關(guān)于國(guó)有企業(yè)建立有效薪酬與績(jī)效考核體系的思考

鄭治龍 大慶油田化工有限公司

引言

薪酬以及績(jī)效考核制度與企業(yè)中的每一位工作人員都息息相關(guān)，在國(guó)有企業(yè)之中自然也是如此。我國(guó)早在之前就開始探索在國(guó)有企業(yè)中實(shí)行新式的薪酬和績(jī)效考核制度，在經(jīng)過一段時(shí)間的摸索之后，國(guó)有企業(yè)工作人員的積極性獲得了極大的提高，國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)作水平也獲得了極大的提升。但是在運(yùn)作中也出現(xiàn)了些許問題，這些問題成為制約國(guó)有企業(yè)的薪酬和績(jī)效考核制度改革的最大攔路虎。

一、國(guó)有企業(yè)實(shí)行薪酬以及績(jī)效考核制度的必要性分析

(一)國(guó)有企業(yè)薪酬以及績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)基于其特殊性質(zhì)，其領(lǐng)導(dǎo)階層在公司的運(yùn)作方面大多缺乏完善的理論基礎(chǔ)，這就導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬以及績(jī)效考核制度的理解不夠深入，進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)這兩者的忽視，領(lǐng)導(dǎo)階層的忽視導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)對(duì)于這兩種制度的不重視，與此相對(duì)應(yīng)的便是各級(jí)工作人員的忽視，長(zhǎng)此以往，薪酬以及績(jī)效考核制度勢(shì)必在國(guó)有企業(yè)中遭遇冷落。再者，國(guó)有企業(yè)的薪酬以及績(jī)效考核制度本身就具有一定的缺陷。其激勵(lì)方式較為單一，多為金錢等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，缺少精神方面的鼓勵(lì)；其細(xì)化規(guī)定也存在模糊的情況，甚至于部分國(guó)有企業(yè)根本沒有對(duì)此的細(xì)化規(guī)定，只有一個(gè)籠統(tǒng)的框架規(guī)定；其評(píng)價(jià)的方式與方法也存在諸多不合理的地方，比如說工種相同，卻要采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[1]。最后，在制度的執(zhí)行中，也存在嚴(yán)重的形式主義問題。部分國(guó)有企業(yè)表面上的制度構(gòu)建十分完善，但是在具體的運(yùn)作中卻是棄之不用，在面對(duì)有關(guān)部門的檢查時(shí)，草草地制造相關(guān)的痕跡來蒙混過關(guān)。

(二)國(guó)有企業(yè)實(shí)行薪酬以及績(jī)效考核制度的現(xiàn)實(shí)意義

獲取勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的基本動(dòng)力之一，國(guó)有企業(yè)的工作人員也是勞動(dòng)者，因此，他們也是如此。根據(jù)國(guó)有企業(yè)工作人員工作成果的多少以及付出心血的多少來支付報(bào)酬，能夠正面回應(yīng)工作人員的需求，在滿足工作人員物質(zhì)需求的同時(shí)，也讓工作人員感受到國(guó)有企業(yè)的公平，進(jìn)而工作人員就會(huì)更加謹(jǐn)慎地對(duì)待自己的工作，這就有利于整個(gè)企業(yè)工作的開展，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。而績(jī)效考核制度是在薪酬制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工實(shí)際工作效率的高低來對(duì)員工實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)，可以最大限度地激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的產(chǎn)出都是具有重要意義的，可以說，整個(gè)企業(yè)效益的產(chǎn)出有很大一部分都在于此。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬以及績(jī)效考核制度的對(duì)策探討

