陜西彬長小莊礦“三支隊伍”建設(shè)的探索

尚鵬飛 陜西彬長小莊礦業(yè)有限公司

為貫徹落實“人才興企”的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)和鍛造與小莊礦發(fā)展相適應(yīng)的人才隊伍，小莊礦立足當前，著眼長遠，強化經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才這三支人才隊伍的建設(shè)。

對于三支隊伍建設(shè)，小莊礦做出了清晰的定位，分別為：以提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理能力為重點，鍛造一支高素質(zhì)、高標準、高業(yè)績，德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬抨犖?；以提高技術(shù)操作和設(shè)備保障為重點，鍛造一支專業(yè)突出、技術(shù)領(lǐng)先、具有技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新和科研成果轉(zhuǎn)化能力的技術(shù)人才隊伍；以提升價值創(chuàng)造力和優(yōu)化安全生產(chǎn)技術(shù)為重點，鍛造一支熱愛崗位、熱愛技術(shù)、用于實踐、不斷創(chuàng)新的具有運用新理念、新工藝、新方法解決現(xiàn)場實際問題能力的技能人才隊伍。

小莊礦希望以“三支隊伍”建設(shè)為契機，大力激發(fā)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情，激活人力資本活力迸發(fā)的一池春水。

一、人才隊伍現(xiàn)狀

陜西彬長小莊礦對人力資源的管理和開發(fā)投入了非常多的人力物力支持，取得了一定的成效，然而目前小莊礦在人力資源的發(fā)展過程中也遇到一些問題，影響企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，其中包括人力資源發(fā)展體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還并不完全契合，將人力作為一種資源的總體研究還并不夠深入，人力資源結(jié)構(gòu)不夠完善，呈現(xiàn)出一邊是企業(yè)總體員工富余，另一邊是企業(yè)需要的專業(yè)人才有存在一定程度的匱乏，技術(shù)、技能類緊缺人才儲備不足，人員培訓(xùn)還無法跟得上企業(yè)對技能人才的實際需求；企業(yè)在人才考核上還不完善，缺乏有效的競爭機制，搭建人才競爭環(huán)境還需進一步提高；管理類、技術(shù)、技能類人才還存在一定程度的流逝，這些問題的存在都不利于企業(yè)長久穩(wěn)定高效的發(fā)展。

二、人才隊伍培養(yǎng)總體思路

為了解決高技能人才短缺、人才結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新能力不足的短板，小莊礦應(yīng)結(jié)合自身生產(chǎn)和經(jīng)營方面的實際情況，充分發(fā)揮在人才培養(yǎng)上的主體作用，多措并舉、分類施治，在管理人才、技術(shù)人才和技能人才這三支隊伍建設(shè)上聚焦重點、化解難點，在人才隊伍的培養(yǎng)上動真格、出實效。

(一)全方位構(gòu)建管理人才培養(yǎng)新模式

當前陜西彬長小莊礦業(yè)有限公司正處于企業(yè)發(fā)展的快車道，在這個黃金發(fā)展階段，困擾企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，不是企業(yè)的資源匱乏，也不是企業(yè)的資金短缺，而是所需的復(fù)合型、創(chuàng)新型、協(xié)作型的管理人才并不充足。因此在管理人才的培養(yǎng)上應(yīng)不斷優(yōu)化培養(yǎng)方式，疏通人才培養(yǎng)渠道。首先，應(yīng)建立企業(yè)管理人員接續(xù)計劃。

(二)發(fā)揮專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，打破技術(shù)人才培養(yǎng)的“天花板”

