醫(yī)院績效分配改革中人力定崗定編的探討

文/廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院 陳巧玲

醫(yī)院管理中的定崗定編是一項基礎(chǔ)性工作，定崗不僅是對內(nèi)明確職責(zé)，更是對外清楚崗位功能，讓工作人員明確崗位與職責(zé)任務(wù)，以便更好地提高人員的工作效率。定崗工作需要根據(jù)工作與管理的基本要求，嚴格按照相關(guān)的制度對崗位進行設(shè)置與配置，不重復(fù)設(shè)置功能相同的崗位，也不缺少對應(yīng)的崗位設(shè)置，使得體系完整，落實有效。定編定職則更多在于對人員的配備與要求，醫(yī)院采取科學(xué)有效的方法，對對應(yīng)崗位的人員進行配置，用科學(xué)的方式分配人才，采用一定的用人標(biāo)準，根據(jù)單位的規(guī)模配備合理數(shù)量的人才，對人員的定編與定職加以規(guī)定。

一、醫(yī)院定崗、定編、定職管理現(xiàn)狀

人力資源部門作為人員管理的重要部分，相關(guān)的職能分類與職位設(shè)定制度是非常重要的，如果部門對人才管理需求滿足性不夠，那么在管理與日常工作中會有很多的麻煩。例如，有些職位名稱不規(guī)范，在一些人員績效管理與考核中的職位不統(tǒng)一，員工無法按照統(tǒng)一的標(biāo)準實現(xiàn)有效的收獲；沒有崗位職責(zé)為依據(jù)，員工對職責(zé)的責(zé)任不清楚，不能夠清晰地梳理問題，對于特定崗位的人員，沒有明確的劃分職能范圍，對崗位人才培養(yǎng)有一定的阻礙，這些都是醫(yī)院相關(guān)制度建立不完善導(dǎo)致的弊端。

在人才培養(yǎng)與配備中，醫(yī)院現(xiàn)有條例不完善，人才引進方法與現(xiàn)代的管理流動機制未能建立聯(lián)系，造成醫(yī)院管理部門難以有效協(xié)調(diào)解決事項，考核與晉升時也會出現(xiàn)許多問題，例如，臨床科室間人才交流困難，只能在特定的崗位工作，難以實現(xiàn)多元、多層次地發(fā)展。在特殊時期，醫(yī)院需要綜合調(diào)動人員，這時各科室的連接不緊密，工作配合度低。

二、醫(yī)院定編、定崗、定職的實施過程

（一）建立領(lǐng)導(dǎo)小組。在三甲醫(yī)院之中，根據(jù)行政、醫(yī)技、臨床科室等，可以分為很多的崗位。所謂崗位，就是指在特定組織、一定的時間與空間范圍內(nèi)，由員工所要完成的工作任務(wù)以及與之對應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)組成的統(tǒng)一體。例如，行政類可以分為行政人事部、黨群工作部、醫(yī)務(wù)部、護理部、財務(wù)部、監(jiān)察審計室、計算機中心、客服部、后勤部等多個科室。醫(yī)技科可以分為檢驗科、放射影像科、超聲影像科、病理科、心電圖室、藥劑科等科室。對于臨床來講，作為醫(yī)院最重要的一個部分，有很多崗位與對應(yīng)的科室，例如神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、心內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科等等。

人才的培養(yǎng)與用人制度的規(guī)范，與定編、定崗、定職有很大的關(guān)系。良好的制度規(guī)范可以有效促進醫(yī)院的績效工作開展，激勵員工能力。在定編、定崗、定職的時候，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先組建完整的領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)監(jiān)督與執(zhí)行，小組成員由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)與主要責(zé)任人擔(dān)任。小組的組長由醫(yī)院書記、院長擔(dān)任，副組長可以由分管各個部門的副院長負責(zé)，小組成員分別由行政人事部、護理部、醫(yī)務(wù)處等主要職能部門負責(zé)人擔(dān)任。在小組有成員加入時，應(yīng)當(dāng)盡量考慮到所涉及的各個部門，以每個崗位的最高崗位等級、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、難易程度、工作性質(zhì)等為依據(jù)，指導(dǎo)定編、定崗、定職方案的制定與實施。

