高級(jí)人才在企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)價(jià)值

俞繼業(yè) 杭州千匯人力資源開(kāi)發(fā)有限公司

一、引言

企業(yè)對(duì)人力市場(chǎng)的需求，不僅在知識(shí)和技能的儲(chǔ)備要求更上一層，更是在迅速適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展上提出了更高的要求。本文在勞動(dòng)力市場(chǎng)供需剪刀差拉大的現(xiàn)實(shí)情況下，闡述了高級(jí)人才在企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)價(jià)值體現(xiàn)。

二、人才的動(dòng)態(tài)價(jià)值必然演變

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》(規(guī)劃綱要)中對(duì)人才的具體含義進(jìn)行了界定，表示具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，能夠提供創(chuàng)造性勞動(dòng)價(jià)值并且有利于社會(huì)發(fā)展，具備良好的素質(zhì)能力的這部分人員被統(tǒng)稱(chēng)為人才。

2017年，社會(huì)科學(xué)文件出版社發(fā)表的2017年人才藍(lán)皮書(shū)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告(NO.4)》指出，我國(guó)高級(jí)人才缺口高達(dá)上千萬(wàn)。同時(shí)，自2013年以來(lái)，每年的求職信息發(fā)布數(shù)與崗位信息發(fā)布數(shù)正在以逐年差距比例增大的走勢(shì)進(jìn)行。人力供給與社會(huì)發(fā)展需求的不平衡性趨勢(shì)逐漸彰顯①。

對(duì)人才價(jià)值管理研究，從中世紀(jì)到工業(yè)革命結(jié)束，從淳樸的線性管理思維到以機(jī)械論為主的線性思維，直至復(fù)雜性管理思維在實(shí)踐中初現(xiàn)端倪②。隨著發(fā)展社會(huì)逐漸演變，至科學(xué)管理理論、社會(huì)人思想、管理叢林復(fù)雜思維體系出現(xiàn)。

1985年，提出“人才還是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念”③。2009年，提出“無(wú)邊際專(zhuān)業(yè)生涯”④。在當(dāng)前社會(huì)信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，員工參與工作的組織結(jié)構(gòu)不再局限于一個(gè)固定的地方，同時(shí)組織和員工有了新的關(guān)系體系。早期的員工工作中，通常保持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度在固定的組織機(jī)構(gòu)中參與工作，希望能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的留在組織中；而當(dāng)前最新的工作關(guān)系中，員工注重業(yè)績(jī)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)履歷等方式換取可持續(xù)的就業(yè)能力。

至此，人才動(dòng)態(tài)價(jià)值以適應(yīng)個(gè)人及企業(yè)發(fā)展，已成必然。

三、人才價(jià)值高落地性動(dòng)態(tài)表現(xiàn)形式

人才的定義也隨著時(shí)代的變化不斷更新，經(jīng)歷了一個(gè)內(nèi)涵不斷豐富、外延不斷擴(kuò)展的過(guò)程，而在各個(gè)不同階段，從事人才學(xué)研究的各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者，對(duì)實(shí)際人才的需求和概念作出了各自界定的變化，使人才概念的定義得到更逐步得到豐富的發(fā)展和延伸，這些都使得科學(xué)人才觀更加的豐滿⑤。

曾國(guó)藩說(shuō)過(guò)，“千金之劍，以之析薪，則不如斧。三代之鼎，以之墾田，則不如耜。當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其事，則凡材亦奏神奇之效。故世不患無(wú)才，患用才者不能器使而適用也?！?/p>

除了經(jīng)確定性研究所驗(yàn)證的，文化匹配度等因素造成人才落地且發(fā)揮價(jià)值因素以外，人才價(jià)值的高落地性的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)形式還表現(xiàn)在工作自主性、員工敬業(yè)度。

(一)工作自主性

羅渝川(2003)在研究中針對(duì)工作自主性進(jìn)行概念闡述，表示這種自主性主要是在組織內(nèi)部的各種管理制度、發(fā)展目標(biāo)、規(guī)定要求等的規(guī)范約束下，員工在實(shí)際工作中呈現(xiàn)出一定的主動(dòng)積極工作的狀態(tài)⑥。

分析關(guān)于工作自主性和績(jī)效兩者之間的影響關(guān)系，在以往研究文獻(xiàn)結(jié)論中主要變現(xiàn)為一種正向影響作用⑦，通過(guò)中介變量來(lái)聯(lián)系影響關(guān)系，自主性高則績(jī)效優(yōu)異⑧。