(一)各層級(jí)正視薪酬以及績(jī)效考核制度

意識(shí)是具體行動(dòng)的指南，只有以正確的意識(shí)為指引，才能夠保證具體的行動(dòng)沿著正確的軌道前進(jìn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬以及績(jī)效考核制度的運(yùn)作來說，也需要正確的意識(shí)來加以指引，其中最為重要的意識(shí)便是領(lǐng)導(dǎo)階層的認(rèn)知[2]。領(lǐng)導(dǎo)階層作為國(guó)有企業(yè)這個(gè)“人”的“頭腦”，其決定以及舉動(dòng)影響這整個(gè)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作，因此，只有領(lǐng)導(dǎo)階層正確對(duì)待和認(rèn)知這兩種制度，才能夠引起上行下效的效果。領(lǐng)導(dǎo)階層要彌補(bǔ)自己在公司管理上的理論短板，尤其是在薪酬以及績(jī)效考核制度方面的理論，熟讀關(guān)于此方面的圖書，不斷充實(shí)自我，走在整個(gè)行業(yè)的前列，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，思索適合于本企業(yè)的制度構(gòu)建，時(shí)刻在思想上審視自身。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)階層的改變是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，占據(jù)國(guó)有企業(yè)大多數(shù)的永遠(yuǎn)是普通的員工，只有員工的思想認(rèn)知正確，才能夠使整個(gè)國(guó)有企業(yè)思想一致。員工要接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬以及績(jī)效考核制度的知識(shí)傳輸，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)做出的某些探索性舉措，要在第一時(shí)間響應(yīng)，盡自己的所能來幫助領(lǐng)導(dǎo)探索該制度在本企業(yè)的運(yùn)作前景。當(dāng)然，一味的被動(dòng)接受總歸是有限的，更為重要的是自我的主動(dòng)汲取。員工也要多多關(guān)注薪酬以及績(jī)效考核方面的書籍的資訊，并在合適的時(shí)機(jī)向領(lǐng)導(dǎo)階層提出建議，為本企業(yè)的改革保駕護(hù)航、披荊斬棘。為了國(guó)有企業(yè)整體認(rèn)識(shí)的一致性，可以在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部開展企業(yè)精神文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部形成融洽的討論氛圍，利于薪酬以及績(jī)效考核制度的討論與建設(shè)。

(二)建立健全薪酬以及績(jī)效考核制度體系

完善的制度體系是開展具體工作的前提條件，如果沒有完善的體系作為指引，任何工作都無法獲得有效的落實(shí)。在目前國(guó)有企業(yè)的管理之中，所有國(guó)有企業(yè)都建立了企業(yè)的薪酬以及績(jī)效考核機(jī)制，但是這些體系卻或多或少存在問題。這些問題雖然不至于使整個(gè)企業(yè)在薪酬管理方面失控，但是如果不加以修正，會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)的企業(yè)效益。不論是薪酬制度還是績(jī)效考核制度，最為重要的制度基礎(chǔ)皆是標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬制度與績(jī)效考核制度存在趨同的因素，但是二者同時(shí)也存在不同之處。就薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)的確立來說，主要依據(jù)的是工種。不同的工種承擔(dān)著不同的工作任務(wù)，因此也就會(huì)有不同的操作以及強(qiáng)度，如果一味地按照某一工種的標(biāo)準(zhǔn)來衡量其他工種，只會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率的低下。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工種的不同特點(diǎn)，確定不同的薪酬數(shù)額，保證員工之間的公平。就績(jī)效考核制度而言，雖然也要注意工種對(duì)于此的影響，但更為重要的是面向全體員工制定激勵(lì)舉措。以往的績(jī)效考核往往局限于單個(gè)部門，在每個(gè)部門的內(nèi)部開展，雖然這種做法也有利于激發(fā)員工活力，但是效益差的部門卻無法產(chǎn)生危機(jī)感。因此，績(jī)效考核制度要放眼于整個(gè)企業(yè)，對(duì)于效益好的部門，要給予精神和物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于效益差的部門可以給予通報(bào)批評(píng)等。這樣的做法，可以使部門產(chǎn)生危機(jī)感，在關(guān)注自己部門員工的同時(shí)，更關(guān)注部門整體的效益。

(三)探索薪酬以及績(jī)效考核制度的融合

薪酬與績(jī)效考核制度有著不同之處，但是二者卻具有天然的一致性，因?yàn)閮烧叨际菫榱思?lì)員工，進(jìn)而促使整個(gè)企業(yè)的收益提升的制度。正是基于二者的這個(gè)特點(diǎn)，兩者可以在某些方面實(shí)現(xiàn)融合，達(dá)到相輔相成的目的[3]。將員工具體的薪酬同員工的績(jī)效考核相掛鉤，績(jī)效相對(duì)較高的員工，適當(dāng)提高其薪酬待遇，并給予一定精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)也要強(qiáng)化年度考核與績(jī)效之間的關(guān)系。年度考核要適當(dāng)?shù)募尤雴T工每個(gè)月的績(jī)效因素，根據(jù)員工一整年的平均績(jī)效來評(píng)定員工本年度的表現(xiàn)，而不能夠?qū)⒛甓瓤己俗鳛榘l(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的幌子，將績(jī)效高的員工與績(jī)效低的混為一談，就會(huì)出現(xiàn)干得多和干得少待遇都一樣的情況。

