關(guān)于對云南中小國企在職工獎懲制度建設(shè)與實踐運用的思考

樊仙洪 云南省第四公路橋梁工程有限公司

引言

2008年1月15日，國務(wù)院頒發(fā)516號令，廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，該條例廢止后，云南中小國企在職工獎懲制度建設(shè)與實踐運用中進行了積極的探索，本文將探索中出現(xiàn)的一些問題列出，并提出一些建議，以引起大家進一步的關(guān)注和思考。

一、云南中小國企在職工獎懲制度建設(shè)與實踐運用中存在的問題

(一)在職工獎懲制度建設(shè)方面存在的問題

1.存在“罰款”條款，違反法律?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》雖已于2008年1月15日廢止，但對云南中小國企的影響極為深刻，時至今日，有的獎懲制度中還存在對職工進行“罰款”的條款，違反了相關(guān)法律。在司法實踐中，勞動仲裁委和法院大都會認為用人單位無權(quán)直接對職工進行罰款，企業(yè)的多數(shù)罰款均為無效，職工有權(quán)不予支付或討回。

2.制定程序違法。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是未經(jīng)過民主程序和向職工進行公示或告知職工；二是制度制定時的民主程序和向職工公示或告知操作不當(dāng)。

3.制度建設(shè)理念存在不合理。主要有兩方面，一是獎懲并重的理念不足。企業(yè)作為獎懲制度的起草者和主要主導(dǎo)者，相對于職工一方來說，在獎懲制度的建設(shè)過程中，其懲罰性規(guī)則的擴張理念較為明顯。體現(xiàn)在為職工設(shè)定更多的具體義務(wù)，規(guī)定更為詳盡的處罰措施，這會加劇勞資關(guān)系的緊張。二是給予職工精神獎懲的理念不足。有的企業(yè)，理念上就是認為當(dāng)今社會還是“金錢萬能”，只有物質(zhì)獎懲才能起到獎懲應(yīng)有的作用，而精神獎懲則不會起到或很難起到獎懲應(yīng)有的作用，因此，有的企業(yè)的獎懲制度缺乏精神獎懲，偏重物質(zhì)獎懲。

4.內(nèi)容不合理。有的中小國企在職工獎懲制度的建設(shè)中，存在內(nèi)容不合理、職工認同感低的條款。比如：有企業(yè)規(guī)定，職工的相關(guān)證件必須交由企業(yè)保管，不交由企業(yè)保管的，視為嚴重違反企業(yè)的規(guī)定制度，企業(yè)可與職工解除勞動合同，很多職工就認為不合理，職工認同度低。

5.出現(xiàn)休眠條款。有的企業(yè)依據(jù)《云南省人口與計劃生育條例》第三十三條“違反本條例規(guī)定多生育子女的，按照《云南省社會撫養(yǎng)費征收管理規(guī)定》對夫妻雙方分別征收社會撫養(yǎng)費，并按照下列規(guī)定處理：(二)屬企業(yè)職工的，解除勞動合同”的規(guī)定，將違反計劃生育規(guī)定在職工獎懲制度中，并規(guī)定為“對違反計劃生育的職工予以解除勞動合同”。但由于很多職工對該規(guī)定的認同感低，因此，在實際執(zhí)行中，雖有違反《云南省人口與計劃生育條例》的情況，但沒有一個執(zhí)行案例，該條款成為了一個休眠條款。

(二)職工獎懲制度在實踐運用方面存在的問題

1.存在“有制不依”的情況。主要表現(xiàn)在兩個方面，一是在實體規(guī)定方面有制不依。比如：有的中小國企規(guī)定，職工連續(xù)曠工15個工作日或年度累計曠工30個工作日，予以解除勞動合同。但在實際運用中，有些中小國企的處理方法是：“不用本條規(guī)定，多通過批評教育或者選擇性運用”。這種做法使獎懲制度未能發(fā)揮出制度應(yīng)有的作用，法治意識難以形成。二是在程序規(guī)定方面有制不依。比如：有的中小國企規(guī)定，對職工進行獎勵或處罰，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過總經(jīng)理辦公會集體決定。但在實際運用中，有些中小國企的處理方法是：董事長或總經(jīng)理“一言談”，領(lǐng)導(dǎo)的指令大于程序性規(guī)定，未經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體研究就決定，或事后補記總經(jīng)理辦公會記錄。

2.存在不公平的情況。我們常說：“法律面前人人平等”。企業(yè)獎懲制度作為企業(yè)內(nèi)部的法律，在實踐運用中就當(dāng)是一視同仁，人人平等。但有的中小國企在內(nèi)部監(jiān)督約束不足的情況下，有時礙于面子、關(guān)系、地位等因素，一定程度上存在“選擇性適用”的問題，使職工產(chǎn)生不公平感，破壞了制度的權(quán)威性，影響了企業(yè)和諧。