同時(shí)綜合分析其他研究學(xué)者的觀點(diǎn)也能夠看出工作自主性和績(jī)效之間的這種正向影響作用。

(二)員工敬業(yè)度

關(guān)于敬業(yè)度的分析當(dāng)前最大的問(wèn)題在于定義的混亂，尚未達(dá)成共識(shí)⑨。其主要為員工在實(shí)際工作交流中，展現(xiàn)出最優(yōu)的工作狀態(tài)，涉及到體力、認(rèn)知、情感這些內(nèi)容⑩。蓋洛普公司將其界定為自信、忠誠(chéng)、自豪和激情。

敬業(yè)度是影響員工忠誠(chéng)或留存崗位，發(fā)揮高價(jià)值的核心要素之一。

Strategy公司在2018年的《CEO接班研究報(bào)告》中針對(duì)本年度世界范圍內(nèi)的CEO辭職情況進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，其中2 500家上市企業(yè)的辭職占比達(dá)到17.5%，這一比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以往的調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)有438名CEO離職⑾。而據(jù)早期的數(shù)據(jù)顯示，高于2013年的3.1%，2000—2010年間整體的離職情況為9%—15%。

分析具體的離職原因，有關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)告中顯示，在2007—2011年期間，受到道德因素影響的離職率達(dá)到3.9%，而統(tǒng)計(jì)2012—2016年期間的對(duì)應(yīng)比率為5.3%，該數(shù)據(jù)在2017年已經(jīng)增長(zhǎng)了4倍多。通過(guò)這組數(shù)據(jù)變化分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作理念已經(jīng)發(fā)生明顯變化。華盛頓報(bào)道中顯示2008年受到金融危機(jī)的影響，財(cái)務(wù)績(jī)效在整體離職因素中占比最大，超過(guò)一半以上，而道德因素的離職占比僅為10%⑿。

道德問(wèn)題即是人才在價(jià)值觀、認(rèn)知和情感上與公司推崇方向是否有差異的體現(xiàn)。員工敬業(yè)度是進(jìn)步與更高表現(xiàn)的核心驅(qū)動(dòng)力，現(xiàn)今企業(yè)已經(jīng)不再握有100%的主動(dòng)權(quán)，為了更好地生存下去，必須關(guān)注員工敬業(yè)度，達(dá)到雙贏的狀態(tài)，隨著不同時(shí)期，企業(yè)不同使命、價(jià)值觀的變化，而發(fā)生動(dòng)態(tài)落地價(jià)值，尤為重要。

(三)人才動(dòng)態(tài)延續(xù)

如今是一個(gè)需要靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的時(shí)代，高價(jià)值人才不僅致力于自身價(jià)值能力提升，同時(shí)也致力于發(fā)掘那些渴望工作，勤奮向上的人，培養(yǎng)足夠充足的獨(dú)當(dāng)一面的下屬，致力于組建1+1＞3的團(tuán)隊(duì)。

海爾的1+1＞N的發(fā)展戰(zhàn)略主要指的是綜合內(nèi)外部員工以及專(zhuān)家隊(duì)伍的綜合發(fā)展模式，是一種開(kāi)發(fā)的視角，空降兵是合格模式中幾位重要的醫(yī)患，也就是說(shuō)雖然內(nèi)部員工整體表現(xiàn)十分優(yōu)異，同樣要有一個(gè)空降兵進(jìn)入，其個(gè)人能力并不一定優(yōu)于團(tuán)隊(duì)水平，但是具體的工作理念一定存在差異，能夠起到刺激團(tuán)隊(duì)，注入新鮮感的效果。空降兵也就是將外部人才引進(jìn)之后，全權(quán)放權(quán)，讓員工自己進(jìn)行工作安排管理，充分信任并完全由員工來(lái)管控⒀。這種由單個(gè)高價(jià)值人才，以點(diǎn)帶面，觸發(fā)團(tuán)隊(duì)價(jià)值，是人才動(dòng)態(tài)延續(xù)性?xún)r(jià)值的核心表現(xiàn)形式。

所以人才的價(jià)值體現(xiàn)在實(shí)際投入之后所產(chǎn)生的最終效果，同時(shí)提高管理效率，規(guī)范工作服務(wù)態(tài)度，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增加員工歸屬感，給員工提供更加自由的工作空間，幫助他們充分發(fā)揮個(gè)人能力。

