企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理分析

文/李妍喆

在科學(xué)技術(shù)得到發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)工作不再向著復(fù)雜的方向轉(zhuǎn)變，而是通過最完善的手段，優(yōu)化企業(yè)整體的工作開展效果。為了能夠使我國(guó)企業(yè)在健康可持續(xù)發(fā)展道路上長(zhǎng)足地進(jìn)步，內(nèi)部還需要實(shí)施科學(xué)有效的人資管理工作。落實(shí)人資管理這項(xiàng)工作，最為主要的目的就是使每一個(gè)合適的崗位都能夠設(shè)置合適的員工，采取相應(yīng)的方法激發(fā)員工工作的潛能，提高工作效果?？?jī)效管理是績(jī)效考核中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過有效的績(jī)效管理，能夠完善企業(yè)內(nèi)部人資管理的整體效果，也能夠使各個(gè)部門工作得到合理地劃分權(quán)責(zé)明確，從而真正地激發(fā)出企業(yè)人資管理的優(yōu)勢(shì)。本文對(duì)此依次進(jìn)行分析，希望能夠在正確的績(jī)效管理工作支持下，為企業(yè)內(nèi)部人資管理工作乃至企業(yè)的發(fā)展起到有力的推動(dòng)性作用。

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的作用

人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部，歷來屬于一種管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于工作的執(zhí)行情況進(jìn)行深入分析可以看出，其出發(fā)點(diǎn)主要是挖掘人才的潛能，把合適的人放在合適的崗位上，才能真正發(fā)揮人才的作用。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，一般分為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等主要模塊。其中，績(jī)效管理是核心，可以匹配人員崗位，制定薪酬[1]，也能夠進(jìn)行人才選拔。

整體來看，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作擁有著不可忽視的作用，具體體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：一是績(jī)效管理是人才選拔過程中最重要的基礎(chǔ)，績(jī)效考核可以為人才選拔提供依據(jù)。人才選拔是績(jī)效管理成果的最終體現(xiàn)[2]。其中所開展的人才選拔工作就是在崗位上，對(duì)人才的能力素質(zhì)所提出要求，然后考察員工所達(dá)到的最終標(biāo)準(zhǔn)，以此作為評(píng)價(jià)的結(jié)果，這也是績(jī)效管理工作的核心內(nèi)容和首要任務(wù)；二是績(jī)效管理是激勵(lì)人才最有效的手段。企業(yè)人事管理的主要目的是保證員工能夠按照企業(yè)制定的具體標(biāo)準(zhǔn)開展各項(xiàng)工作內(nèi)容[3]。主要的方法是使用積極和消極的激勵(lì)，使員工能夠真正地在最佳的狀態(tài)下迸發(fā)出工作的積極性，從而真正地發(fā)揮出自己的能力和水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)做出保障；三是績(jī)效管理是對(duì)人才配置的客觀參照，績(jī)效管理不僅涉及對(duì)工作成果的衡量，還包括：崗位匹配度評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度等，進(jìn)行客觀觀察，從而保證員工能夠真正做到發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的正確位置，也能夠把人員進(jìn)行合理的調(diào)配，這也是績(jī)效管理工作在企業(yè)人資管理中所起到的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理方面存在的問題

績(jī)效管理工作最主要的目的是保證企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，通過調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)大量企業(yè)沒有真正意識(shí)到績(jī)效管理工作需要解決的具體問題以及需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。基于現(xiàn)代管理理論的分析，績(jī)效考核是實(shí)施實(shí)際管理工作的一項(xiàng)戰(zhàn)略性措施[4]。通過績(jī)效的方法，才能真正保證企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的有效實(shí)施。因此，仍然有必要圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行基層分解，從整個(gè)公司到戰(zhàn)略再到各個(gè)崗位。就目前來看，依然有很大一部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核僅僅是對(duì)員工利益進(jìn)行分配的一種依據(jù)，無(wú)法對(duì)員工起到有效的激勵(lì)性作用，這樣的情況極易造成企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作無(wú)法達(dá)到最佳的標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，組織績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系和定位不準(zhǔn)確是企業(yè)存在的另一個(gè)問題。從具體的管理取向來看，理想的狀態(tài)是每個(gè)人都關(guān)注績(jī)效，從而提高組織的績(jī)效。但事實(shí)上，從分析中可以看出，在企業(yè)內(nèi)部工作的整體體系和指標(biāo)分解過程中，組織中的每個(gè)部門、每個(gè)單位甚至每個(gè)個(gè)人都有自己的利益訴求。而不是關(guān)注的整體績(jī)效，甚至有些上下部門績(jī)效指標(biāo)存在著沖突，這些都導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人資管理工作存在著問題，績(jī)效管理工作也會(huì)大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中開展績(jī)效管理的策略

（一）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)原則進(jìn)行科學(xué)確定

為了能夠真正地保證企業(yè)內(nèi)部人資績(jī)效的管理工作，客觀有效地進(jìn)行開展和落實(shí)，在企業(yè)中實(shí)際管理工作，在實(shí)施的過程中就需要針對(duì)管理的原則開展科學(xué)有效合理的建立，在落實(shí)績(jī)效考核相關(guān)工作的過程中[5]，需要遵循公平和公正等各種各樣的原則，利用這樣的原則優(yōu)化整個(gè)工作開展的效果，能夠保證員工真正地在相關(guān)原則的引導(dǎo)和支持下，遵循管理工作的要求，從而約束自己的工作開展方式，并且在不同的考核結(jié)果呈現(xiàn)出的等級(jí)過程之中，要存在比較鮮明的差異性。