（二）堅持指導(dǎo)原則。人力資源管理對一個組織起著重要的作用。在醫(yī)院的績效分配改革之中，需要完善醫(yī)院的定編、定崗、定職制度，設(shè)定有效的標(biāo)準并采取科學(xué)的方式。人力資源部門可結(jié)合工作需要、簡單高效、結(jié)合實際、合理結(jié)構(gòu)、定量與定性、靈活調(diào)整原則等進行定編、定崗與定職，在進行每一步工作的時候，綜合考量實施。首先，明確所在醫(yī)院的規(guī)模，確定醫(yī)院對應(yīng)的等級、功能以及服務(wù)的區(qū)域。然后，確定醫(yī)院內(nèi)部編制的人員總數(shù)，了解醫(yī)院及科室的床位數(shù)開放數(shù)量?；趯︶t(yī)院的了解與把握，人力資源可以進行方案的編制與制定，根據(jù)科室的床位數(shù)安排對應(yīng)的醫(yī)師與護士人數(shù)，建立科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)比例。其次，由大及小，詳細到每個科室的編制比例，根據(jù)科室的特定性，結(jié)合實際情況，與科室對應(yīng)的編制進行核定。最后，基于上述對醫(yī)院結(jié)構(gòu)的把握，合理分配崗位對應(yīng)的人員及工作量，從而指導(dǎo)醫(yī)院績效進行。

按照《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》，床位與編制數(shù)目存在一定的對應(yīng)關(guān)系，300床位以下，比例在1:1.3-1.4之間；301-500床位，比例在1:1.4-1.5之間；大于500床位的，按1:1.6-1.7計算。特別指出，如果醫(yī)院承擔(dān)有教學(xué)與科研任務(wù)，可以在總編制的基礎(chǔ)上增加5%-7%。對于定崗定編人員的比例，可以按照護理人員、臨床醫(yī)生、工勤人員、醫(yī)技人員、行政人員分別為38.5%、23%、17%、15.5%、6%的比例進行。在進行定編定崗時，一定要查閱好相關(guān)規(guī)定與條例，依照原則進行工作。對于不同的部門，由于他們的工作方式、工作時間、工作量是衡量標(biāo)準是不同的，在績效時可以使用不同的方法進行。

（三）明確崗位職責(zé)。定編時要根據(jù)單位的實際情況，確定每個崗位的編制數(shù)，考慮成本等綜合方面，設(shè)置最合理的人員數(shù)目。定崗首先要明確設(shè)計組織中承擔(dān)具體工作崗位是什么，崗位可以解決什么樣的問題。了解醫(yī)院的整體布局與結(jié)構(gòu)，明確定崗時需要什么樣的崗位，崗位名稱以及劃分層級如何，清楚層級之間的關(guān)系與依據(jù)。醫(yī)院定崗定編指的是醫(yī)院按照自身的規(guī)模、所承擔(dān)的功能與任務(wù)，在充分考慮所在階段人員的整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平及服務(wù)流程等綜合因素的情況下，對醫(yī)院配備醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政管理及后勤等各類人員的崗位和人員配置進行設(shè)計與規(guī)劃，從而提升醫(yī)院的整體水平。

