關(guān)于人力資源管理中的薪酬與績效等若干問題的探究

李萍

山西省第二地質(zhì)工程勘察院 山西臨汾 043000

企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到新時(shí)期績效體系與薪酬管理的多方面聯(lián)系，重視人力資源的深入開發(fā)與合理調(diào)配，提升績效評估考核結(jié)果的全面性與權(quán)威性，從而為人力資源長效管理目標(biāo)的落實(shí)提供保障。

1 當(dāng)前企業(yè)績效考核與薪酬待遇管理面臨的實(shí)踐問題

1.1 績效與績效管理體系不統(tǒng)一

經(jīng)濟(jì)市場整體發(fā)展局勢呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特征，原有的人資管理體系已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展與競爭的需求?；谠摲N情況，在對績效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定時(shí)，應(yīng)從統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)置管理目標(biāo)。但從實(shí)踐來看，現(xiàn)階段部分企業(yè)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，在績效管理體系、控制目標(biāo)的設(shè)定方面脫離實(shí)際。由于績效管理的目標(biāo)與企業(yè)長效發(fā)展戰(zhàn)略存在矛盾，在具體的實(shí)行方面存在考核覆蓋不全面、管理制度落實(shí)不到位、監(jiān)管機(jī)制不健全等方面的問題，對于協(xié)調(diào)績效管理與薪酬待遇管理工作有著不利影響[1]。

1.2 績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制對接不全面

現(xiàn)階段，人力資源綜合管理工作中，存在績效與薪酬管理體系不協(xié)調(diào)的問題。一方面，績效考核的實(shí)際結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制沒有實(shí)現(xiàn)全面對接，沒有發(fā)揮對薪酬待遇調(diào)整的參考與指導(dǎo)作用；另一方面，績效考核形式單一，流程不規(guī)范。職工對考核結(jié)果的認(rèn)同感不高，無法有效衡量職工個(gè)人能力與工作質(zhì)效。此外，績效考核僅用于指導(dǎo)薪酬發(fā)放，而忽略了績效管理的本質(zhì)是促進(jìn)個(gè)人和組織績效的提高，管理機(jī)制僵化，也在一定程度上影響了薪酬管理制度的實(shí)行。

1.3 薪酬待遇設(shè)置不合理

在人力資源調(diào)配與管理工作中，薪資等級、績效評價(jià)、獎(jiǎng)金制度、保險(xiǎn)繳納等是影響職工工作積極性、控制人員流動(dòng)的關(guān)鍵所在。但現(xiàn)階段，部分企業(yè)受傳統(tǒng)管理思想、模式、技術(shù)等方面的限制，薪酬待遇等級設(shè)置不合理，員工無法按照實(shí)際貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的福利待遇。同時(shí)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，沒有發(fā)揮出預(yù)期的獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，對于企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型也有著一定的負(fù)面影響。

1.4 薪酬等級的設(shè)定缺乏針對性

當(dāng)前薪酬待遇等級設(shè)定缺乏針對性主要體現(xiàn)在兩方面：一是薪酬制度設(shè)置沒有與績效管理具體形式有效掛鉤，對不同崗位的工作任務(wù)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容了解不全面，沒有結(jié)合實(shí)際薪酬待遇意見調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使得薪酬等級劃分不明確、績效標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題時(shí)有發(fā)生；二是薪酬管理體系的建設(shè)沒有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營建設(shè)情況相適應(yīng)，薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，績效考核指標(biāo)的設(shè)定沿用過去的形式，沒有全面發(fā)揮制度的激勵(lì)、保障能效[2]。

2 薪酬與績效機(jī)制對人力資源實(shí)踐管理工作的影響

2.1 薪酬制度對人資管理的主要影響

2.1.1 薪酬管理制度的建設(shè)目標(biāo)