3.存在不及時的情況。俗話說：“熱鍋炒菜、滾水下面”，即獎懲要及時，獎勵越及時，越能滿足員工的期待，持久地激發(fā)員工的工作動力；懲罰越及時，員工改變得越快，損失就越小。但在中小國企獎懲制度的實際運用中，常會聽到一句話，就是“我們在走程序”，在走程序的過程中，由于決策效率差，面子、關(guān)系、地位等因素的影響，在及時性上存在不及時的問題，削弱了獎懲制度的作用。

4.存在不適度的情況。這里指的適度是指“獎績相當(dāng)，過罰相當(dāng)”，也就是說獎罰要合理。但在中小國企獎懲制度的實際運用中，客觀上可能獎懲制度不夠完善、不夠細化，相應(yīng)配套的績效評價體系不夠系統(tǒng)、高效等影響，主觀上受長官意識影響較大，受評價對象的面子、關(guān)系、地位等影響，在適度性上也出現(xiàn)了不足，產(chǎn)生“同案不同處理”的情況，未能形成獎得其獎、罰得其罰，讓人服氣的局面。

5.獎勵存在過于偏好物質(zhì)獎勵的問題。有些中小國企并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛需要層次理論中的高級需要，在激勵時過于偏好物質(zhì)獎勵，出現(xiàn)不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效果也不盡如人意。

6.懲罰存在過于偏好往低標(biāo)準(zhǔn)靠攏懲罰的問題。有些中小國企在懲罰決策過會時，較真碰硬的意識和責(zé)任不足，不想得罪人的思想常會占據(jù)主要地位，從而出現(xiàn)過于偏好往低標(biāo)準(zhǔn)靠攏的問題，從而對懲罰的適度性、公平性產(chǎn)生不良影響。

7.存在執(zhí)行力不足的情況。云南的有些中小國企，在職工獎懲制度的實踐運用中，一定程度上存在執(zhí)行力弱的問題。比如：前面分析的法治意識不足、程序意識不足，沒有按獎懲制度規(guī)定的實體部分或程序部分來執(zhí)行；又如前面分析的選擇性執(zhí)行，造成內(nèi)部不公平的問題等，都是執(zhí)行力不足的表現(xiàn)。毫無疑問，這種執(zhí)行力的不足，是對制度作用的發(fā)揮造成極大的不良影響。

二、對云南中小國企在完善職工獎懲制度建設(shè)與實踐運用的建議與思考

(一)加強法治意識，在獎懲制度建設(shè)與實踐運用中貫穿風(fēng)險防范意識，進一步提高企業(yè)的風(fēng)險防范能力

1.全面取消“罰款”條款。罰款是一種經(jīng)濟處罰，涉及對公民財產(chǎn)權(quán)的剝奪，什么行為該被罰款，應(yīng)該由誰來進行罰款，這些只能由法律來規(guī)定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對違法行為，而不能針對違紀違規(guī)行為。因此，要對企業(yè)獎懲制度進行全面疏理，全面取消罰款條款，同時，要加大宣傳教育，使企業(yè)廣大管理人員明確為什么要取消罰款條款，改變一些管理人員過于依賴“罰款”的管理思維、管理習(xí)慣。

2.做到制定程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定，企業(yè)職工獎懲制度必須經(jīng)過民主程序和公示或告知程序。雖然理論界和實務(wù)界對民主程序是否是必須的有爭議，司法實踐中也曾有未經(jīng)民主程序也有效的判例。但這始終是一個法律風(fēng)險，作為企業(yè)的具體實踐，沒必要去爭論，按民主程序操作才是萬無一失。既要避免沒有民主程序的情況，也要防止公示或告知程序操作不當(dāng)，避免公示或告知程序不完整的情況，以有效防范企業(yè)在相關(guān)訴訟中的敗訴風(fēng)險。

(二)結(jié)合企業(yè)實際，注意發(fā)揮獎懲制度作用，進一步強化從嚴管理和激勵職工干事

1.堅持“有制必依”。在“有制可依”之后，要發(fā)揮企業(yè)職工獎懲制度的作用，更需要的是“有制必依”。而有的中小國企，在企業(yè)職工獎懲制度的實踐運用中，制度中的有些條款變成了掛在口上，貼在墻上，而沒有落到實處，特別是有些處罰性的條款和一些程序性規(guī)定并沒有按照相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行，變成了規(guī)定是規(guī)定，具體執(zhí)行又是具體執(zhí)行，形成“兩張皮”。

2.注意公平性問題。在我國的法治建設(shè)中，我們常聽到一句話是“有法可依，執(zhí)法必嚴，違法必究”。具體到企業(yè)，職工獎懲制度就是企業(yè)自己制定的法律，因此，在做到有制可依、有制必依之后，就要做到“違規(guī)必究”，就是在有職工違反企業(yè)職工獎懲制度的相關(guān)規(guī)定之后，要發(fā)揮制度的作用，則必然要按制度規(guī)定追究其責(zé)任，做出相關(guān)懲罰。但是，就如本文前面所分析，有的中小國企在內(nèi)部監(jiān)督約束不足的情況下，有時礙于面子、關(guān)系、地位等因素，存在“選擇性適用”的情況，破壞了制度的權(quán)威性，降低了獎懲制度作用的發(fā)揮。

