信息進行分類分析后,為教師培養(yǎng)方案的制定提供參考。在全面分析教師數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,根據(jù)教師的個體特點,從事的崗位要求,制定完善的培養(yǎng)方案。其次,通過大數(shù)據(jù)的精準細化、全面分析,讓教師培養(yǎng)的各項工作精細化。根據(jù)院校自身的辦學特色,當前的專業(yè)設(shè)置以及未來的發(fā)展規(guī)劃,在綜合考慮社會對于應(yīng)用型人才不同需求的基礎(chǔ)上,科學制定教師培養(yǎng)計劃。計劃的制定要統(tǒng)籌考慮不同學歷、不同專業(yè)及從事不同崗位教師的各項指標,既要有適合所有教師的師德師風培養(yǎng)建設(shè),又要兼顧不同類型教師的崗位需求,做到精準培訓(xùn),既滿足教師群體的共性需求,又照顧到不同個體的個性需求。[7]如理論研究型教師要通過合理的培養(yǎng)方案促使其不斷強化實踐教學技能,實踐型教師要促使其加強對學科理論知識的研究,不斷提升專業(yè)知識素養(yǎng)、人文素養(yǎng)等,用系統(tǒng)的理論知識指導(dǎo)實踐教學工作的開展。最后,利用大數(shù)據(jù)搭建教師進修平臺。院校要立足本校發(fā)展,根據(jù)本校的教師資源,制定完善的線上師資培養(yǎng)模式。加強與兄弟院校的合作共享,為教師進修學習提供機會,利用線上與線下結(jié)合、校內(nèi)與校外合作的培養(yǎng)方式,為教師的多層次發(fā)展提供學習環(huán)境。

    2.構(gòu)建精密完善的教師培訓(xùn)體系

    教師培訓(xùn)管理最終目的是要提升教師隊伍的教學水平,更好地開展人才培養(yǎng)工作,同時,還要兼顧到教師群體的各方面訴求,否則很有可能浪費培訓(xùn)資源,達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標。因此,對于教師的培訓(xùn)要結(jié)合教師的各方面需求,分層次,有針對性地開展素質(zhì)能力培訓(xùn)。首先,發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢,提高教師培訓(xùn)服務(wù)水平。在對教師開展培訓(xùn)前,結(jié)合教師多層次的需求,調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,為教師提供更加符合自身發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容。其次,結(jié)合對教師的數(shù)據(jù)分析,開展個性化的培訓(xùn),為不同崗位、不同專業(yè)、不同愛好的教師提供針對性的培訓(xùn),激發(fā)教師的潛能,全面提升教師隊伍的整體素質(zhì)。比如,對于開展教學工作的教師,有的側(cè)重于理論研究,有的對實踐操作項目感興趣;開展學生管理工作的教師,有的開展思想政治教育工作有優(yōu)勢,有的喜歡關(guān)注學生的心理需求等。因此,院校對教師的培訓(xùn)就要結(jié)合崗位要求,全面分析教師行為背后的數(shù)據(jù),尊重教師自身發(fā)展實際,制定科學合理的培訓(xùn)計劃,做到精準培訓(xùn)。[8]教師參與培訓(xùn)的積極性高,自身也會不斷朝著擅長的領(lǐng)域方向努力,發(fā)揮出最大潛能。

    3.優(yōu)化教師的資源配置,提高資源共享程度

    利用大數(shù)據(jù)的精準識別匹配功能,實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置,避免出現(xiàn)人才資源的浪費,提高教師隊伍管理的整合性和前瞻性。首先,利用數(shù)據(jù)平臺,實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。數(shù)據(jù)價值是隱藏在數(shù)據(jù)里面的,通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以實現(xiàn)碎片化數(shù)據(jù)的整合,挖掘教師數(shù)據(jù)中的有價值信息,形成結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。利用數(shù)據(jù)平臺優(yōu)勢,結(jié)合教師的學科結(jié)構(gòu)、人才的培養(yǎng)需求來實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。同時,大數(shù)據(jù)具有價值密度低的特性,很多的數(shù)據(jù)如果不能互聯(lián)互通是無法發(fā)揮作用的。因此,要將教師數(shù)據(jù)信息庫與院校內(nèi)其他部門的數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)互通,避免出現(xiàn)“信息孤島”現(xiàn)象,真正將數(shù)據(jù)的作用發(fā)揮出來。[9]其次,在院校范圍內(nèi)共享教師的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資源,比如教師職稱、學歷、受教育程度、科研成果、教學情況等,為教師的交流輪崗、人員調(diào)動、待遇改善等工作提供更加精準的參考數(shù)據(jù),讓教師管理工作更加具有合理性。

