科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的作用略談

何 梅

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，貴陽(yáng) 550001）

0 引言

企業(yè)管理由眾多方面組成，包括人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等。隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，管理工作的困難程度將會(huì)增加。對(duì)此，企業(yè)必須及時(shí)采取一定舉措，加大人力資源管理工作力度，從而使各部門(mén)之間達(dá)成協(xié)調(diào)合作。在運(yùn)行期間，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度給予充分重視，不斷激發(fā)他們的工作積極性。同時(shí)，需要對(duì)企業(yè)的薪酬績(jī)效管理體系進(jìn)行完善，提升其科學(xué)性，這樣有利于員工認(rèn)識(shí)并改善自身工作中存在的問(wèn)題，最終促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)薪酬績(jī)效的內(nèi)容及其管理模式

1.1 企業(yè)薪酬績(jī)效的內(nèi)容

一般情況下，績(jī)效指的是在一定時(shí)間內(nèi)個(gè)人或單位業(yè)務(wù)的完成度?？?jī)效包括兩方面，分別是團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。薪酬是指員工完成相應(yīng)生產(chǎn)工作而獲得的報(bào)酬，是企業(yè)對(duì)員工工作予以的回報(bào)?？?jī)效與薪酬有緊密聯(lián)系，因此在核算工資時(shí)可以將績(jī)效作為核算依據(jù)。薪酬不是固定的，而是隨業(yè)績(jī)的變化而變化的。其中，最為常見(jiàn)的形式為績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金和個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)等。

1.2 薪酬績(jī)效管理模式

在經(jīng)濟(jì)體制不斷變化的情況下，薪酬績(jī)效管理模式也隨之改變，不再以個(gè)人為考量單位，而是逐漸以部門(mén)為考量單位。目前，大部分企業(yè)將一次性結(jié)清薪酬作為績(jī)效管理模式，這將對(duì)員工工作積極性的提高有很大好處。通過(guò)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)手段，企業(yè)可以獲取利潤(rùn)，進(jìn)而使員工薪酬績(jī)效的額度得到相應(yīng)調(diào)整［1］。

2 科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

2.1 促使企業(yè)大量吸納優(yōu)秀人才

如果企業(yè)能建立一套合理的績(jī)效薪酬管理制度，員工的薪酬要求將會(huì)得到滿足，這樣不僅能使員工獲得歸屬感，還能夠提升其榮譽(yù)感，推動(dòng)他們?cè)谝院蠊ぷ髦懈玫貙?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。通過(guò)健全的企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系，企業(yè)可以樹(shù)立良好的行業(yè)形象，從而吸納并留住大量?jī)?yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)良好的人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步［2］。

2.2 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升

所有員工個(gè)人績(jī)效的總和構(gòu)成了企業(yè)整體績(jī)效。制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度可以增強(qiáng)企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，有利于創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，并且促使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向達(dá)成一致，從而使企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2.3 提升企業(yè)員工的工作滿意度

在企業(yè)資源中，人力資源占據(jù)主要地位，只有確保員工的工作態(tài)度始終是積極正向的，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。在日常工作中，除了完成個(gè)人工作內(nèi)容，員工同樣希望可以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為使員工物質(zhì)層面及精神層面的需求均能得到滿足，企業(yè)不僅要實(shí)行完善的薪酬績(jī)效管理體系，還要注重精神層面的鼓勵(lì)，這樣可以使員工的工作滿意度得到有效提升［3］。

3 企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作存在的不足之處

3.1 薪酬績(jī)效管理制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不一致

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不同，企業(yè)薪酬管理體系也有所不同。即使是同一個(gè)企業(yè)，各個(gè)發(fā)展階段的薪酬策略也存在一定差異。目前，大多數(shù)企業(yè)尚未對(duì)人力資源管理工作有充分的認(rèn)識(shí)，只是將人力部門(mén)看作簡(jiǎn)單的行政部門(mén)，并且忽略了此部門(mén)的重要功能。一旦企業(yè)步入全新發(fā)展階段，而薪酬績(jī)效管理制度并未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，就不利于企業(yè)的發(fā)展。正是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源給予足夠重視，才會(huì)導(dǎo)致上述情況出現(xiàn)［4］。企業(yè)管理層將主要精力放在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略上，而沒(méi)有對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行授權(quán)，人力部門(mén)便無(wú)法完善薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬績(jī)效制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差。