小莊礦技術(shù)人才主要以區(qū)隊技術(shù)員，部門專業(yè)技術(shù)崗位人員為主，大部分畢業(yè)于高等院校煤礦相關(guān)技術(shù)專業(yè)，小莊礦專業(yè)技術(shù)人員理論知識豐富，綜合素質(zhì)較強，具有一定的創(chuàng)新意識。然而作為剛畢業(yè)的高等院校學(xué)生，他們在相關(guān)生產(chǎn)實際經(jīng)驗方面和井下實際應(yīng)用方面還有所欠缺，不能將所學(xué)理論完全應(yīng)用到實際工作中，實際操作能力相對薄弱，同時日常事務(wù)性工作任務(wù)比較重，對技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)研究投入的時間較少。因此，首先，對于技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)要注重理論與實際相結(jié)合，抓好崗位培訓(xùn)工作，進行多崗位鍛煉并接觸各種類型和層面的工作，根據(jù)崗位特點和實際工作環(huán)境，合理制定培訓(xùn)計劃，重點突出實際操作能力培訓(xùn)，要定期對技術(shù)人員進行新設(shè)備、新技能、新工藝等相關(guān)知識和技能的崗位培訓(xùn)，充分發(fā)揮技術(shù)人員理論知識扎實的特點，在技術(shù)人才隊伍中廣泛掀起學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研技術(shù)、應(yīng)用技術(shù)的熱潮，在技術(shù)人才具有的專業(yè)知識和技能保值增值的同時，完成再生產(chǎn)和再利用。其次，企業(yè)在培養(yǎng)技術(shù)人才隊伍的過程中，要營造出一個適合人才成長的氛圍，應(yīng)提高企業(yè)內(nèi)部對技術(shù)人才隊伍培養(yǎng)工作重要性和緊迫性的認識，轉(zhuǎn)變“重日常事務(wù)，輕技能鉆研、“重管理人才培養(yǎng)，輕技術(shù)人才鍛造”的觀念，牢固樹立“尊重人才，崇尚技術(shù)”的發(fā)展理念；同時，要尊重人才成長規(guī)律，懂得沒有個性就沒有創(chuàng)造，要重視人才的個性發(fā)展，在人才培養(yǎng)過程中多注重對人才特性的了解，并給予充分發(fā)揮空間，進而挖掘人才的最大潛力。

(三)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，打造具有小莊特色的高技能人才高地

高技能人才包括中級工、高級工、技師、高級技師和彬長工匠、陜煤工匠等一系列得到國家或企業(yè)認可的技能類人才。高技能人才數(shù)量較少，發(fā)揮高技能人才的引領(lǐng)示范作用是發(fā)揮其乘數(shù)效應(yīng)的有效途徑。

三、人才隊伍培養(yǎng)具體措施

對人才培養(yǎng)工作做好前期規(guī)劃，根據(jù)不同群體進行分類施策，按計劃分階段組織實施，確保人才培養(yǎng)工作能夠在較短時間內(nèi)取得實質(zhì)性成果。

(一)管理人才隊伍培養(yǎng)辦法

1.打造管理人員培養(yǎng)體系。完善以企業(yè)為主體，各職能部門負責的管理人員培養(yǎng)體系；成立黨委負責、人力資源部主導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部管理人員培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責企業(yè)各級管理人員隊伍建設(shè)工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督考核，對管理人員培養(yǎng)建立中長期規(guī)劃，建立“黨委領(lǐng)導(dǎo)、人力負責、部門協(xié)同、上下聯(lián)動”的管理人員培養(yǎng)工作機制，并將管理人員隊伍建設(shè)作為各級領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核的重要內(nèi)容進行考核。

2.建立企業(yè)管理人員培訓(xùn)機制。加大對管理人員培訓(xùn)的資金投入，與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行合作，構(gòu)建企業(yè)管理人員培訓(xùn)載體，通過搭建平臺讓專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)針對企業(yè)管理人員進行上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能提高培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，實施對管理人員的多形式、多路徑、多層次的培訓(xùn)。

3.完善管理人員評價體系。建立以職業(yè)能力為目標，以工作績效為準繩，結(jié)合職業(yè)道德和個人品德的綜合管理人員評價新體系，按照“合理規(guī)劃、統(tǒng)一標準、完善培訓(xùn)、定期考核、以考促聘”的原則，全面推進管理人員能力考核與業(yè)績評定相結(jié)合的評定辦法。

4.構(gòu)建完善管理人員激勵體系。建立完善基于市場、業(yè)績、能力相結(jié)合的薪酬制度，以“崗動薪動”為基本準則，薪酬的部門分配既要重視按勞分配產(chǎn)生的激勵作用，又要防止過度傾斜產(chǎn)生的過大差距，既應(yīng)向生產(chǎn)口各部門傾斜，又要防止過度傾斜導(dǎo)致經(jīng)營口各部門無法吸引優(yōu)秀人才，造成生產(chǎn)口管理人才濟濟，經(jīng)營口管理人員無人問津的局面。同時，盡快形成企業(yè)管理人員培養(yǎng)使用新機制，大力倡導(dǎo)企業(yè)管理人員職業(yè)資格的獲取，加大對通過考試獲得國家認定的職業(yè)資格證書人員進行獎勵，激勵廣大管理人員隊伍，營造一個“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才”的新局面。