3.注意合理性問題。這里所指的合理性問題，主要是指多數(shù)職工的認同感以及與企業(yè)實際情況相符，可執(zhí)行的問題。中小國企在工職獎懲制度建設(shè)和實踐運用中，要注意制度內(nèi)容的合理性，對多數(shù)職工認同感低的條款，就要注意刪除或修改；對難以落實的休眠條款，注意不要規(guī)定在本企業(yè)的制度中，以確保制度可落地。

4.注意及時性問題。由于云南中小國企受決策效率差，制度實踐運用中過度受到面子、關(guān)系、地位等因素的影響，存在企業(yè)職工獎懲制度的實踐運用中，及時性不足的問題，應(yīng)當(dāng)注意提高決策效率，規(guī)避面子、關(guān)系、地位等因素的對獎懲制度實踐運用的過度影響，使獎懲及時，進一步發(fā)揮獎懲制度的作用。

5.注意適度性問題。由于云南中小國企在職工獎懲制度的實踐運用中，客觀上有獎懲制度不夠完善、不夠細化，相應(yīng)配套的績效評價體系不夠系統(tǒng)、高效等的影響，主觀上有長官意識影響較大，受評價對象的面子、關(guān)系、地位等的影響，在適度性上出現(xiàn)了不足。因此，要注意職工獎懲制度建設(shè)和實踐運用的適度性問題，進一步細化獎懲尺度、操作程序，加強監(jiān)督執(zhí)紀問責(zé)，防范主客觀不利因素的影響，努力實現(xiàn)獎得其獎、罰得其罰，讓人服氣的局面。

6.注意執(zhí)行力建設(shè)。企業(yè)職工獎懲制度的建設(shè)和實踐運用是為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而服務(wù)的，而要實現(xiàn)企業(yè)職工獎懲制度的目的，就要注意加強企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)，而要加強企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)，就是要構(gòu)建“圍繞目標(biāo)，有令必行，有禁必止，政令暢通”的行為準(zhǔn)則，并營造為文化環(huán)境和思想氛圍，有效提升企業(yè)的執(zhí)行力，特別是企業(yè)獎懲制度的執(zhí)行力，使制度的作用進一步得以發(fā)揮。

(三)放開管理思路，改變管理理念和管理方式，進一步和諧勞動關(guān)系

1.注意獎懲并重。有鑒于云南中小國企在獎懲制度的建設(shè)中獎懲并重的理念不足，出現(xiàn)制度建設(shè)時有懲罰性規(guī)則擴張的情況，而制度實踐運用中又反過來出現(xiàn)獎勵性規(guī)則擴張的情況，云南中小國企在獎懲制度建設(shè)和實踐運用過程中，要注意貫徹獎懲并重的理念產(chǎn)，防止在制度建設(shè)中懲罰性規(guī)則擴張的沖動和制度運用中獎勵性規(guī)則擴張的缺責(zé)行為，不管是制度建設(shè)中懲罰性規(guī)則擴張，還是制度運用中獎勵性規(guī)則擴張，都不是企業(yè)所真正需要的，只有獎懲有機結(jié)合，兩者并重，通過獎勵制度作為引導(dǎo)，懲罰制度作為保障，實現(xiàn)獎懲并重的企業(yè)獎懲制度，這才是企業(yè)管理所真正需要的。

2.注意多方式獎懲。對大部分單位來講，對違規(guī)的員工進行罰款是最高效的員工管理方式。但是根據(jù)前面的分析，企業(yè)沒有罰款權(quán)，就不能在企業(yè)職工獎懲制度中出現(xiàn)“罰款”的條款，可以放開思路，嘗試其它方式的獎懲，比如：對獎勵，可以獎勵有薪休息幾天，一次向往已久的旅游；對其懲罰，可以讓其休息一段時間，取消年終獎勵，取消評先評優(yōu)資格，限制工資晉級，限制晉升職級職務(wù)等。

3.注意精神性獎勵。在云南中小國企中，存在過于偏好物質(zhì)獎勵的問題，而忽視了精神獎勵的作用。這在一定時期內(nèi)，曾是一個非常有效的激勵。但根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以及當(dāng)前我國社會的發(fā)展，我國的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化，人們更加追求美好生活，特別是一些精神上的需求更加突顯，精神上更高層次的滿足越來越受到人們的推崇和重視。因此，云南中小國企在職工獎懲度的建設(shè)與實踐運用中，要對精神性獎勵問題加于重視，使精神激勵與物質(zhì)激勵進行有機的結(jié)合，在形式上多樣化，以實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。

三、結(jié)語

本文通過對云南中小國企在職工獎懲制度建設(shè)與實踐運用中存在問題的了解，針對其存在的問題，從實操角度提出了一些解決建議，以期引起更多的企業(yè)管理者對職工獎懲制度的關(guān)注，共同為云南中小國企提高風(fēng)險防范能力、激勵職工干事、和諧勞動關(guān)系而努力。