職工薪酬待遇包括經(jīng)濟(jì)保障、社會(huì)保障與精神獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容，在確立職工薪酬等級與相應(yīng)福利待遇等級時(shí)，不僅應(yīng)以職工階段性的工作表現(xiàn)為主要依據(jù)，同時(shí)，還需要結(jié)合職工工齡、崗位性質(zhì)、工作形式等，做好薪酬等級的設(shè)計(jì)，與相關(guān)監(jiān)管、保障制度相協(xié)調(diào)。在確保薪酬體系的整體設(shè)計(jì)與內(nèi)部需求相互適應(yīng)的基礎(chǔ)上，落實(shí)薪酬支付規(guī)劃，圍繞薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理選擇薪酬預(yù)算、核算與支付模式，從而推進(jìn)薪酬管理目標(biāo)的有效落實(shí)。

2.1.2 推進(jìn)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要意義

合理的薪酬戰(zhàn)略是保障新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有序、穩(wěn)定開展的前提，同時(shí)，也是調(diào)動(dòng)職工工作積極性、提升企業(yè)效益創(chuàng)造整體能力的基礎(chǔ)。當(dāng)前，建立符合現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制與治理要求的薪酬體系，能夠?yàn)槁毠ず戏?quán)益的獲取提供保障，是提升企業(yè)凝聚力、向心力的重要手段。與此同時(shí)，基于績效考評結(jié)果對績效機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，對于改善企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、增強(qiáng)經(jīng)營效益也有著重要的促進(jìn)作用，還能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的控制提供幫助，是企業(yè)新時(shí)期實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)與轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。

2.2 績效制度對人資管理的主要影響

2.2.1 現(xiàn)代績效制度的建設(shè)目標(biāo)

績效管理作為人力資源管控的核心環(huán)節(jié)，科學(xué)、公正的績效考評制度能夠?yàn)槠髽I(yè)人力管理工作提供更客觀的參考數(shù)據(jù)，克服資源調(diào)配、規(guī)劃過程中隨意性強(qiáng)的問題，使企業(yè)的經(jīng)營與建設(shè)資源分配更合理?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的發(fā)展局勢更加復(fù)雜、多變，在績效制度的實(shí)際建設(shè)與調(diào)整過程中，應(yīng)以企業(yè)競爭實(shí)力、效益價(jià)值創(chuàng)造能力的整體提升為目標(biāo)，在長效發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)營形式、管理需求等相協(xié)調(diào)的管理制度，并與薪酬分配制度全面掛鉤，量化職工崗位效益創(chuàng)造價(jià)值，以期為企業(yè)的穩(wěn)定、高速發(fā)展奠定基礎(chǔ)[3]。

2.2.2 創(chuàng)新績效管理模式的積極意義

新時(shí)期，基于企業(yè)單位長效發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃，創(chuàng)新績效管理模式的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，建立規(guī)范性、協(xié)同化的績效管理機(jī)制，引導(dǎo)職工樹立責(zé)任意識，規(guī)范開展工作；第二，優(yōu)化人力資源的配置結(jié)構(gòu)，結(jié)合崗位具體要求安排入職人員，為職工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值提供指導(dǎo)；第三，提升企業(yè)內(nèi)控管理的水平，動(dòng)態(tài)反饋企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的效益情況，為管理決策提供合理、全面的參考。為此，深入研究績效考評與薪酬管理工作之間的關(guān)系，是有效發(fā)揮制度激勵(lì)、約束、監(jiān)管作用的重要前提，對于全面優(yōu)化單位人力資源規(guī)劃、調(diào)配體系有著積極意義。

3 基于薪酬與績效協(xié)調(diào)管理層面優(yōu)化人資管理體系的有效路徑

3.1 明確績效管理整體目標(biāo)

在結(jié)合市場變動(dòng)情況與企業(yè)內(nèi)部改革需求，對人資管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)時(shí)，一方面，企業(yè)應(yīng)從統(tǒng)籌全局、科學(xué)規(guī)劃、長效發(fā)展的角度出發(fā)，合理設(shè)置績效考核、評估管理體系，做好績效管理新時(shí)期的工作定位，并與長效發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，明確績效管理整體目標(biāo)，為人資管理提供可靠的參考與專業(yè)的指導(dǎo)；另一方面，結(jié)合績效管理的具體改革內(nèi)容，按照職工的崗位性質(zhì)、工齡、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)技能等級等，合理規(guī)劃不同崗位的薪資待遇。例如：我單位在農(nóng)村宅基地調(diào)查工作中，為促進(jìn)員工工作效率與積極性，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理績效考評制，員工計(jì)件薪酬制與差額計(jì)件工資制，對于明顯成本控制好的項(xiàng)目還實(shí)行收益分享，對于貢獻(xiàn)特別突出的員工在年底發(fā)放特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。事實(shí)證明這樣的經(jīng)營方式與薪酬制度得到了員工一致的認(rèn)可，結(jié)果很理想。組織成本沒增加，員工收入有提高，施工質(zhì)量有保證。