1.關(guān)注工作結(jié)果并增強(qiáng)管理服務(wù)意識(shí)

公司內(nèi)部的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者需要樹(shù)立正確的管理思想，避免對(duì)員工進(jìn)行過(guò)度干預(yù)，需要考慮到最終的實(shí)際效果，而不是嚴(yán)格控制各個(gè)工作環(huán)節(jié)。

對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，這種管理思想需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，將員工看作是提供管理服務(wù)的對(duì)象，所有管理工作的開(kāi)展都是為了更好的服務(wù)，需要以員工的需求和意愿為主，注重員工的意見(jiàn)反饋，提供自由的工作環(huán)境，注重員工個(gè)性化的體現(xiàn)，幫助員工能夠更好的展示和發(fā)展個(gè)人能力⒁。需要注意的是，這種自由并不是盲目的沒(méi)有規(guī)則的放權(quán)，需要在一些重要的節(jié)點(diǎn)處制定規(guī)范進(jìn)行約束，起到警示的作用，讓員工正確對(duì)待工作，順利完成工作目標(biāo)。

2.信任下屬以培養(yǎng)他們獨(dú)擋一面的能力

在公司的內(nèi)部項(xiàng)目開(kāi)展中，員工開(kāi)始工作之前，上級(jí)管理者需要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：一方面需要明確發(fā)展目標(biāo)，讓員工清楚本次項(xiàng)目開(kāi)展的方向和任務(wù)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；另一方面在實(shí)際開(kāi)展中需要和員工保持溝通交流，注重引導(dǎo)幫助，在一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)處進(jìn)行提供指示，如果發(fā)生意外情況需要在第一時(shí)間做出應(yīng)對(duì)處理。在做好這兩方面內(nèi)容的前提下，為員工提供充足的發(fā)揮空間，最大程度挖掘員工的個(gè)人潛力和創(chuàng)造力，管理者的作用只是進(jìn)行引導(dǎo)幫助，規(guī)范管理，不能過(guò)度干涉員工的工作開(kāi)展。

四、人才動(dòng)態(tài)價(jià)值結(jié)論

綜上所述，筆者認(rèn)為，曾國(guó)藩的當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其事，則凡材亦奏神奇之效。故世不患無(wú)才，患用才者不能器使而適用也，這一思想理念十分正確。在如今的新型產(chǎn)業(yè)以歷史最高速發(fā)展之際，對(duì)于人才也出現(xiàn)了歷史最高的要求和淘汰標(biāo)準(zhǔn)，迫使不論是從人才供需的任何一個(gè)角度，高級(jí)人才價(jià)值動(dòng)態(tài)體現(xiàn)成為必然。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)化、發(fā)展動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)化、高級(jí)人才的動(dòng)態(tài)招募，更加著重于人才的適應(yīng)和落地性體現(xiàn)，已大大優(yōu)先于人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備之上，高級(jí)人才在企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)價(jià)值體現(xiàn)和規(guī)范化還有很長(zhǎng)一段路。

注釋?zhuān)?/p>

①蕭鳴政.《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書(shū)2018》.

②向佐春.企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)理論研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2018年5月第一版.

③王通訊.人才學(xué)通論[M].天津人民出版社.

④喻劍利.虛擬人力資源條件下無(wú)邊界職業(yè)生涯管理策略研究[J].科技管理研究,2009(6):504-506.

⑤ 李維平.關(guān)于人才定義的理論思考.2010(23).

⑥羅渝川.企業(yè)員工工作自主性的探索性研究[D].西南師范大學(xué)碩士學(xué)位論文,2003.

⑦ Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior.Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6; pg.709；Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior，Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6，pg.709，etc.

⑧ Steven G.Rogelberg ，Paul R.Jackson，Desmond J.Leach & Toby D.Wall(2005)

⑨趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2011(1):1-10).

⑩Kahn,Willian A,Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J].Academy of Management Journal，1990，33(4)：692-724。

⑿公司治理(第五版).中國(guó)人民出版社,第4章,294.

⒀黃津孚.人才是高素質(zhì)的人——關(guān)于人才的概念[J].中 國(guó)人才,2001(11).

⒁冉斌.薪酬設(shè)計(jì)六步法[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2003:23.