企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究

呂薇 王雯雯

青島地鐵集團有限公司 山東青島 266100

現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，信息科學技術越來越發(fā)達，各行各業(yè)都在科學技術的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。市場經濟的人才競爭力是企業(yè)核心競爭力，人力資源優(yōu)化科學管理是保障企業(yè)擁有核心競爭力的關鍵，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，通過創(chuàng)新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以實現(xiàn)企業(yè)人才的長遠發(fā)展計劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機制實現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高[1]。

1 薪酬管理的意義

對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關措施展開實際調研可知，薪酬管理根據(jù)性質的不同可以被劃分為貨幣性質薪酬和非貨幣性質薪酬兩類。其中，貨幣性質薪酬包括獎金、基本工資、福利等，非貨幣性質薪酬包括職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等。對于薪酬管理而言，主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎，確保制定的薪酬支付標準和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學性。也就是說，薪酬管理是一種具有較高動態(tài)性特點的管理方式，隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，薪酬管理措施是否得到有效應用對企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理缺少公平性

①同一崗位在不同企業(yè)中所呈現(xiàn)的薪資標準不一，部分企業(yè)為減少自身投入，會針對部分崗位設定最低的薪資標準。正是存在這樣的差異性導致企業(yè)員工的流動性較強，并且隨著企業(yè)在市場中的競爭壓力的提升，造成企業(yè)人才流失。②在現(xiàn)代企業(yè)崗位職能不同，貢獻程度不同的員工，有時候薪資水平卻是相同的，根據(jù)這一狀況來看，所付出勞動更多的員工在工作中難免會存在消極心理，如若長期不解決，企業(yè)員工薪資管理公平性會大大降低，企業(yè)內部的凝聚力及管理工作落實均會產生問題，制約著企業(yè)內部管理的創(chuàng)新改革。

2.2 薪酬結構過于單一

如果企業(yè)設置的薪酬管理制度不夠科學，就有可能會影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，增加收益的。當前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會把薪酬工資劃分成技能工資、基礎工資以及工齡工資，等等。這個過程并沒有引入新的薪酬形式，也無法有效提升員工的工作熱情。

2.3 缺乏創(chuàng)新性管理技術的運用

當代社會信息科學技術不斷發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少，仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關人員的人工核算方式，既增加了企業(yè)的人力資源成本，還降低了工作效率和質量。缺乏創(chuàng)新性技術的運用，同時也缺少對薪酬市場的相關調研工作，使得企業(yè)薪酬水平得不到相應的數(shù)據(jù)指導，與企業(yè)和社會發(fā)展實際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得企業(yè)員工流失率增大，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不利[2]。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理薪酬管理問題的解決對策

3.1 積極落實透明化的薪酬管理模式

①企業(yè)在制定薪酬標準的過程中需要適當?shù)淖屍髽I(yè)基層員工參與進來，通過企業(yè)基層員工的參與來發(fā)揮薪酬管理的民主性，由此確保企業(yè)薪酬管理的科學化發(fā)展。②根據(jù)企業(yè)薪酬標準來制定透明化的管理制度，其中需要注意的是工資與績效獎金之間的關系考量，以及兩者間的考核方式，并在考核后將結果以書面形式發(fā)給員工，通過這一方式向員工解釋薪資具體結構及績效獎金的考核保準，避免企業(yè)員工對于薪資管理存有誤解，完全發(fā)揮出薪酬管理的基本效能，不斷地調動員工工作積極性。③根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展勢態(tài)，對企業(yè)內部管理結構進行有效地調整，并由此展開企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化升級，幫助企業(yè)員工適應企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展，從而提升企業(yè)員工自身的崗位技能，推動現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.2 合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結構

企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤；而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。根據(jù)崗位的不同性質，以及不同的類型，確定每一個崗位的薪酬比例，提出更加科學的薪酬分配模式。在崗位相同，工作特點不同的情況下，要選擇不同的薪酬模式，確定不同的薪酬比例。

3.3 運用創(chuàng)新性方法和技術

利用現(xiàn)在信息科學技術來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，可以充分利用信息科技帶來的先進性和快速性，實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息科學技術通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調研，形成相應的數(shù)據(jù)報告，結合自身企業(yè)發(fā)展情況，制定相應的員工薪酬發(fā)放標準。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度，對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調動員工工作積極性[3]。

4 結語

綜上所述，薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，為企業(yè)實現(xiàn)內部管理的正確實施提供動力。但隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)需要更多的人才來提升競爭力，為了減少現(xiàn)代企業(yè)中人才的流失，就必須結合企業(yè)實際情況，在人力資源管理中優(yōu)化薪酬管理工作，不僅使薪酬管理實現(xiàn)多樣化發(fā)展，而且也使企業(yè)根據(jù)需求進行薪酬管理制度的創(chuàng)新改革，使企業(yè)逐步認識到薪酬管理的重要性。