在醫(yī)院定崗定編后，對崗位的分類一定要詳細，將分類、職責(zé)、職能解釋等一一闡述，必要時可以征求各個科室意見，進一步完善單位內(nèi)部的人員配置制度。按照崗位的類別，可以分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、后勤保障等，根據(jù)每一類再詳細列出對應(yīng)的崗位職責(zé)與崗位職能安排。例如，技術(shù)類具體可以分為醫(yī)療技術(shù)類、護理技術(shù)類、藥學(xué)技術(shù)類與醫(yī)技技術(shù)類，在每一個小類中，人事部門可以將對應(yīng)的職能寫上：醫(yī)療技術(shù)類負責(zé)臨床診療的技術(shù)崗位如骨科的主治醫(yī)師；護理技術(shù)類主要負責(zé)護理工作的技術(shù)崗位如內(nèi)科護士；藥學(xué)技術(shù)類負責(zé)藥劑工作如藥師；醫(yī)技技術(shù)類負責(zé)醫(yī)技檢查的技術(shù)崗位如檢驗科技師。崗位責(zé)任劃分是相當(dāng)重要的，責(zé)任與工作內(nèi)容是有明顯差異的，職責(zé)清晰才能做好人力資源規(guī)劃、績效指標(biāo)提取、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分等。

（四）劃清職責(zé)與權(quán)限范圍。不同的職位負責(zé)不同的工作，自然，對應(yīng)的崗位職責(zé)、待遇、權(quán)利也是不同的。不同崗位（不同層級）的工作人員要能夠在權(quán)力范圍內(nèi)行事，做好本職工作，享受對應(yīng)的績效與崗位待遇。對于管理類的崗位而言，不同的崗位、層級擁有不同的授權(quán)與管理權(quán)限，例如業(yè)務(wù)副院長主要是在院長的領(lǐng)導(dǎo)下，分管做好全院的醫(yī)療、護理等科室的業(yè)務(wù)工作，完成日常的醫(yī)療制度檢查與監(jiān)督，深入科室了解崗位工作情況，了解門診、急診與科室治病求人的情況，同時還負責(zé)組織醫(yī)院有關(guān)的醫(yī)療救治工作。職責(zé)決定了業(yè)務(wù)副院長享有管理、協(xié)調(diào)與指揮全院醫(yī)療業(yè)務(wù)工作開展的權(quán)力，能夠?qū)`章違紀職工進行處罰，因此，副院長享受與之對應(yīng)的基本工資待遇與績效工資待遇。

（五）建立能力素質(zhì)模型。崗位授權(quán)與管理權(quán)限是崗位梳理及在單位中開展人力資源方案最重要也是最基礎(chǔ)的一環(huán)。入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉級等各種人力資源管理事件均與管理授權(quán)有關(guān)，幾級崗位有幾級審批權(quán)限，幾級的崗位需要幾級審批完成入職流程，這都是在定權(quán)這個階段完成。建立各崗位（不同層級）的能力素質(zhì)模型，可以明確醫(yī)院中不同層級各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)與管理權(quán)限，針對崗位的勝任能力進行界定。具體的能力素質(zhì)模型，包括崗位轉(zhuǎn)正需要達到的要求、條件、能力；崗位晉級時需要考核的要求、能力；績效管理指標(biāo)提取時要考慮的各崗位能力；薪酬定級時要考慮的不同崗位、不同層級之間的技能差異等。不同崗位、不同層級崗位的薪酬等級也是不一樣的，按照公平、公正、公開的依據(jù)，人力要明確不同層級、不同崗位的薪酬等級，例如基本薪資、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、調(diào)薪政策等，以解決新老薪酬倒掛現(xiàn)象、薪酬不公平、拍腦袋定薪酬等問題，有助于提升員工的積極性。

三、結(jié)語

醫(yī)院是一個特殊的服務(wù)行業(yè)，是救死扶傷的重要地方，醫(yī)院需要滿足社會民眾對不同層次的需求和對應(yīng)的健康及醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院良好的管理與高效的工作，不僅能夠提高醫(yī)務(wù)工作者的工作質(zhì)量，更重要的是解決病患需求，為病人解決好問題，體現(xiàn)人性化醫(yī)療服務(wù)是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的基本理念。制定合理的定編、定崗、定職方案可以體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工具有很好的激勵作用，各層級的考核制定需要嚴格進行，運用績效分配管理與設(shè)定指標(biāo)考核解決醫(yī)院管理中的相關(guān)問題。