3.2 薪酬績(jī)效制度的設(shè)計(jì)與管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

為保證企業(yè)薪酬績(jī)效體系的科學(xué)性，需要其具備3 個(gè)特點(diǎn)，分別是個(gè)人公平性、內(nèi)部公平性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)在制定薪酬績(jī)效策略時(shí)，由于沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)行情進(jìn)行精準(zhǔn)掌握，且獲取的資料真實(shí)程度不高，導(dǎo)致員工的平均工資水平無(wú)法將行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)反映出來(lái)。在確定薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，許多企業(yè)將職位評(píng)價(jià)結(jié)果作為參考依據(jù)，但事實(shí)是職位級(jí)別評(píng)價(jià)體系仍需要進(jìn)一步完善。實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)管理者并沒(méi)有將薪資與職位級(jí)別建立相應(yīng)的聯(lián)系，這樣將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)薪酬不公平的情況，從而使一些員工出現(xiàn)抵觸情緒。

3.3 未合理應(yīng)用薪酬保密機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)都對(duì)薪酬保密機(jī)制加以運(yùn)用，既可以避免員工在薪資上的相互比較，還有利于薪資的調(diào)整。然而，在某些情況下，這種保密制度無(wú)法達(dá)到理想效果。一方面，在好奇心的驅(qū)使下，員工會(huì)向與自己職位級(jí)別相同的人打聽(tīng)薪資；另一方面，有時(shí)候薪資保密機(jī)制不利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情［5］。如果薪酬績(jī)效體系細(xì)則能夠適度公開(kāi)，就能夠有效緩解員工的猜忌心理，讓他們更加專(zhuān)注地投入到自己的工作中。

3.4 績(jī)效管理系統(tǒng)支持力度較小，缺乏激勵(lì)動(dòng)力

薪酬激勵(lì)制度大致分為兩部分，分別是職務(wù)縱向升遷以及薪酬垂直增加。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化趨勢(shì)發(fā)展，職位的等級(jí)差距明顯縮短，因此應(yīng)用傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法對(duì)員工起到顯著的激勵(lì)作用，甚至?xí)m得其反。雖然已經(jīng)有一部分新的薪酬績(jī)效機(jī)制被設(shè)計(jì)出來(lái)，但由于某些因素的限制，成功程度仍較低。比如，企業(yè)可以將職位升遷替換為增加薪資，但對(duì)員工而言升職變得困難，極易引起員工的不滿。

4 制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理體系的建議

4.1 確定薪酬體系的建立標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效體系及激勵(lì)制度時(shí)，需要對(duì)各方面因素進(jìn)行綜合考量，包括市場(chǎng)形勢(shì)、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和個(gè)人工作素質(zhì)等。此外，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，將薪酬福利制度、崗位評(píng)估以及績(jī)效管理三者聯(lián)系起來(lái)，從而確保薪酬系統(tǒng)內(nèi)具公平性、外有競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬績(jī)效管理過(guò)程中，要遵循“因勢(shì)利導(dǎo)”原則，對(duì)“利”尤為重視。只有保證員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，才能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)共贏。再者，建立薪酬福利機(jī)制時(shí)，需要與晉升制度進(jìn)行結(jié)合，以此達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。當(dāng)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情及企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行全面考量，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)的薪資水平。同時(shí)，以崗位評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)各個(gè)職級(jí)的薪資范圍進(jìn)行確定。