    4.建立完善的教師考核評價體系

    發(fā)揮大數(shù)據(jù)在精準評估方面的作用,構(gòu)建多元化的教師考核評價體系。因為教師從事的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性的特點,對于教師的考核評價不能搞一刀切,要積極采用多層次、多元化的指標考核方式,確保對教師的考核更加全面。首先,樹立發(fā)展性的教師評價觀。教師工作主要面對的是學生,學生是不斷變化的群體,教師的工作也不是一成不變的。在具體的工作開展過程中,教師的心理、工作態(tài)度、工作能力等都會發(fā)生變化,這些變化在某種程度上反映了教師的某些方面的發(fā)展,將這些教師變化的指標記錄保存下來,作為教師考察的重要指標,避免過分量化的考核導(dǎo)致的考核不合理情況。其次,發(fā)揮總結(jié)性評價的作用。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以深入分析教師的教育管理活動,優(yōu)化評價方式。利用圖示化的數(shù)據(jù)來展示教師的不同方面發(fā)展數(shù)據(jù),記錄教師工作中的數(shù)據(jù)信息,進行數(shù)據(jù)分析,為掌握教師的發(fā)展信息、優(yōu)化教師的信息統(tǒng)計提供資源,更好地為教師評價提供反饋信息,為教師的激勵措施提供參考。最后,將過程性評價和總結(jié)性評價結(jié)合。建立教師發(fā)展的電子檔案,收集教師發(fā)展過程中的數(shù)據(jù),量化教師發(fā)展中的教學、個人發(fā)展等方面的內(nèi)容,可以幫助教師自身通過分析自己的教學行為,反思教學實踐,促進自身專業(yè)發(fā)展。總之,發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢,構(gòu)建的教師考核評價體系既要能掌握教師的工作狀況、監(jiān)控工作過程,又可以很好地激勵教師進行工作創(chuàng)新,促進其專業(yè)發(fā)展。

    5.確保教師數(shù)據(jù)的質(zhì)量和安全

    在教師的精細化管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù),是為了更好地提高教師隊伍管理水平。教師數(shù)據(jù)的收集和分析是對教師進行科學管理的基礎(chǔ),如果數(shù)據(jù)出現(xiàn)誤差就會導(dǎo)致對教師的考核評價、教師的專業(yè)化發(fā)展產(chǎn)生不利影響,因此,數(shù)據(jù)要更加精細、完整、規(guī)范、準確。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量,院校要建立可靠的教師數(shù)據(jù)庫,對教師的數(shù)據(jù)信息進行收集、分類,基于數(shù)據(jù)信息的標準化發(fā)展,建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)聯(lián)系。[10]加強對數(shù)據(jù)后期的更新維護,確保數(shù)據(jù)錄入、傳遞環(huán)節(jié)的標準化操作,保證數(shù)據(jù)信息的真實完整。另外,要保證教師數(shù)據(jù)的安全。大數(shù)據(jù)在具體應(yīng)用過程中,涉及隱私問題,因此,要保證教師的數(shù)據(jù)信息安全無泄漏。加強對數(shù)據(jù)信息的管理,利用相關(guān)安全防護措施提高數(shù)據(jù)信息的安全性。同時,數(shù)據(jù)信息管理人員要做到權(quán)責分明、各司其職,不能讓同一個工作人員兼任其他崗位。比如系統(tǒng)管理員、網(wǎng)絡(luò)管理員等都要有專人負責,為其設(shè)置一定權(quán)限,明確用戶的職責,責任要落實到個人,并簽署保密協(xié)議,確保數(shù)據(jù)不泄露。數(shù)據(jù)在處理分析的過程中,要利用先進的加密技術(shù),避免數(shù)據(jù)被盜,而且要及時進行數(shù)據(jù)備份,防止數(shù)據(jù)丟失。建立完善的風險防范機制,對于非法入侵、非法訪問等安全事件進行及時處理。

    四、結(jié)語

    大數(shù)據(jù)背景下,應(yīng)用型院校教師的精細化管理要與時俱進,改變傳統(tǒng)的管理方式,樹立大數(shù)據(jù)思維,積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對教師的數(shù)據(jù)信息進行全面分析和關(guān)聯(lián)。通過數(shù)據(jù)分析,監(jiān)控教師隊伍的發(fā)展過程,發(fā)現(xiàn)教師管理過程中的問題,有針對性地進行解決,同時,利用數(shù)據(jù)的預(yù)測功能,預(yù)判教師隊伍發(fā)展趨勢,科學地進行評估,做到未雨綢繆。加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用,實現(xiàn)對教師管理過程的精準化、精細化,動態(tài)調(diào)整教師培養(yǎng)方案,利用精細化的培訓(xùn),科學多元化的評價體系,提升教師隊伍管理水平,推動高校的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

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