基于互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)360度績效考核的問題與對(duì)策探討

趙漢寶 中國石油西藏銷售公司

引言

“互聯(lián)網(wǎng)+”概念在我國的提出進(jìn)一步推動(dòng)了我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)使得信息獲取成本急速下降，知識(shí)技術(shù)迭代速度更快，但同時(shí)也使得企業(yè)面臨著更加不確定的外部環(huán)境。在這種大形勢(shì)下，很多新型現(xiàn)代化企業(yè)采取了無邊界組織、以團(tuán)隊(duì)為核心的組織模式，傳統(tǒng)企業(yè)也正在向著柔性化、扁平化的方向發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求。在人力資源管理中績效考核屬于一個(gè)核心環(huán)節(jié)。而360度績效考核能夠很好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)績效考核的實(shí)際需求。其可以針對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部不同層級(jí)全面收集相關(guān)行為表現(xiàn)信息，因此本質(zhì)上屬于一種多元信息核心下單人力資源管理模式。360度績效考核方法在現(xiàn)代企業(yè)得到應(yīng)用仍然還存在一些問題，針對(duì)這些問題進(jìn)行深入挖掘?qū)μ嵘髽I(yè)人力資源管理水平具有重要實(shí)踐意義。

一、基于互聯(lián)網(wǎng)下企業(yè)360度績效考核存在問題

(一)組織特征不適宜

360度績效考核結(jié)果以及過程都會(huì)受到組織特征的深遠(yuǎn)影響。360度績效考核體系的設(shè)計(jì)在很大程度上會(huì)受到組織戰(zhàn)略及考核過程中所準(zhǔn)備的時(shí)間、組織價(jià)值觀以及人力物力等的影響，并最終對(duì)360度績效考核結(jié)果產(chǎn)生影響。此外，360度績效考核信度和效度在很大程度上直接取決于民主公開組織氛圍、員工互信度及企業(yè)溝通渠道等。但是目前一些企業(yè)在開展360度績效考核之前并未針對(duì)上述的一些組織特征進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，在組織特征并未滿足的情況下盲目應(yīng)用360度績效考核，在這種情況下就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)績效考核反饋信息失真甚至是績效考核無效的現(xiàn)象[1]。

(二)考核目標(biāo)不明確

360度績效考核后續(xù)以及全過程會(huì)受到考核目標(biāo)的直接影響。而360度績效考核最終結(jié)果會(huì)受到績效考核體系以及考核目標(biāo)契合度的影響，同時(shí)也會(huì)影響績效考核有效性，但是目前很多企業(yè)管理者對(duì)績效考核目標(biāo)的確定步驟往往選擇忽略。

在相關(guān)針對(duì)360度績效考核開展的實(shí)際研究中發(fā)現(xiàn)，很多高層管理者對(duì)于考核目的都存在不同的理解。這也充分說明，目前很多企業(yè)針對(duì)360度績效考核目標(biāo)并未實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，在這種情況下必然會(huì)對(duì)企業(yè)后續(xù)績效考核目標(biāo)體系構(gòu)建、績效考核結(jié)果反饋以及結(jié)果的應(yīng)用等產(chǎn)生不良影響。此外，即使企業(yè)高層管理者明確了統(tǒng)一的績效考核目標(biāo)，但是也經(jīng)常會(huì)缺乏績效考核動(dòng)員和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致360個(gè)績效考核的其他參與人員對(duì)考核目標(biāo)了解較少。

(三)缺乏問責(zé)制

在早期關(guān)于360度績效考核的研究中一些學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人能夠保障績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的誠實(shí)性和真實(shí)度，360度績效考核在實(shí)施過程中需要采取匿名的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖然匿名的形式能夠讓績效考核結(jié)果反饋信息的信度提升，但匿名方式也就表示很難在績效考核過程中以及考核完成后實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)督和問責(zé)。作為績效考核評(píng)價(jià)者其評(píng)價(jià)權(quán)力的行使不需要承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)和任何責(zé)任。但是，作為被評(píng)價(jià)者從接受反饋結(jié)果直到做出行為改變的整個(gè)環(huán)節(jié)中，不僅會(huì)受到由缺乏問責(zé)制度所導(dǎo)致的信息失真現(xiàn)象，而且也會(huì)使得一些員工在接受考評(píng)結(jié)果后后期行為改變過程缺乏有效監(jiān)督，在這種情況下，大部分組織內(nèi)部員工并不具備強(qiáng)烈的行為改變意愿，因此也不會(huì)進(jìn)行行為改變，在這種情況下360度績效考核的有效性嚴(yán)重下降[2]。