3.2 將績效考核的實(shí)際結(jié)果與薪酬待遇全面掛鉤

為保證績效管理的實(shí)效性，應(yīng)合理按照考核結(jié)果對薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，將薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放與績效考核聯(lián)系在一起，根據(jù)績效考核需要和薪酬發(fā)放的實(shí)際情況，對職工的福利待遇、薪酬等級進(jìn)行針對性地調(diào)整。依然以農(nóng)村土地調(diào)查工作這一專業(yè)化部門化較強(qiáng)的工作舉例，在具體考核員工績效確定薪酬時(shí)一般都會(huì)以一個(gè)年度為考核基準(zhǔn)，年底要求職工寫匯報(bào)材料詳細(xì)列明本年度的工作量，以及每項(xiàng)工作的進(jìn)度及是否通過質(zhì)量檢查驗(yàn)收然后再依據(jù)年初與員工定的協(xié)議中的薪酬結(jié)算方案進(jìn)行績效薪酬的計(jì)發(fā)，當(dāng)然平時(shí)員工拿到手的只是依據(jù)職位設(shè)置的基本薪酬。在根據(jù)考核結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，企業(yè)可以采用定性評價(jià)與定量評價(jià)結(jié)合的方式，對于符合績效標(biāo)準(zhǔn)的職工，及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪酬；對于績效考核表現(xiàn)優(yōu)異的職工，合理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對于考核未達(dá)標(biāo)的職工，如果連續(xù)三次以上，應(yīng)適當(dāng)下調(diào)薪酬待遇。將績效考核的實(shí)際結(jié)果與薪酬待遇全面掛鉤，對職工工作表現(xiàn)與成效進(jìn)行量化，調(diào)動(dòng)職工群體價(jià)值創(chuàng)造的熱情。

3.3 以人為本科學(xué)計(jì)酬，實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理

經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的復(fù)雜化、多元化轉(zhuǎn)變，使得人才成為影響現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力、發(fā)展?jié)摿Φ暮诵囊?。為此，在落?shí)人資管理戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)遵循以人為本、柔性管理的原則，科學(xué)規(guī)劃薪酬待遇等級與績效考核指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度。在公布階段性績效考核結(jié)果時(shí)，管理部門應(yīng)從員工的角度出發(fā)，拓展與職工溝通的路徑，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)管理的作用，及時(shí)、動(dòng)態(tài)掌握職工對考核結(jié)果的認(rèn)識，全面、深入的分析職工思想表現(xiàn)的變化，積極采納有價(jià)值的意見，確保考核流程的透明化、公開化，為績效與薪酬管理制度的實(shí)行奠定群眾基礎(chǔ)。

3.4 規(guī)范績效考核體系，發(fā)揮激勵(lì)作用

績效考核體系是人資管理的核心內(nèi)容，在制定與調(diào)整的過程中，應(yīng)確?？己朔秶膹V泛性與形式的規(guī)范性，充分發(fā)揮制度激勵(lì)作用。具體來講，在考核機(jī)制的設(shè)置方面：首先，人力部門應(yīng)加強(qiáng)與各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，確立其績效考核的基本框架。為保證考核體系框架的完整性，企業(yè)需要基于考核的具體目標(biāo)構(gòu)建系統(tǒng)的考核體系。加強(qiáng)內(nèi)部宣傳教育，讓職工群體在全面認(rèn)識考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、任務(wù)與范圍的基礎(chǔ)上，形成自我教育、自我約束意識，充分發(fā)揮工作積極性，形成良性競爭的工作氛圍；其次，在考核形式與范圍的設(shè)定方面，可以按照工作性質(zhì)、要求與表現(xiàn)等方面，分為品德、技能、考勤、績效四個(gè)方面，在注重職工個(gè)人能力評價(jià)的同時(shí)，對其工作作風(fēng)、思想表現(xiàn)、價(jià)值觀念等品德進(jìn)行綜合調(diào)查分析，引導(dǎo)職工樹立起兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度；第三，管理部門還應(yīng)強(qiáng)化考核流程管理的規(guī)范性、評價(jià)的權(quán)威性、績效結(jié)果評估的專業(yè)性以及獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)的統(tǒng)一性，提升職工群體對績效考核結(jié)果與相應(yīng)薪資待遇調(diào)整的認(rèn)同感，積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造更高的發(fā)展價(jià)值。