例如，通過績(jī)效考核進(jìn)行等級(jí)的劃分分析其中所得到的結(jié)果及具體的情況，其中具體劃分為5個(gè)～7個(gè)等級(jí)。如果成員較少，等級(jí)劃分則不宜過多，這樣則會(huì)出現(xiàn)不利于管理的情況[6]，反之也是如此。等級(jí)的應(yīng)用就需要體現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、福利等，這些對(duì)于員工來說有著直接短期利益影響的方面，更是需要體現(xiàn)出晉級(jí)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的計(jì)劃、崗位選擇的機(jī)會(huì)等長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益方面，這樣才能夠真正地優(yōu)化員工的整體質(zhì)量，使員工激發(fā)出自身的潛能，做到利用有效的績(jī)效管理，完善企業(yè)內(nèi)部人資管理工作的最終標(biāo)準(zhǔn)。

（二）明確績(jī)效管理目標(biāo)

企業(yè)中績(jī)效管理工作的開展和實(shí)施，需要對(duì)其管理的目的有所明確，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在實(shí)際管理中并不明確，績(jī)效管理在實(shí)際工作開展和實(shí)施過程中所具有的優(yōu)勢(shì)和作用[7]，所以企業(yè)內(nèi)部并沒有有效地對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行完善和使用，這也影響了企業(yè)人資管理整體水平和質(zhì)量的提升，不利于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。

在績(jī)效管理的過程中，需要對(duì)管理的目的有所明確，這樣才能夠真正地發(fā)揮出管理的特色，也能夠使管理工作朝著更高的方向發(fā)展。在績(jī)效考評(píng)工作開展中所需要注意的就是，不僅僅最終考評(píng)的結(jié)果，與員工最終獎(jiǎng)懲的制度有著密切的聯(lián)系，人員的培訓(xùn)職業(yè)生涯的規(guī)劃，還有企業(yè)內(nèi)部具體的實(shí)施戰(zhàn)略管理內(nèi)容，都需要與之有著緊密的聯(lián)系?？?jī)效管理工作在落實(shí)的過程中，其主要的目的就是對(duì)員工進(jìn)行考核監(jiān)督，以及有效的控制，更是需要對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)和推動(dòng)，保證真正地利用績(jī)效管理、相關(guān)考核的方式，做到激勵(lì)員工、推動(dòng)員工進(jìn)步的目的，也能夠發(fā)揮出員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，使其對(duì)于企業(yè)擁有著認(rèn)同感，提高管理工作的依從性。

（三）對(duì)全員績(jī)效管理意識(shí)進(jìn)行提升

充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)體系在企業(yè)單位和團(tuán)隊(duì)組織中的作用，要求領(lǐng)導(dǎo)核心學(xué)會(huì)積極、熱情地表達(dá)贊譽(yù)和信任的情感，尤其是在公共場(chǎng)合和團(tuán)隊(duì)合作過程當(dāng)中，對(duì)組織成員進(jìn)行精神和物質(zhì)激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和集體榮譽(yù)感?，F(xiàn)如今，在各大企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中流行這樣一句話，“享受培訓(xùn)就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)”，由此可知培訓(xùn)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占據(jù)的重要地位。尤其是對(duì)年輕的組織成員來說，他們更加渴望得到進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)，給自己提供上升的空間。

績(jī)效考核指標(biāo)體系包括獎(jiǎng)勵(lì)和處罰兩個(gè)不同層面的含義。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要求企業(yè)和團(tuán)隊(duì)將共有財(cái)產(chǎn)花在刀尖上。獎(jiǎng)勵(lì)可以包括口頭獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)三種主要形式，獎(jiǎng)勵(lì)不能過于隨意，該獎(jiǎng)的就需要落到實(shí)處，獎(jiǎng)勵(lì)的大小要根據(jù)組織成員的實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，形成系統(tǒng)的、有效的、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)也是要分等級(jí)的，不能因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)造成員工的攀比心理。處罰是必須執(zhí)行的舉措之一，不能因?yàn)轭櫦扒槊婢歪咚酵鞣?，形成組織內(nèi)部的不良風(fēng)氣。處罰的方式要大膽創(chuàng)新，切不可冷酷無(wú)情。有些時(shí)候，處罰就是獎(jiǎng)勵(lì)的另一種變現(xiàn)形式。

四、結(jié)語(yǔ)

縱觀我國(guó)各個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作開展和實(shí)施的具體情況能夠看出，人資管理工作在落實(shí)的過程中，最主要的目的就是為企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位都選擇到合適的工作人員，采取有效的方法，使其工作的能力和潛力得到發(fā)揮。人資管理中的績(jī)效管理工作，不僅僅是單一的獎(jiǎng)懲制度的環(huán)節(jié)，也是對(duì)績(jī)效進(jìn)行策劃、績(jī)效考核、評(píng)價(jià)、反饋與輔導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行開展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所以還需要真正地保證企業(yè)內(nèi)部能夠意識(shí)到績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)和作用，發(fā)揮出其管理的特色，以便于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。文章基于以上內(nèi)容，研究企業(yè)人資管理中績(jī)效管理工作的具體開展策略，希望能夠最大限度地發(fā)揮出這一管理的優(yōu)勢(shì)，從而為我國(guó)各個(gè)企業(yè)未來良好的發(fā)展和進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。