(四)切實(shí)量化數(shù)據(jù)，結(jié)果解讀困難

360度績效考核在應(yīng)用過程中針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果通常會(huì)采取分?jǐn)?shù)等量化方式呈現(xiàn)，很多學(xué)者認(rèn)為360度績效考核分析和評(píng)價(jià)非常有必要采取量化數(shù)據(jù)。但是從大量實(shí)踐應(yīng)用可以發(fā)現(xiàn)，由于很多企業(yè)本身并不具備統(tǒng)一的結(jié)果解讀標(biāo)準(zhǔn)，而且不同解讀者對(duì)量化結(jié)果解讀差異較大，且企業(yè)內(nèi)部不同員工知識(shí)水平和認(rèn)知能力存在較大差異，對(duì)量化評(píng)價(jià)的意義解讀也會(huì)不同。在考核過程中如果采取量化信息收集方式，其獲取的信息量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于言語交流和訪談的模式。因此量化數(shù)據(jù)的方式雖然能夠?qū)Ψ治鼋Y(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)起到促進(jìn)作用，但是經(jīng)常會(huì)因?yàn)槿狈π畔⒘慷鴮?dǎo)致評(píng)價(jià)失真，而且量化評(píng)價(jià)結(jié)果的解讀難度也相對(duì)較大[3]。

二、企業(yè)360度績效考核改善對(duì)策

(一)有效開展組織調(diào)研

通過問卷調(diào)查的方式可以更加詳細(xì)地了解組織特征，在此情況下就能夠針對(duì)組織是否滿足360度績效考核應(yīng)用要求進(jìn)行有效評(píng)估。

企業(yè)在開展問卷調(diào)查的過程中要將企業(yè)自身認(rèn)為對(duì)360度績效考核實(shí)施會(huì)產(chǎn)生影響的組織特征都包括在內(nèi)。Edwards但在針對(duì)360度績效考核開展研究的過程中認(rèn)為，問卷調(diào)查應(yīng)該包括高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核實(shí)施的態(tài)度、員工與管理者之間的溝通意愿、企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用狀況等多個(gè)維度包括在內(nèi)。不同企業(yè)可以結(jié)合自身人力資源管理狀況來設(shè)置相應(yīng)的問卷調(diào)查內(nèi)容，同時(shí)對(duì)不同內(nèi)容權(quán)重進(jìn)行合理配置，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果來決定企業(yè)是否適合實(shí)施360度績效考核。如果企業(yè)本身并不滿足360度績效考核的情況下，企業(yè)可以進(jìn)一步深入實(shí)施人工訪談來收集更多信息[4]。

需要注意的是360度績效考核本身是一種跨層級(jí)、跨部門的績效評(píng)價(jià)，因此在針對(duì)組織調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析的過程中，需要重點(diǎn)針對(duì)不同層級(jí)、不同部門員工對(duì)于同一問題答案是否存在分歧。清晰一下就能夠?qū)⒉煌瑢蛹?jí)、不同部門針對(duì)同一組織特征的理解差異進(jìn)行直觀反應(yīng)，如果企業(yè)內(nèi)部員工之間與其他部門和層級(jí)存在明顯的信任度差異，該部門就非常容易出現(xiàn)層級(jí)考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。

(二)加強(qiáng)組織成員溝通

360度績效考核通常情況下是由高層管理者以及體系設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)來共同確定考核目標(biāo)，目標(biāo)確定后通過郵件、公告等方式通知其他成員。但是由于高層管理者或設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員與其他組織成員之間對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)存在較大差異，甚至還存在考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清晰的問題。因此，要想充分保障考核目標(biāo)的準(zhǔn)確性和清晰性，首先管理者以及設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要進(jìn)行充分溝通[5]。需要以企業(yè)長期以及短期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，同時(shí)充分綜合調(diào)研結(jié)果后進(jìn)行深入討論來針對(duì)考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。針對(duì)考核目標(biāo)的溝通，作為制定者應(yīng)該盡可能采取面對(duì)面溝通方式，這樣不僅能夠提升溝通效率，也能保障溝通準(zhǔn)確性，有效避免在溝通過程中出現(xiàn)文字表達(dá)或理解偏差等，導(dǎo)致制定者對(duì)考核目標(biāo)出現(xiàn)理解不一致的問題。