3.5 統(tǒng)籌兼顧，合理規(guī)劃薪酬等級

績效管理作為企業(yè)內(nèi)部控制、組織管理的重要手段，在制定與實(shí)行的過程中，應(yīng)與原有的組織框架相協(xié)調(diào)，從全局發(fā)展的角度出發(fā)，做好頂層設(shè)計(jì)工作。具體來講，企業(yè)單位應(yīng)結(jié)合整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)與階段性運(yùn)營規(guī)劃，建立起全面性、動(dòng)態(tài)性的績效管理制度，對職工工作績效的客觀變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，對考核評估結(jié)果進(jìn)行高效利用，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬制度，從而發(fā)揮績效考核與薪酬管理的調(diào)節(jié)、激勵(lì)作用。通過薪酬等級的合理設(shè)定，在培養(yǎng)職工職業(yè)責(zé)任感、文化向心力等能力的同時(shí)，構(gòu)建良性競爭的工作平臺，幫助職工正確認(rèn)識崗位職責(zé)，樹立明確的工作目標(biāo)，深度挖掘個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的全面提升。在設(shè)置薪酬等級的過程中，企業(yè)需要建立起高效溝通機(jī)制，強(qiáng)化與職工群體的溝通聯(lián)系，注重有參考價(jià)值的意見反饋，為薪酬機(jī)制的優(yōu)化調(diào)整提供支持，增強(qiáng)制度推行的群眾認(rèn)同感。此外，企業(yè)還可以根據(jù)職工群體的差異化工作訴求，提出針對性的職業(yè)發(fā)展建議，為職工檢視自身工作成效、評估個(gè)人能力提供參考，并基于自我評價(jià)結(jié)果，對自身的知識與能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，積極提升個(gè)人價(jià)值[4]。

3.6 優(yōu)化績效考核與評價(jià)模式

在現(xiàn)代人力資源綜合管理體系中，保證績效考核評價(jià)的客觀性與科學(xué)性，基于績效考核成果合理調(diào)整職工薪酬待遇，是有效發(fā)揮制度保障、約束、引導(dǎo)與激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。為此，在績效考核方法、流程、指標(biāo)體系等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)綜合考慮地區(qū)、行業(yè)、職工需求等影響因素，設(shè)置多樣性、靈活性的績效考核模式，并對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，將考核結(jié)果與薪酬等級掛鉤。如，人力部門可以根據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)、性質(zhì)、要求等方面的差異性，將基礎(chǔ)工資、浮動(dòng)績效情況等結(jié)合起來，營造相對公平的工作環(huán)境。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)行模式的設(shè)定方面，可以采用定性考核與定量評估并行的方式，在對職工工作成果進(jìn)行量化評估的同時(shí)，通過對職工工作態(tài)度、服務(wù)品質(zhì)、職業(yè)認(rèn)識等綜合素質(zhì)的具體分析，出具定性考核相關(guān)結(jié)果，提升工作績效考核的實(shí)效性。在獎(jiǎng)懲制度的制定與調(diào)整過程中，還可以采用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的方式，滿足職工客觀物質(zhì)需求與精神發(fā)展需求，為職工長期職業(yè)規(guī)劃路徑的建設(shè)指明方向。

4 結(jié)語

新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)基于長效發(fā)展戰(zhàn)略，在正確認(rèn)識、深入分析薪酬待遇與績效間相互影響關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過明確績效管理目標(biāo)、規(guī)范績效考核流程、合理設(shè)置獎(jiǎng)金制度等方式，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)，為企業(yè)長效、穩(wěn)定發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。