(四)嚴(yán)格落實(shí)薪酬以及績(jī)效考核制度規(guī)定

完善的制度體系只有被嚴(yán)格地遵照?qǐng)?zhí)行才能夠獲得生命力，停留在紙面上的制度終究只能是一堆沒有溫度的文字。薪酬以及績(jī)效考核制度是關(guān)乎于每一位國(guó)有企業(yè)工作人員的關(guān)鍵制度，兩者決定著員工的福利待遇，要想使兩者被嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，首先要做的就是讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都了解制度詳情。這就需要發(fā)揮企業(yè)宣傳的作用，相關(guān)部門可以以座談會(huì)、交流會(huì)等形式，面對(duì)面的向員工講解制度的具體規(guī)定，對(duì)于員工的疑問及時(shí)予以解答[4]。在會(huì)議結(jié)束后，發(fā)放關(guān)于制度規(guī)定的小冊(cè)子，加深職工對(duì)此的理解，同時(shí)也方便職工在遺忘或者不清楚時(shí)予以查詢。當(dāng)然，這一切不能夠代替公開的張貼。企業(yè)要在辦公區(qū)域以及企業(yè)的官網(wǎng)網(wǎng)站上及時(shí)張貼和刊登最新的規(guī)定，使盡可能多的人了解企業(yè)的制度構(gòu)建。廣泛的宣傳僅是嚴(yán)格落實(shí)的第一步，最為重要的便是在企業(yè)運(yùn)作中的具體執(zhí)行。企業(yè)在執(zhí)行的過程要嚴(yán)格按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，使每一份獎(jiǎng)勵(lì)、每一份懲罰都有章可循。當(dāng)然，標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，在實(shí)踐的過程中，如果發(fā)現(xiàn)制度存在漏洞，要及時(shí)予以上報(bào)并對(duì)此做出快速及時(shí)的處理，在批判中，逐步完善整個(gè)制度，使制度越發(fā)人性化、體系化。與此同時(shí)，也要關(guān)注制度運(yùn)作的公平問題。制度的整體運(yùn)作以公平為基礎(chǔ)，如果制度因?yàn)槟承┤四承┦露箝_方便之門，無疑會(huì)使員工對(duì)此失去信心。在制度的運(yùn)作中，不論是領(lǐng)導(dǎo)階層還是普通的員工，在制度面前都要平等的對(duì)待，該有的福利一分也不能少，該有的懲罰一分也不能多。

三、結(jié)語

中國(guó)市場(chǎng)化改革的腳步逐步加快，國(guó)有企業(yè)雖然身披國(guó)家的外衣，但是仍然要在市場(chǎng)的洪流中披荊斬棘，與其他企業(yè)一較高下。薪酬以及績(jī)效考核制度就是這場(chǎng)市場(chǎng)化奮戰(zhàn)中的武器，如果國(guó)有企業(yè)忽視了武器的磨煉，一味追求其他方面，后續(xù)的發(fā)展勁頭勢(shì)必會(huì)減弱。薪酬與績(jī)效考核制度的實(shí)行，首先需要國(guó)有企業(yè)中各個(gè)層級(jí)的人員正視兩者的重要性，在意識(shí)層面建立起正確的發(fā)展觀念；其次，要建立健全薪酬制度以及績(jī)效考核制度，使二者各自的體系結(jié)構(gòu)完整；再者，也要將薪酬以及績(jī)效考核制度完美融合，使兩者相輔相成，產(chǎn)生一加一大于二的效果；最后，要嚴(yán)格落實(shí)二者的執(zhí)行，將紙面上的制度真正落實(shí)為現(xiàn)實(shí)中的行動(dòng)。■