4.2 利用“以崗定薪”，解決企業(yè)內(nèi)部不公平問(wèn)題

應(yīng)用傳統(tǒng)的薪酬績(jī)效管理制度時(shí)，同一級(jí)別的員工薪資相差不大，這就無(wú)法體現(xiàn)崗位性質(zhì)的差異，極易出現(xiàn)吃“大鍋飯”的情況。這種名義上的公平分配實(shí)際上具有極大的不公平性，無(wú)論工作干得如何工資都一樣，將會(huì)對(duì)員工工作積極性造成嚴(yán)重打擊。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展崗位測(cè)評(píng)工作，對(duì)企業(yè)全部崗位開(kāi)展評(píng)估，將崗位的薪資及績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，明確該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。同時(shí)，對(duì)處于不同崗位的員工進(jìn)行評(píng)估，確定每個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，從而為該崗位的薪資制定提供參考依據(jù)。這樣可以使企業(yè)內(nèi)部存在的不公平問(wèn)題得到解決，對(duì)企業(yè)留住優(yōu)秀人才有很大幫助。對(duì)于測(cè)評(píng)度低的員工，企業(yè)可以采取競(jìng)聘上崗的形式，為他們升職提供機(jī)會(huì)。同時(shí)，隨著職位升遷及崗位變化，薪資也要發(fā)生變化。

4.3 對(duì)員工激勵(lì)方向進(jìn)行把握

通常情況下，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪酬增長(zhǎng)方案有直接聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)的“普調(diào)”模式。比如，對(duì)于新員工，企業(yè)可以采取一年內(nèi)定兩級(jí)的政策，而對(duì)于老員工，需要對(duì)他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提出更高的要求，以提高績(jī)效或職位晉升等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度［6］。在薪酬績(jī)效管理體系下促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，使二者間達(dá)到共贏狀態(tài)。

4.4 對(duì)外部公平問(wèn)題予以解決

傳統(tǒng)的薪酬績(jī)效體系對(duì)外界的吸引力較低。目前，我國(guó)企業(yè)中高層員工的薪資主要以談判方式制定，一般不會(huì)根據(jù)企業(yè)的薪資制度來(lái)執(zhí)行，需要得到領(lǐng)導(dǎo)的特別批準(zhǔn)，這就使薪酬體系失去了真正作用。隨著我國(guó)“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)，對(duì)普通員工而言，薪資增加是必然發(fā)展趨勢(shì)，這又導(dǎo)致勞動(dòng)力成本提高。建立合理的薪酬績(jī)效管理體系有利于為人力資源管理部門(mén)提供一定的標(biāo)準(zhǔn)制度。薪資體系對(duì)招聘中高層人員不會(huì)有太大影響，這是因?yàn)樗麄冎饕捎媚晷街啤Ｍㄟ^(guò)薪酬績(jī)效管理，人力資源部門(mén)可以提升招聘效率，吸納更多優(yōu)秀人才。

4.5 制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效考核制度

只有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，崗位評(píng)估及以崗定薪才能發(fā)揮真正作用。將薪酬制度作為員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，發(fā)揮其創(chuàng)新意識(shí)，這便是崗位評(píng)估及以崗定薪的最終目標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，必須將薪酬與績(jī)效考核、貢獻(xiàn)率、個(gè)人能力相結(jié)合。通過(guò)合理的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工、對(duì)各部門(mén)績(jī)效的考核，對(duì)企業(yè)所有部門(mén)及員工的工作情況進(jìn)行掌握，找出存在的不足之處，然后及時(shí)改進(jìn)。在績(jī)效考核中，績(jī)效優(yōu)秀的員工可以?xún)?yōu)先被評(píng)為先進(jìn)人員，從而獲取升職機(jī)會(huì)，并提高薪資。而績(jī)效差的員工，應(yīng)對(duì)其采取降級(jí)措施，并降低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5 結(jié)語(yǔ)

制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度不僅有利于企業(yè)吸納并留住大量的優(yōu)秀人才，形成強(qiáng)大的人力儲(chǔ)備庫(kù)，為企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)提供助力，而且能最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。同時(shí)，在良好的薪資績(jī)效體系下，企業(yè)的薪酬制度更加透明化、公開(kāi)化。以績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)，員工可以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，并及時(shí)改進(jìn)，從而促使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致，最終使企業(yè)與員工形成共贏局面。