(二)技術(shù)人才隊伍培養(yǎng)辦法

1.分類培養(yǎng)，因材施教。在技術(shù)人員試用期過后，根據(jù)技術(shù)人員所學(xué)專業(yè)、業(yè)務(wù)熟練程度、個人愛好、擅長領(lǐng)域等將技術(shù)人員分成采煤、掘進、機電、通風等業(yè)務(wù)類型，按照業(yè)務(wù)類型開展技術(shù)人員重點培養(yǎng)工作。

2.建立技術(shù)人員“導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式。由于技術(shù)人員都是大學(xué)畢業(yè)生，理論文化素養(yǎng)較高，對于新進入的技術(shù)人員培養(yǎng)不應(yīng)遵循一般的技術(shù)工人的“師帶徒”培養(yǎng)模式，而應(yīng)建立更高層次，更具針對性的培養(yǎng)模式。

3.加強實踐性培養(yǎng)，打造實用性技術(shù)人才隊伍。對于技術(shù)人才的培養(yǎng)要重視技能實踐，主要是解決實際生產(chǎn)問題的能力。

4.營造利于技術(shù)人才長期發(fā)展的企業(yè)氛圍。建議由礦領(lǐng)導(dǎo)牽頭定期組織技術(shù)人才傾聽會，傾聽技術(shù)人員在生產(chǎn)生活中遇到的實際問題，并努力幫助解決；同時建議在各基層單位設(shè)置資料處理崗位，減輕技術(shù)人員日常整理資料等繁雜的工作，將技術(shù)人員從日常工作中解放出來，投入主要精力瞄準技術(shù)進步和管理創(chuàng)新，切實發(fā)揮高學(xué)歷、高技術(shù)人才的核心優(yōu)勢。另外還要營造一個有利于技術(shù)人才健康成長的環(huán)境，保證技術(shù)人才隊伍長期穩(wěn)定。

(三)高技能人才隊伍培養(yǎng)辦法

1.成立高技能人才培養(yǎng)機構(gòu)。為發(fā)揮高技能人才的引領(lǐng)示范作用及乘數(shù)效應(yīng)，需要創(chuàng)新培養(yǎng)模式，合理規(guī)劃、超前布局，建立“技能大師工作室”，打造高技能人才培養(yǎng)新高地。

2.選拔優(yōu)秀高技能人才。由礦井副總師牽頭，制定高技能優(yōu)秀人才評選方案，從全礦中級工、高級工、技師、高級技師和彬長工匠、陜煤工匠等一系列得到國家或企業(yè)認可的技能類人才中選擇技能大師，要突出寧缺毋濫，優(yōu)中選優(yōu)的原則。

3.合理設(shè)置課題攻關(guān)項目推動技術(shù)革新。礦井副總師與技能大師選擇與安全生產(chǎn)實際緊密聯(lián)系的課題攻關(guān)項目，充分考慮技能大師本人的技術(shù)優(yōu)勢，并合理配備工作室輔助人員，形成知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)優(yōu)勢互相補充，對小莊礦生產(chǎn)上遇到的技術(shù)難題持續(xù)進行技術(shù)攻關(guān)，同時在技術(shù)攻關(guān)過程中培養(yǎng)高技能人才隊伍，做到在工作中成長，在化解難題中進步。

四、結(jié)語

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，是一個企業(yè)長期持續(xù)健康發(fā)展的根基，是企業(yè)服務(wù)職工、服務(wù)社會、服務(wù)國家有力保障，只要我們在企業(yè)的人力資源管理工作中更加重視以“三支隊伍”為代表人才隊伍建設(shè)，不斷發(fā)揮人的優(yōu)勢，挖掘人的潛能，企業(yè)的人力資源管理工作一定能夠出實效，企業(yè)的發(fā)展也一定能夠乘風破浪、行穩(wěn)致遠。