勞務(wù)派遣使用童工，誰該罰

文/王佳浩

案例：

2021年6月16日，廈門市集美區(qū)人社局接舉報，對廈門市某人力資源公司派遣使用兩名童工展開立案調(diào)查。

經(jīng)查，“拉工頭”胡某于2021年5月25日持該人力資源公司證件，以該公司名義招用未滿16周歲的雙胞胎李某、李某柳2人并派遣到廈門市某廣告公司任普工。2名童工的日常管理和工資發(fā)放由人力資源公司負(fù)責(zé)，廣告公司負(fù)責(zé)每天的考勤和實際工作內(nèi)容安排，至案發(fā)已累計工作23天。

隨后，調(diào)查人員開具了《勞動保障監(jiān)察限期改正指令書》，責(zé)令人力資源公司當(dāng)即結(jié)清2名童工應(yīng)得工資，送交其父母，并承擔(dān)相關(guān)費用。當(dāng)天，2名童工由其母親接回住處監(jiān)護。廈門市集美區(qū)人社局對招用2名童工的人力資源公司處以10000元罰款，對實際使用童工的廣告公司和“拉工頭”胡某進行了告誡教育。

及時剔除歧視內(nèi)容 共建公平就業(yè)環(huán)境

根據(jù)人力資源和社會保障部官方消息，2021年高校畢業(yè)生有909萬人，全國需要安排就業(yè)的城鎮(zhèn)新增長勞動力在1500萬人左右。在就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻的當(dāng)下，就業(yè)公平應(yīng)如何保障？

鄭寧認(rèn)為，我國就業(yè)促進法對于平等就業(yè)權(quán)雖然有一些規(guī)定，但還比較原則化，今后各主體應(yīng)努力共建公平的就業(yè)環(huán)境?！傲⒎ú块T應(yīng)通過立法加大對就業(yè)歧視行為的處罰力度；執(zhí)法部門應(yīng)加強對就業(yè)歧視的監(jiān)督；企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強社會責(zé)任，切實貫徹就業(yè)公平；媒體應(yīng)當(dāng)加大宣傳力度，在全社會營造就業(yè)平等的氛圍；政府應(yīng)對推行平等就業(yè)的企業(yè)典型予以表彰獎勵。”

王艷輝建議：“招聘公司應(yīng)當(dāng)對招聘信息進行審核，剔除那些含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。另外，勞動部門應(yīng)及時處理應(yīng)聘者的舉報投訴，對不合格的招聘公司進行嚴(yán)厲打擊?！?/p>

對于求職者個人而言，王艷輝提醒：“盡量選擇口碑比較好、知名度比較大的公司，可以在企業(yè)信用平臺上提前搜索一下該企業(yè)相關(guān)的信息以及風(fēng)評。同時，在接到HR的面試邀請時，求職者可以詢問對方一些必要的問題，為自己的選擇提供一些參考信息?！?/p>

鄭寧也表示：“對于沒有門檻的、高薪或薪酬明顯高于行業(yè)平均水平的宣傳語，應(yīng)聘者要保持高度警惕，防止詐騙。此外，應(yīng)聘者還要謹(jǐn)慎提供個人信息，謹(jǐn)慎上傳身份證照片，確實需要時可以在照片上注明表示用途的文字?！?/p>

“面試是雙向選擇的過程，如果覺得面試時人格尊嚴(yán)不被尊重、企業(yè)文化存在問題，可以果斷放棄?！编崒幷f。

（稿件來源：《法治日報》）

人力資源公司提出申辯意見，要求免予處罰。理由一，2名童工是由“拉工頭”胡某招聘，該公司與胡某為合作關(guān)系，非勞動關(guān)系，且公司未對2名童工的身份信息進行核實；理由二，廣告公司為實際用工單位。

分析：

廈門市集美區(qū)人社局在對申辯意見進行集體評議時，存在以下兩個爭議焦點：

1.人力資源公司派遣使用2名童工到廣告公司，人力資源公司聲稱沒有掌握2名童工的身份信息，法律責(zé)任的承擔(dān)主體是人力資源公司還是廣告公司？

2.介紹人胡某以人力資源公司的名義招用2名童工，但胡某與人力資源公司不存在勞動關(guān)系，介紹人胡某是否可以認(rèn)定為法律責(zé)任的承擔(dān)主體？

本案作為集美區(qū)第一起以勞務(wù)派遣形式使用童工的案件，需要從行政執(zhí)法的社會導(dǎo)向選擇上加以分析和研判，認(rèn)定相關(guān)責(zé)任方。

1.法律責(zé)任的承擔(dān)主體應(yīng)認(rèn)定為人力資源公司

根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。本案中的人力資源公司作為用人單位，不能只一味按人頭賺取服務(wù)費，而需要承擔(dān)其作為用人單位的后續(xù)監(jiān)管職責(zé)，不能“一派了之”，更不能以“未審核身份信息”、不知情為由逃避過錯責(zé)任。

本案中，人力資源公司與廣告公司雙方事前已經(jīng)簽訂《勞務(wù)承攬協(xié)議》，明確約定人力資源公司與被派遣員工直接建立勞動合同和事實勞動關(guān)系，并對承攬崗位的工作人員進行日常工作、現(xiàn)場管理，履行用人單位義務(wù)、承擔(dān)用人單位法律責(zé)任。從實際情況來看，人力資源公司負(fù)責(zé)了2名童工的工資發(fā)放和日常管理，廣告公司則負(fù)責(zé)每日考勤及實際工作安排。

據(jù)此，人力資源公司已存在使用童工的違法事實，且已從使用童工的違法行為中獲益，不能因其不知情或無主觀故意而免予處罰。

2.介紹人胡某的行為應(yīng)認(rèn)定為人力資源公司行為

根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第七條規(guī)定：單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰。本案中，胡某的介紹行為認(rèn)定為個人行為還是公司行為，成為了討論的另一個焦點問題。

本案中，胡某雖未與人力資源公司簽訂勞動合同，但其持人力資源公司的工作證進行招工，并從該公司后續(xù)收取的服務(wù)費中抽成。因此，可認(rèn)定為介紹人胡某是以該公司的名義進行招工，雙方對此也無爭議。胡某與該公司存在的勞動關(guān)系爭議應(yīng)不影響認(rèn)定胡某的行為為公司行為，對人力資源公司進行行政處罰合理合法。

當(dāng)前，不少企業(yè)面對勞動力市場長期存在的招工難問題，使用了平臺用工、共享用工、勞務(wù)派遣等新的靈活招用工模式，但采用這類招用工模式帶來的人員管理、工資支付、社保繳納、工傷責(zé)任等用工風(fēng)險亟須進一步規(guī)范，而不是任其野蠻生長擴張。相關(guān)平臺企業(yè)要熟悉掌握《勞動法》《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，把好員工的入門關(guān)，抓好員工的信息審核，同時也要盡到對勞動者后續(xù)管理的義務(wù)。用工單位在實際使用派遣員工時，也要合理掌握自有員工和派遣員工的占比，遵守臨時性、輔助性、替代性這“三性”要求，以免出現(xiàn)更大的用工風(fēng)險。