在明確考核目標(biāo)后，需要保障所有參與考核成員對(duì)于360度績效考核目標(biāo)進(jìn)行深刻理解，對(duì)考核目標(biāo)的理解并不能夠停留在基本認(rèn)知的角度。為了進(jìn)一步加深參與者對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)可以安排部分考核目標(biāo)制定者面向所有考核參與者進(jìn)行考核目標(biāo)的詳細(xì)講解，重點(diǎn)將考核目標(biāo)與所有參與者的關(guān)聯(lián)、考核意圖以及制定過程進(jìn)行講解。這樣才能夠讓所有考核者更加清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)考核目標(biāo)。

(三)構(gòu)建內(nèi)部反饋控制機(jī)制和外部監(jiān)督機(jī)制

雖然實(shí)名制的方式能夠讓考核評(píng)價(jià)者具備較強(qiáng)責(zé)任感，但是也很容易導(dǎo)致應(yīng)評(píng)價(jià)者擔(dān)心追責(zé)而出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果失真現(xiàn)象，從而使得360度績效考核結(jié)果的信度和效度受到極大影響。這種現(xiàn)象也是對(duì)問責(zé)制度構(gòu)建和信息真實(shí)度之間矛盾的真實(shí)反映，因此在針對(duì)360度績效考核進(jìn)行研究的過程中，大部分研究者對(duì)問責(zé)制度的建立存在疑難。

針對(duì)360度績效考核構(gòu)建責(zé)任制的主要目的是為了全面提升評(píng)價(jià)信息的準(zhǔn)確性，同時(shí)保障員工后期行為改善的有效性。而為了達(dá)到這一目的可以在組織內(nèi)部構(gòu)建反饋控制機(jī)制，同時(shí)構(gòu)建外部監(jiān)督機(jī)制。綜合當(dāng)前關(guān)于360度績效考核體系框架構(gòu)建的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，所有考核體系模型采取的基本都是單項(xiàng)考核過程，除考核結(jié)束的用戶反饋是不是，任何考核過程中的單個(gè)環(huán)節(jié)都不存在反饋或者是體系之外的監(jiān)督機(jī)制。要想保證這種設(shè)計(jì)模式的有效性，首先需要針對(duì)每一個(gè)考核環(huán)節(jié)這是一種合理的決策。企業(yè)在針對(duì)360度績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建的過程中應(yīng)該合理引入反饋與控制環(huán)節(jié)。不僅需要針對(duì)考核結(jié)果評(píng)估和反饋進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，同時(shí)還需要針對(duì)每一個(gè)考核環(huán)節(jié)互相之間構(gòu)建起評(píng)估和反饋機(jī)制，在兩個(gè)考核相鄰環(huán)節(jié)之間留足針對(duì)上一個(gè)環(huán)節(jié)的考核時(shí)間，在確保上一個(gè)考核環(huán)節(jié)的有效性后再進(jìn)行后續(xù)考核環(huán)節(jié)。如果經(jīng)過評(píng)價(jià)上一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題，也可以及時(shí)結(jié)合具體問題來找出相應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行調(diào)整。與此同時(shí)企業(yè)還可以針對(duì)360度績效考核建立體系外的監(jiān)督機(jī)制，其主要職責(zé)是針對(duì)每一個(gè)考核環(huán)節(jié)合理性和有效性實(shí)施評(píng)估，并針對(duì)每一個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)存在問題進(jìn)行監(jiān)測，同時(shí)還要賦予監(jiān)督系統(tǒng)指出問題并要求調(diào)整的權(quán)利。

(四)避免盲目追求量化數(shù)據(jù)

企業(yè)針對(duì)信息收集采取問卷調(diào)查的形式下，不僅要注重量化數(shù)據(jù)的收集，還要適當(dāng)?shù)厥褂迷L談等文字信息的采集，以此來為量化數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充。在形成最終考核結(jié)果的過程中，可以在量化分?jǐn)?shù)中適當(dāng)?shù)囊朐u(píng)價(jià)性語言，這樣才能夠讓被考核者對(duì)考核結(jié)果理解更加輕松、更加準(zhǔn)確。

三、結(jié)語

360度績效考核已經(jīng)經(jīng)歷80多年發(fā)展過程，其自身的理論體系也在逐步的完善過程中，在各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用范圍也越來越廣，在信息時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展使得360度績效考核迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。但是其在實(shí)際應(yīng)用過程中也會(huì)存在個(gè)別問題，導(dǎo)致360度績效考核體系實(shí)施的有效性受到影響。因此需要針對(duì)360度績效考核具體實(shí)施中存在問題進(jìn)行深入分析，及時(shí)采取有效改善措施，這樣才能發(fā)揮出其效用。